Тема 7. Конфликты в организации

Конфликтология как междисциплинарное направление исследования конфликта. Социологические и психологические теории конфликта. Вклад российских ученых в развитие теории и практики прикладной конфликтологии.

Стратегии поведения и управление конфликтом. Средства разрешения конфликта. Психологические аспекты конфликта. Личностный аспект конфликта. Конфликтогенные личности. Способы управления эмоциональным состоянием в конфликте. Конфликты в организации. Переговоры и посредничество в конфликте. Стратегии переговоров. Функции и роли медиатора.

 

III. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО ВРЕМЕНИ

ПО СЕМЕСТРАМ, ТЕМАМ И ВИДАМ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ

(очная форма обучения – 5 лет)

 

№ п/п	Наименование темы	Распределение часов
	Всего	Аудиторная работа	Сам. работа
	Лекции	Семинар	Практ. занятия
6 семестр -144 часа
	Роль персонала в современной организации
	Планирование трудовых ресурсов
	Испытание и отбор персонала
	Развитие персонала
	Аттестация персонала
	Мотивация и стимулирование персонала.
	Конфликты в организации
	Экземен
	ВСЕГО:

(очно-заочная форма обучения – 6 лет)

 

 

№ п/п	Наименование темы	Распределение часов
	Всего	Аудиторная работа	Сам. работа
	Лекции	Семинар	Практ. занятия
6 семестр -144 часа
	Роль персонала в современной организации
	Планирование трудовых ресурсов
	Испытание и отбор персонала
	Развитие персонала
	Аттестация персонала
	Мотивация и стимулирование персонала.
	Конфликты в организации
	Экземен

Всего

 

 

Заочная форма обучения – 6 лет

№ п/п	Наименование темы	Распределение часов
	Всего	Аудиторная работа	Сам. работа
	Лекции	Семинар	Практ. занятия
9 семестр -144 часа
	Роль персонала в современной организации.
	Планирование трудовых ресурсов
	Испытание и отбор персонала
	Развитие персонала
	Аттестация персонала
	Мотивация и стимулирование персонала.
	Конфликты в организации
	Экзамен
	ВСЕГО:

 

 

IV. ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Практические занятия

 

Номера тем дисциплин	Тема практического занятия	Количество часов
	Роль персонала в современной организации.
	Планирование трудовых ресурсов
	Испытание и отбор персонала
	Развитие персонала
	Аттестация персонала
	Мотивация и стимулирование персонала.
	Конфликты в организации

 

 

V. ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ ДЛЯ СТУДЕНТОВ-ЗАОЧНИКОВ

1. Предмет и объект психологии управления персоналом.

2. Связь психологии управления персоналом с другими науками.

3. Основные функции менеджера по персоналу.

4. Цели, задачи и организация кадрового планирования.

5. Внутренний и внешний поиск персонала.

6. Методы поиска и привлечения персонала.

7. Психодиагностические методы в работе с персоналом.

8. Конфликты в организации и пути их урегулирования.

9. Виды интервью.

10. Профессиональная адаптация новых сотрудников.

11. Интервью как метод отбора персонала.

12. Развитие и обучение персонала в современных организациях.

13. Процессуальные теории мотивации и их использование в управлении персоналом.

14. Содержательные теории мотивации и их современное использование.

15. Материальные факторы мотивации персонала.

16. Нематериальные формы мотивации персонала.

17. Управление карьерой персонала.

 

18. Взгляды гуманистического /поведенческого/ менеджмента на управление персоналом.

19. Тренинги как форма обучения и развития персонала.

20. Социализация и ориентация сотрудников организации.

21. Профессиография в подборе персонала.

22. Коучинг и консультирование персонала.

23. Профессиональный стресс и профессиональное выгорание работников.

24. Аттестация персонала.

25. Методы отбора персонала.

 

 

VI. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

6.1. Основная литература

 

1. Джуэлл Л. Индустриально-инженерная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001.

2. Дубиненкова, Елена Николаевна. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших СПб., Речь 2007. -

3. Карташова Л. В. Организационное поведение: рекомендовано Мин. образования / учебник. -2-е изд.. -М.: Инфра-М, 2007

 

4. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.:ИНФРА – М, 2000.

5. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. – СПб.: Питер, 2000.

6. Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. – СПб,: Речь, 2003.

7. Психология менеджмента. Учебник / под ред. проф. Никифорова Г.С. – СПб.: СПбГУ, 2000.

8. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. /Сост. и общ. редакция Л.В.Винокурова. – СПб.: Питер, 2001.

9. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для студентов вузов. – М.: 2002.

 

10. Самоукина Н.В. Карьера без стресса. – СПб.: Питер, 2003.

11. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.:Питер, 2003.

12. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.:»HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2002.

14. Шарухин, Анатолий Петрович. Психология менеджмента: Учебное пособие для вузов / А. П. Шарухин СПб., Речь, 2005

15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2003.

 

 

Дополнительная литература:

1. Анастази А Психологическое тестирование. --СПб.: Питер, 2006. -(Мастера психологии)

2. Бакирова, Г.Ф. Тренинг управления персоналом – СПб., Речь,2006.

 

3. Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. Принципы и практика в эпоху информации. – СПб.: Питер, 2000.

4.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003.

 

5. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика. – СПб., Питер, 2008.

 

4. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб., Речь, 2007

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2007.

6. Дубейковская Я. Стоп. Кадры! Управление персоналом для умных. – Екатеринбург: 2003.

7. Журавлев А. Л. Социальная психология: Учебное пособие для вузов/А. Л. Журавлев, В. А. Соснин, М. А. Красников. -М.: Инфра-М, 2006

8. Кабатченко Т. Психология в управлении человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002.

9. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Кларин М. Корпоративный тренинг: от А до Я. – М., 2001.

11. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учебное пособие для вузов. – М.: Академия, 2007.

12. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. – СПб.: Питер, 2002.

13. Макклеллаед Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2007.

14. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 1998.

17. Резник С.Д. Организационное поведение /практикум: деловые игры, тесты конкретные ситуации/: Учебное пособие для вузов. – М.: Инфра-М, 2006.

18. Романова Е.С. Психодиагностика. – СПб.: Питер, 2008.

 

19. Савкин А., Данилова М. Коучинг по-русски: смелость желать. – СПб.: Речь, 2003.

20. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для вузов. – М.: Академия, 2007.

21.Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2001.

21. Уткин Э.А., Драчева Е.Л. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент». – М., 2002.

22. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию, или Переговоры без поражении. – М.: Наука, 2000.

 

ОБЩИЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Рекомендации по использованию материалов УМК и проведению лекционных занятий

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Психология управления персоналом» предназначен для повышения качества подготовки студентов в процессе проведения лекционных и практических занятий, а также во время самостоятельной работы.

В учебном процессе наиважнейшее место занимает лекционное занятие. От умения эффективно воспринимать, а затем и усваивать подаваемый лектором материал во многом зависит успех обучения. Умение слушать и адекватно реагировать на получаемую информацию важно и при работе по организации того или иного процесса, при проведении различного рода семинаров, собраний, конференций и т.д. В связи с этим остановимся на некоторых методических рекомендациях по “эффективному слушанию”.

За установление контакта с аудиторией всегда отвечает лектор, выступающий. Говорит ли он экспромтом, импровизирует ли по тезисам, читает ли сплошной текст — выступающий только тогда добьется эффекта, когда аудитория слушает то, что он говорит. С другой стороны, чтобы понять и усвоить то, о чем говорит выступающий, надо уметь слушать внимательно и даже тщательно.

От умения слушать во многом зависит эффективность делового и личного общения людей. Преходящий характер произносимого слова — вот что повышает важность умения слушать. Слушающий, в отличие от говорящего, не может позволить себе отвлечься даже на мгновенье, поскольку произносимое слово исчезает, “умирает” в момент, когда оно слетает с губ говорящего. Умение эффективно слушать особенно важно для

менеджера, который заинтересован в непосредственном общении с подчиненными.

Слышать и слушать — не одно и то же. Мы многое слышим, не слушая, и часто осознаем, что услышали тот или иной звук, только после того, как он прекратился. Например, в тихой комнате мы можем слышать тиканье часов, однако мы редко специально слушаем это; иногда мы вспоминаем о наличии в комнате часов только в момент, когда они вдруг остановились.

Слышание (простое чувствование звука) фактически является лишь первым шагом в законченном процессе слушания, который включает в себя:

· слушание слов;

· понимание языка лектора, значения отдельных слов;

· правильное выделение в речи говорящего законченных выражений;

· понимание смысла предложений и фраз;

· оценку сказанного, включая отделение фактов от мнений.

Чтобы успешно слушать и понимать, необходимо непрерывное постоянное усилие для поддержания должного внимания к словам говорящего. Этот процесс требует значительного умственного напряжения. Только при этом можно хорошо понять, о чем говорит преподаватель, проанализировать и запомнить отдельные положения предлагаемого материала.

