Квитанція як підтвердження одержання певних матеріальних цінностей і грошових коштів.

Квитанція - документ, що видається підприємствам та ор­ганізаціям на підтвердження одержання певних матеріальних цінностей і грошових коштів.

Квитанція, як правило, складається з трафаретної частини та тексту.

В тексті вказують:

· від кого прийнято (назва установи або приватної особи);

· за що прийнято;

· яка сума;

· на підставі якого документа (назва, дата видачі, номер);

· коли прийнято (число, місяць, рік).

Квитанцію підписує касир і проставляє штамп про одержан­ня грошей.

5. Відомість

Відомість - це різновид документа, який найчастіше викорис­товується в бухгалтерській справі, в банківській системі тощо.

Відомості бувають: платіжні, накопичувальні, на виплату пенсій, заробітної плати тощо.

6. Авансовий звіт

Авансовий звіт - це документ, що фіксує суми грошей, які видаються готівкою в установленому порядку авансом (під звіт) на господарські витрати та відрядження. Грошові суми під звіт видаються за умови, що за співробітником немає забор­гованості по раніше виданим авансам.

 

ТЕМА ПРОГРАМИ: Документаційне оформлення трудової зайнятості

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Державна служба зайнятості, її структура і повноваження

 

План:

1. Поняття зайнятості населення.

2. Основні принципи державної політики зайнятості населення.

3. Державна служба зайнятості.

4. Обов’язки державної служби зайнятості.

5. Права державної служби зайнятості.

 

1. Поняття зайнятості населення

Досягнення високого рівня зайнятості — одне з основних завдань макроекономічної політики держави. Економічна сис­тема, яка створює додаткову кількість робочих місць, ставить за мету збільшити кількість суспільного продукту і тим самим підвищити рівень задоволення матеріальних потреб населен­ня. У разі неповного використання ресурсів наявної робочої си­ли система працює значно нижче від своїх можливостей. Показник безробіття є одним із ключових показників для ви­значення загального стану економіки.

Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задово­ленням особистих та суспільних потреб, яка також дає їм при­буток у грошовій або іншій формі.

Проблеми зайнятості та працевлаштування в Україні сьо­годні є одними з найбільш актуальних.

Державна політика зайнятості також передбачає:

•створення державних та суспільних структур щодо розв'язання проблем зайнятості;

•квотування та бронювання місць для не конкурентоздат­них категорій громадян, які шукають роботу (неповнолітні, інваліди, жінки з дітьми та ін.);

•стимулювання створення додаткових робочих місць і роз­виток підприємництва (встановлення податкових пільг, до­тацій, безпроцентних позик тощо);

•встановлення державних гарантій для незайнятого насе­лення (виплати, допомоги тощо).

Громадяни мають право вільно обирати будь-які види діяль­ності за умови, що вони не заборонені чинним законодавством.

2. Основні принципи державної політики зайнятості населен­ня

Основні принципи державної політики зайнятості населен­ня включають:

•забезпечення рівних можливостей усім громадянам неза­лежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, віку, політичних переко­нань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підго­товки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб;

•сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобі­ганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

• координацію діяльності у сфері зайнятості з іншими на­прямами економічної і соціальної політики на основі держав­ної та регіональних програм зайнятості;

• співробітництво професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів з органами державного управ­ління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

• міжнародного співробітництва у вирішенні проблем зай­нятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

В Україні до зайнятого населення належать такі громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:

- такі, що працюють за наймом на умовах повного або не­повного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності, у фізичних осіб, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні і за кордо­ном (через трудовий договір, контракт);

- громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною тру­довою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, які беруть участь у виробництві;

- обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управліннях та громадських об'єднаннях;

- громадяни, які проходять службу у Збройних силах Ук­раїни, Службі безпеки України, Прикордонних військах Ук­раїни, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справа, інших військо­вих формуваннях, створених відповідно до чинного законодав­ства України, альтернативну (невійськову) службу;

- особи, які проходять професійну підготовку, перепідго­товку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих нав­чальних закладах;

- працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебу­вають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпе­ченням діяльності посольств і місій.

Чинним законодавством України можуть передбачатися й інші категорії зайнятості населення.

В залежності від тривалості зайнятість може бути постій­ною і тимчасовою, залежно від обсягу - повною або частковою.

3. Державна служба зайнятості.

Служба зайнятості в Україні створена згідно з постановою Кабінету Міністрів України № 381 від 21 грудня 1990 р. «Про створення державної служби зайнятості України». А постано­вою Кабінету Міністрів України № 47 від 24 червня 1991 р. за­тверджено Положення про державну службу зайнятості.

Державна служба зайнятості - це державний орган, створений для реалізації політики зайнятості населення, про­фесійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлашту­вання та соціальної підтримки тимчасово непрацюючих грома­дян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. її діяльність здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністра­цій та органів місцевого самоврядування.

4. Обов’язки державної служби зайнятості.

Державна служба зайнятості виконує такі обов'язки:

• аналізує і прогнозує попит та пропозицію на робочу силу, інформує населення й державні органи управління про стан ринку праці;

• консультує громадян, власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи, які звертаються до служби зайнятості, про можливість одержання роботи і за­безпечення робочою силою, вимоги, що ставляться до професії, та з інших питань, які сприяють зайнятості населення;

• веде облік вільних робочих місць і громадян, які зверта­ються з питань працевлаштування;

• здійснює у порядку, встановленому чинним законодав­ством, збір та опрацювання адміністративних даних, які відоб­ражають стан ринку праці та становище у сфері зайнятості на­селення;

• подає допомогу громадянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ, організацій або уповнова­женим ними органам у підборі необхідних працівників.

5. Права державної служби зайнятості.

Державна служба зайнятості має право:

•одержувати від підприємств, установ і організацій, неза­лежно від форм власності, адміністративні дані про наявність вакантних робочих місць, характер і умови праці на них, про всіх вивільнюваних, прийнятих і звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;

•розробляти і вносити на розгляд місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад пропозиції про встановлення для підприємств, установ, організацій, неза­лежно від форм власності, квоти прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, та направляти таких громадян для працевлаштування;

•направляти для працевлаштування на підприємства, в установи і організації всіх форм власності за наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) грома­дян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки.

 

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Документаційне оформлення трудової зайнятості

 

План:

1. Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян по працевлаштуванню.

2. Основні принципи державної політики зайнятості населення.

3. Державна служба зайнятості.

4. Обов’язки державної служби зайнятості.

5. Права державної служби зайнятості.

 

1. Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян по працевлаштуванню.

Громадяни мають право на безкоштовне сприяння держав­ної служби зайнятості у працевлаштуванні.

До державної служби зайнятості за сприянням у праце­влаштуванні можуть звертатися усі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час.

Незайняті громадяни, які звертаються до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації в цій службі. Під час реєстрації кожна особа запов­нює картку персонального обліку громадянина, який шукає роботу.

Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприян­ням у працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової прописки) за умови пред'явлення паспорта і трудо­вої книжки, а у разі потреби - військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють, а іноземних гро­мадян і осіб без громадянства, які постійно проживають в Ук­раїні, - тільки за наявності постійної прописки.

Якщо в 7-денний термін після реєстрації громадянина він не буде працевлаштований, на 8-й день йому надається статус безробітного з призначенням допомоги по безробіттю.

Для надання статусу безробітного з призначенням допомоги по безробіттю додатково потрібно представити:

а) довідку про середній заробіток за останні два місяці роботи;

б) довідку з податкової інспекції про те, що громадянин не займається підприємницькою діяльністю;

в) довідку із районного відділу соціального забезпечення про те, що громадянин не отримує пенсії.

Внесення відомостей до трудової книжки про призначення допомоги по безробіттю:

• у графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок пи­шуть повну назву центру зайнятості;

• під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий но­мер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата початку виплати допомоги по безробіттю або матеріальної допомоги по безробіттю;

• у графі 3 робиться запис: «Розпочато виплату допомоги по безробіттю...» (із посиланням на відповідний пункт, статтю Закону України «Про зайнятість населення»);

• у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (на­каз, його дата і номер).