Поддержать непрерывное внимание к лектору для многих оказывается нелегким делом по целому ряду причин:

· отключение внимания. Отвлечь наше внимание может все, что действует необычно или раздражает, например, наружность лектора, его голос или особенности произношения;

· высокая скорость умственной деятельности. По данным психологов, мы думаем в четыре раза быстрее, чем говорим. Поэтому, когда кто-либо говорит, наш мозг большую часть времени свободен и отвлекается от речи говорящего;

· антипатия к чужим мыслям. Мы всегда больше ценим свои мысли, и для нас обычно приятнее и легче следовать этим мыслям, нежели заставлять себя следить за тем, что говорит другой;

· избирательность внимания. Мы с детских лет привыкли слушать одновременно многое, не уделяя всему предельного внимания. Попытка внимательно слушать все была бы непосильным занятием. И в порядке самозащиты мы приучаемся попеременно выбирать то, что в определенный отрезок времени представляет для нас наибольший интерес. Эта присущая нам привычка переключать внимание с одного на другое затрудняет фиксированное внимание на чем-то одном;

· потребность реплики. Чья-то речь может вызвать у нас неотвратимую потребность ответить. Если это с нами происходит, то мы уже не слушаем, что нам говорят. Наши мысли заняты формулированием “разгромных” комментариев, с которыми мы хотим выступить, в лучшем случае — по окончании речи говорящего, обычно же — сразу, перебивая и ни с кем, и ни с чем не считаясь.

Из сказанного, по всей видимости, ясно, что слушать эффективно для большинства из нас является весьма трудной задачей. Но она становится еще более сложной в результате воздействия помех, которые могут возникнуть между лектором, говорящим и аудиторией.

1. Физические помехи. Они разнообразны, но их можно сгруппировать по характеру воздействия и результатов:

· температура в комнате. Если в помещении жарко или холодно, то мысли слушающих будут заняты главным образом этим неудобством, а не тем, что говорит лектор;

· шум (постоянный или спорадического характера, от случая к случаю, время от времени) отвлекает внимание аудитории;

· неожиданное действие. Опоздание студента или его уход во время лекции всегда отвлекает внимание всей аудитории;

· усталость. Студент, испытывающий физическую усталость, обычно не в состоянии внимательно относиться к словам лектора. Его голова, как правило, в этом случае больше занята своим состоянием, нежели тем, что говорит преподаватель.

2. Умственные помехи:

· безразличие. Тема или некоторые из ее аспектов могут оказаться малоинтересными для некоторых студентов или для всей аудитории;

· предубеждение. Студент, имеющий предубеждение к теме лекции или к какой-то ее части, может либо полностью отключить свое внимание от того, о чем говорит преподаватель, либо вместо того, чтобы слушать с познавательной целью, будет следить за недостатками лектора;

· озабоченность. Когда студент озабочен своими личными проблемами, ему, естественно, трудно сосредоточиться на восприятии материала лектора, так как его мысли постоянно возвращаются к этим проблемам;

· реакция на слова с эмоциональной окраской. Многие непроизвольно реагируют на определенные слова, ассоциирующиеся с неприятностями или несчастьем. Например, такие слова, как “увольнение”, “штраф”, “убытки”, “банкротство”, и им подобные могут вызвать нежелательную эмоциональную реакцию. Когда кто-то слышит такого рода слова, то возникает опасность появления у него раздражения или злости, которые могут отвлечь слушателя от сути лекционного выступления;

· напряжение. Если материал труден для понимания или излагается непоследовательно и путано, то это, как правило, вызывает ненужное умственное напряжение аудитории и затрудняет усвоение преподносимого материала.

У определенной части обучающихся выработались и укоренились отрицательные привычки, затрудняющие установление контакта с преподавателем. Вот наиболее распространенные из них:

· повышенное внимание к недостаткам в наружности, голосе, речи лектора и его манерах;

· слушание лектора, не глядя на него (обычно хорошие лекторы свою речь подкрепляют выразительными жестами и богатой мимикой; студент или другой слушающий, который не смотрит на такого выступающего, получает неполную информацию);

· активная реакция на незначительные отвлекающие моменты, например, шарканье ногами, кашель, чихание и т.д.;

· поспешная оценка темы лектора и вывод о том, что в лекции не будет ничего нового или ценного;

· поспешное заключение о том, что положения лектора неправильны или не заслуживают внимания; здесь необходимо предоставить лектору или другому выступающему возможность обосновать их;

· поспешный отказ от усилий слушать лектора (чаще всего бывает, когда материал труден или преподносится непоследовательно);

· отрицательные эмоции в случаях, когда лектор выдвигает противоречивую мысль или использует в речи слова, вызывающие отрицательные эмоции или ассоциации;

· показное внимание в случаях, когда на самом деле голова отвлечена личными заботами;

· детальное конспектирование; оно оставляет для слушания слишком мало времени (конспектируя лекцию, студент не может сосредоточить полностью свое внимание на том, что говорит преподаватель).