Днем припинення виплати допомоги по безробіттю та ма­теріальної допомоги по безробіттю вважається останній день виплати.

Після цього без підпису посадової особи центру зайнятості трудова книжка повертається безробітному.

Внесення відомостей про припинення, відкладення випла­ти допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по без­робіттю:

• у графі 1 зазначається порядковий номер запису;

• у графі 2 зазначається дата припинення чи відкладення виплати допомоги;

• у графі 3 робиться запис: «Припинено (відкладено) ви­плату допомоги по безробіттю (матеріальної допомоги по без­робіттю)...» (із посиланням на відповідний пункт статті 30 За­кону України «Про зайнятість населення»);

• у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (на­каз, його дата і номер).

Усі записи підтверджуються особистим підписом працівника державної служби зайнятості та печаткою центру зайнятості.

 

ТЕМА ПРОГРАМИ: ДОКУМЕНТАЦІЯ З КАДРОВО-КОНТРАКТОВИХ ПИТАНЬ

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Кадрова служба в системі управління персоналом підприємства. Призначення кадрової документації

 

План:

1. Визначення поняття «кадрового діловодства».

2. Основні обов’язки і функції кадрових служб.

3. Завдання кадрового діловодства.

4. Завдання обліку кадрів.

5. Місце та склад кадрової документації.

6. Основні групи кадрових документів за функціями: особисті, особові, організаційні, розпорядчі, довідково-інформаційні, облікові.

 

1. Визначення поняття «кадрового діловодства»

Кадри — це основний (штатний) склад кваліфікованих працівників, державних, приватних установ та громадсь­ких організацій.

Кадрове діловодство визначається як діяльність, що охоплює питання документування та організації роботи з документами стосовно особового складу підприємства (чи системи) з питань приймання, переведення, звільнення, обліку працівників тощо.

Правильна організація кадрового діловодства має ве­лике значення. Саме у кадрових службах громадяни укла­дають трудовий договір, ознайомлюються з правилами внутрішнього розпорядку, умовами праці, побуту, відпо­чинку, перспективами професійного зростання.

2. Основні обов'язки і функції кадрових служб

Основні функції і обов'язки кадрових служб регламен­туються Положенням про кадрову службу, яка розроб­ляється відповідно до «Типових положень про кадрову службу органу виконавчої влади», затвердженим Постано­вою Кабінету Міністрів України від 02.08.96 р. №912 і за­тверджується керівником підприємства. Положення по­винне передбачати різною мірою деталізацію нормативно­го акта залежно від рівня органу управління.

Робота є статистичною одиницею, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Кваліфікація визначаєть­ся рівнем освіти і спеціалізацією.

Основні завдання управління персоналом:

1) найм, оцінка і відбір персоналу;

2) кадрове планування;

3) робота з підвищення кваліфікації кадрів;

4) облік персонального складу співробітників, плинності кадрів, ро­бочого часу, травматизму тощо;

5) контроль за дотриманням трудової дисципліни; за виконанням виро­бничих завдань;

6) аналіз кількісного і якісного складу персоналу, вивчення причин плинності кадрів, динаміка змін професійного складу за визначе­ний період та ін..

3. Завдання кадрового діловодства.

Одним із завдань служби управління персоналом є кадрове діло­водство: створення, використання і зберігання документів, що містять всю інформацію про персонал суб'єкта господарювання.

Кадрове діловодство - це діяльність, що охоплює питання докумен­тування та організації роботи з документами, що містять інформацію про особовий склад суб'єкта господарювання, а саме про прийняття на роботу, переведення та звільнення працівників тощо.

Основні напрями організації кадрового діловодства:

1. Складання розпорядчих документів за особовим складом (по кадрах).

2. Організація документообігу, що забезпечує оперативний контроль за рухом документів та виконанням доручень керівництва в роботі з кадрами.

3. Організація контролю за виконанням документів, перш за все нака­зів по кадрах.

4. Розробка, виготовлення та придбання необхідних для роботи блан­ків документів (бланки наказів, документів особової справи, атестаційного листа тощо).

5. Облік особового складу при прийнятті, переведенні та звільненні працівників.

6. Облік і реєстрація документів за кадрами.

7. Облік заохочень та дисциплінарних стягнень.

8. Облік надання відпусток.

9. Облік змін, що стосуються особи працівника.

10. Облік стану підготовки, перепідготовки та атестації кадрів.

11. Оформлення, ведення та облік трудових книжок.

12. Складання номенклатури справ з кадрового діловодства, їх оформ­лення та ведення.

13. Оформлення документів для призначення пенсій.

14. Підготовка документів для державної статистичної звітності.

15. Підготовка документів для звітності, яка подається в державну служ­бу зайнятості.

16. Підготовка документів до архівного зберігання.

17. Суб'єктом кадрового діловодства є кадрові служби, які є різними за напрямами роботи та за кількістю працюючих в них залежно від специфіки конкретного суб'єкта господарювання.

4. Завдання обліку кадрів

Для правильного і своєчасного прийняття рішення з будь-якого питання керівник установи має володіти інформацією про стан особового складу та рух кадрів. Чітка організація обліку особового складу є передумовою успішної аналітичної і оперативної роботи з кадрами.

Облік кадрів ведеться на всіх підприємствах, в устано­вах, організаціях усіх форм власності, які мають право самостійно приймати та звільняти працівників. Організація обліку кадрів покладається безпосередньо на відділ кадрів, інспектора з кадрів, менеджера з персона­лу, секретаря чи іншого співробітника, який призна­чається наказом керівника чи власника підприємства, ус­танови, організації залежно від кількості особового складу.

5. Місце та склад кадрової документації

Документація з особового складу утворюється як ре­зультат роботи з кадрами підприємства, установи, ор­ганізації Їх підбір, переведення, підготовка, перепідго­товка та виховання). Характеризує ця документація правові, трудові та службові взаємовідносини окремої особи з установою.

У документації з особового складу відображується ді­яльність підприємства з питань обліку, прийняття, пере­ведення, підготовки, перепідготовки, атестації, нагород­ження і пенсійного забезпечення кадрів тощо.

Службові документи з особового складу є підставою для:

а) надання громадянам документи, що засвідчують їхню особу, посаду та фах;

б) одержання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомоги.

Документація з особового складу використовується також у довідкових цілях.

6. Основні групи кадрових документів

Кадрова документація містить інформацію про особовий склад під­приємства: найм і призначення на посади, навчання, оцінювання, ате­стацію, надання відпусток, заохочення, переведення, звільнення тощо. Кадрова документація є іменною, вона стосується конкретних працюю­чих громадян.

Службові документи з кадрового складу супроводжують людину з початку її трудової діяльності до виходу на пенсію. Вони є підставою для надання документів, що засвідчують посаду, фах, а також слугу­ють основою для надання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансо­вої допомоги.

Кадрова документація, з метою її вивчення, використання та збері­гання класифікується за окремими ознаками. За функціями кадрові документи поділяють на:

- організаційні;

- довідково-інформаційні;

- розпорядчі;

- особисті;

- особові;

- облікові.

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Укладання та розірвання трудових договорів

 

План:

1. Документаційне оформлення руху персоналу.

2. Визначення трудового договору.

3. Види договорів.

4. Контрактна форма трудового договору.

5. Оформлення трудового договору.

6. Розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

7. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

8. Трудові контракти, трудові угоди.

 

1. Документаційне оформлення руху персоналу.

Документаційне забезпечення руху особового складу, в організації, на підприємстві або у фірмі відіграє чи не найголовнішу роль. Знання Кодексу законів про працю України (КЗпП) найголовніших елементів кадрової роботи, бездоганне ведення документації з особового складу, саме й допомо­же обом сторонам запобігти появі конфліктів.

Приймання громадян на роботу здійснюється шляхом укладання трудового договору або трудової угоди.

2. Визначення трудового договору

Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір с угодою між працівником та власником підприємства, ус­танови, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфіка­цією або посадою, підпорядковуючись внутрішньому тру­довому розпорядку, а власник підприємства або уповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і уго­дою сторін.

3. Види договорів

Трудові договори укладаються:

· на невизначений строк - безстроковий;

· на визначений строк, що встановлюється за угодою сторін;

· на час виконання пев­ної роботи.

Строковий договір на визначений строк відрізняється від договору, укладеного на невизначений строк тим, що, по-перше, адміністрація може припинити трудові відноси­ни з робітником після закінчення строку договору без за­значення причин; по-друге, працівник може відмовитися від права звільнення за власним бажанням протягом усього строку договору. Трудовий договір на час виконан­ня певної роботи укладається в тому разі, коли час завер­шення роботи може бути визначений лише приблизно.

4. Контрактна форма трудового договору

Особливою формою трудового договору є контракт, за яким строк дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Контракт укла­дається обов'язково у письмовій формі в двох примірни­ках. За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий термін. Типова форма контракту з працівником затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.94 №23, зареєстрована в Міністерстві юстиції України 28.04.94 №84/293.

Відповідно до ст.21 КЗпП України власник або упов­новажений ним орган може вимагати від працівника, який працює по безстроковому трудовому договору, укладення контракту лише в тому випадку, якщо він відноситься до категорії працівників, які відповідно до законів України працюють за контрактом.

5. Оформлення трудового договору

Влаштовуючись на роботу, людина мусить пред'явити паспорт та трудову книжку. Якщо робота виконується особами зі спеціальною освітою, то в цьому разі керівник підприємства повинен вимагати від того, хто влашто­вується на роботу, пред'явлення диплома про наявність вищої чи середньої спеціальної освіти або іншого доку­мента, що дає право на виконання відповідної роботи. Характеристику, довідку про стан здоров'я, декларацію про доходи тощо подають тоді, коли це передбачено законодавством, статутом про під­приємство, установу чи організацію.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил Ук­раїни та інших військових формувань, подають військо­вий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов'язані подати довідку про звільнення.

У разі прийняття на роботу забороняється вимагати від громадян відомості про їхню партійну та національну приналежність, віросповідання, походження, а також до­кументи, що не передбачені законодавством.

Працівник вважається прийнятим, якщо на нього оформлений наказ (розпорядження), що оголошується йому під розписку. В наказі чи розпорядженні повинно бути вказано, на яку роботу (посаду) приймається особа. На підставі наказу чи розпорядження вноситься відпо­відний запис до трудової книжки.

6. Розірвання трудового договору

Підставами розірвання трудового договору є:

· угода сторін (п.1 ст. 36 КЗпП України);

· закінчення строку трудового договору (п.2 ст. 36 КЗпП України);

· призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п.З ст. 36 КЗпП України);

· розірвання трудового договору з ініціативи пра­цівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, на вимогу профспілкового або іншого уповнова­женого на представництво трудовим колективом органу;

· переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на ви­борну посаду (п.5. ст. 36 КЗпП України);

· відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, ор­ганізацією, а також від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п.6. ст. Зб КЗпП України);

· набрання законної сили вироком суду, яким праців­ника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, або до іншого покарання, що унеможлив­лює продовження роботи (п.7 ст. 36 КЗпП України);

· підстави, передбачені контрактом (п.8 ст. 36 КЗпП України);

· направлення працівника за постановою суду до ліку­вально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України).

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України)

7. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані лише у випадках:

1)змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації або перепрофілювання під­приємства, установи, організації із скороченням чисель­ності чи штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП України);

2)виявлення невідповідності працівника займаній по­саді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають про­довженню роботи (п.2 ст.40 КЗпП України);

3)систематичного невиконання працівником без по­важних причин обов'язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дис­циплінарного чи громадського стягнення (п.З ст.40 КЗпП України);

4)прогулу (в тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних при­чин (п.4 ст.40 КЗпП України);

5)відсутність на роботі протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки по вагітності і пологах, якщо законодав­ством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце робо­ти зберігається до відновлення працездатності або вста­новлення інвалідності (п.5 ст.40 КЗпП України);

6)поновлення на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП України);

7)появи на роботі в нетверезому стані, у стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст.40 КЗпП Ук­раїни);

8) учинення за місцем роботи розкрадання (в тому і числі дрібного) майна власника, встановленого вироком І суду, що набрав законної сили, чи постанови органу, до І компетенції якого входить накладання адміністративного І стягнення або застосування заходів громадського впливу І (п.8 ст.40 КЗпП України).

8. Трудові контракти, трудові угоди.

Серед трудових договорів розрізняють: трудові контракти і трудові угоди.

Контракт - це договір, укладений письмово, який встанов­лює права і обов'язки для обох сторін і обумовлює певні терміни. Контракти, як особлива форма трудового договору, спрямовані на забезпечення умов для ініціативності та самостійності пра­цівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і профе­сійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову й соціальну захищеність працівника.

Контракт укладається неодмінно у письмовій формі у двох примірниках.

Реквізити контракту:

· назва виду документа (контракт) із стислим описом його призначення (на управління підприємством, з начальником відділу на організацію і ведення бухгалтерського обліку в това­ристві, на виконання обов'язків... тощо);

· дата, місце;

· орган, що наймає керівника;

· посада;

· прізвище, ім'я, по батькові того, кого наймають;

· текст;

· підписи сторін-укладачів контракту;

· печатка, що засвідчує підпис наймача;

· грифи погодження для контрактів, що укладаються з ке­рівником державного і муніципального підприємства.

Трудова угода - це документ, що укладається між органі­зацією і працівником, який не входить до складу цієї органі­зації, для виконання певних видів робіт, коли ці роботи не мо­жуть бути виконані на договірних засадах із відповідними установами та підприємствами.

Реквізити трудової угод:

· назва документа (трудова угода);

· дата і місце складання;

· перелік сторін, що уклали угоду;

· зміст угоди із зазначенням обов'язків виконавця і замов­ника;

· юридичні адреси сторін;

· підписи сторін;

· печатка підприємства або організації.

 

 

ТЕМА: Документація з кадрово-контрактових питань

 

План:

1. Заява як документ, що містить прохання чи пропозицію приватних або юридичних осіб. Групи заяв.

2. Розташування реквізитів у заяві.

3. Написання заяв про прийняття на роботу, переведення, звільнення.

4. Заяви про надання відпусток.

 

1. Заява. Групи заяв.

Згідно із законодавством про працю громадяни при оформленні на роботу подають письмову заяву, де викла­дають прохання про зарахування на певну посаду, до пев­ного структурного підрозділу організації.

Заява - це вид документа, за допомогою якого громадяни реалізують через державні, приватні або громадські організа­ції (установи, заклади) надані їм права (на працю, відпочинок, матеріальне і соціальне забезпечення тощо) чи захищають свої інтереси.

Заяви, адресовані підприємствам, установам, організаціям чи посадовим особам (прізвище посадової особи можна вказувати або й ні) від громадян, називаються особовими і зберігаються в особових справах заявника (заяви з приводу працевлаштування, позовні заяви і т. ін.).

Заяви бувають простими і складними. Розрізняють внутрішні і зовнішні заяви.

За графічним зображенням заява становить лінійний запис, виконуваний укладачем від руки в одному примірнику.

Заява складається з таких реквізитів:

· адресат (назва організації або службової особи);

· відомості про заявника (прізвище, ім'я, по батькові, зазначені повністю в родовому відмінку, домашня адреса, телефон в окремих випадках — займана посада);

· назва виду документа (заява);

· текст;

· перелік додатків (копій документів) із зазначенням кількості сторінок;

· підпис автора;

· дата написання заяви.

3. Написання заяв про прийняття на роботу, переведення, звільнення

Заяву про прийняття на роботу рекомендується писати на папері формату А4. Це забезпечує одноформатність до­кументів в особовій справі, до якої вона заноситься.

Посадова особа, яка має право приймати на роботу, зі свого боку також робить документальні дії — на заяві гро­мадянина накладає резолюцію про згоду (або незгоду) прийняти па роботу, після чого видається наказ про приймання (призначення) на посаду.

За аналогічною схемою складають й інші заяви з кадро­вих питань, але ці документи мають певні особливості що­до написання деяких реквізитів:

—при адресуванні заяви організації, де працює автор, не треба зазначати домашню адресу, достатню назвати по­саду і місце роботи (структурний підрозділ);

—у тексті заяви формулюється прохання (висновок) і дається його обгрунтування (докази).

У разі звільнення працівника з ініціативи адміністрації (власника або уповноваженого ним органу) необхідно по­передньо заручитися згодою профспілкового комітету, для чого останньому подається письмове звернення.

3. Заяви про надання чергової відпустки

Заяву про надання чергової відпустки можна оформляти на чистому аркуші паперу або на трафаретному бланку. У тексті такої заяви обов’язково зазначають дату початку відпустки та кількість днів відпустки. Заяву про надання чергової відпустки візує керівник структурного підрозділу та керівник підприємства.

Заява про надання відпустки без збереження заробітної плати має бути вмотивованою. рішення щодо такої заяви приймає керівник. наказ про надання відпустки оформлюють, виходячи з тексту заяви та резолюції. підставою для формулювання наказу є резолюція.

У заявах про надання навчальної відпустки має бути посилання на довідку-виклик із місця навчання, без якої питання про надання відпустки вирішити не можливо. Зазначений документ подають на розгляд разом із заявою.

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Накази з особового складу, як такі, що регламентують питання прийняття на роботу, переведення, звільнення, надання відпусток, стягнень, заохочень.

 

План:

1. Підготовка наказів з особового складу.

2. Накази з особового складу, як такі, що регламентують питання прийняття на роботу, переведення, звільнення, надання відпусток, стягнень, заохочень.

3. Особливості складання та оформлення наказів з особового складу.

4. Прості та складні накази з особового складу.

5. Вимоги до тексту наказів: про прийняття на роботу, про переведення, про звільнення, про надання відпусток, про заохочення і стягнення.

6. Оформлення наказів.

7. Ведення книги реєстрації наказів.

 

1. Підготовка наказів з особового складу

Наказ — це розпорядчий документ, що видається керівником установи. Накази з особового складу є не тільки розпорядчими документами, але й одночасно належать до первинних облікових документів, оскільки в них фіксується факт прийняття на роботу, переміщення по службі, звільнення, оголошення заохочень, стягнень, присвоєння кваліфікації, зміна прізвища, надання відпусток. У заголовку такого наказу зазначають: «Щодо особового складу».

Вони є підставою для нарахування працівникові заробітної плати.

Серед наказів, оформлених традиційним способом, виділяють накази прості (індивідуальні) і складні (зведені). В індивідуальних міститься інформація тільки про одного співробітника, у зведених — про кількох, незалежно під які управлінські дії вони підпадають (прийняття на роботу, переведення, звільнення тощо).

У груповому наказі (розпорядженні), який передбачає групу питань, рекомендується розміщувати їх у такій послідовності:

• прийняття на роботу (призначення на посаду);

• переведення на іншу постійну роботу (на даному підприємстві, в установі, організації);

• звільнення з роботи;

• надання відпусток;

• заохочення;

• стягнення.

Загальні вимоги до оформлення та складання наказів

Усі накази оформляються на спеціальних або загальних бланках і повинні мати такі обов’язкові реквізити:

· повне найменування підприємства, установи, організації;

· назву виду документа (наказ);

· дату складання;

· місце складання;

· номер;

· заголовок до тексту;

· текст;

· підстава;

· підпис керівника;

· візи.

Накази про прийняття на роботу