Каждый студент должен разделять ответственность за эффект общения с преподавателем. Лектор отвечает за эффективность своей лекции, а аудитория — за эффективность слушания. Во всяком случае, так должно быть.

Чтобы научиться эффективно слушать, нужно приучаться поддерживать непрерывное внимание к лектору. Основная проблема — это не поддаться соблазну отвлечься и не давать воли собственным мыслям. Для этого необходимо постоянным усилием поддерживать свой “настрой” на одной волне с лектором. Решение этой задачи облегчается, когда выработаны положительные устойчивые привычки и точно соблюдается план слушания.

Положительные устойчивые привычки выражаются в следующем:

· активная поза студента всегда помогает сосредоточить внимание. Правильный выбор вертикальной посадки помогает лучше сосредоточиться. Наоборот, когда расслабляется тело, тогда то же самое происходит с мозгом. Стоит только расслабиться физически, как оказывается трудно не расслабиться и умственно;

· сосредоточенный взгляд на лектора. Лектора легче слушать и сохранять внимание, наблюдая за ним. Если смотреть в сторону или на кого-либо, то появляется опасность, что наши мысли будут следовать за нашими глазами;

· устойчивая сосредоточенность. Во время речи легко отвлечься по различным причинам. Более того, можно отвлечься, даже какое-то время не осознавая этого. Чтобы сосредоточиться, нужно уметь воздержаться от всякого рода “игр”, например, созерцание предметов, находящихся на столе, нежелательно перебрасываться взглядами, читать любую литературу и т.д.

В качестве существенной методической рекомендации для улучшения процесса слушания лекций может выступать план слушания лекции (или любого другого выступления). Основные его моменты заключаются в следующем.

1. Выделение основных положений. Нельзя запомнить абсолютно все, что говорит лектор, выступающий. Однако можно и нужно запомнить его основные мысли. Опытный лектор специально выделяет основные положения своей лекции и разъясняет их. Но часто это приходится делать самостоятельно самому слушателю.

Для выделения основных положений в лекции необходимо обращать внимание на вводные фразы, используемые лектором для перехода к новым положениям (разделам) лекции.

2. Поэтапный анализ и обобщение. Во время лекции преподавателя необходимо периодически анализировать и обобщать положения, раскрываемые в его лекции. Подходящим моментом для этого является заявление лектора (возможно, стандартной фразой, например, “далее”, “итак”, “таким образом”, “следовательно” и т.д.) о том, что он переходит к другому вопросу.

Вообще любой выступающий, лектор делает паузы (например, чтобы просмотреть свои записи, подойти к наглядным пособиям, выпить воды и т.д.). Эти небольшие паузы лучше использовать для анализа и обобщения того, что преподаватель сказал, чем давать волю своим собственным мыслям и витать в облаках.

3.Опережение речи лектора. Если речь лектора представляет интерес, то появляется естественное стремление предугадать ход мысли, следующее ее положение. С каждым случаем совпадения мысли лектора и слушающего его студента улучшается усвоение и запоминание отдельных положений лекции. Однако даже при несовпадении такого рода мыслительной деятельности уровень запоминания и последующего усвоения лекционного материала со стороны студента, тем не менее повышается, поскольку происходит умственная работа, сравниваются предположения слушателя и утверждения говорящего.

Принцип сравнения или противопоставления (контраста) широко известен в обучении. Следовательно, опережение речи лектора является не только одним из средств “настройки на волну” слушаемой лекции, но и достаточно эффективным средством ее запоминания, усвоения.

4.Постоянная готовность слушать лекцию до конца. Когда известно, что предстоит выслушать длинную лекцию, возникает соблазн заранее решить, что ее слушать не стоит. Если так и происходит, то внимание студента сознательно переключается на что-то другое, а сам учащийся старается убедить себя в том, что данная лекция действительно не заслуживает его внимания.

 

 

2.2 Методические рекомендации студентам по конспектированию учебного материала.

 

Конспект — универсальная форма записи. Он объединяет все или две любые из этих форм. Главное требование к конспекту — запись должна быть систематической, логически связной.

Конспекты можно условно подразделить па четыре типа: плановые, текстуальные, свободные и тематические.

Плановый конспект составляется с помощью предварительного плана литературного источника. Каждому вопросу плана в такой записи соответствует определенная часть конспекта. Если какой-то пункт плана не требует дополнений и разъяснений, его не следует сопровождать текстом. Это одна из особенностей короткого плана-конспекта, помогающего лучше усвоить материал уже в процессе его изучения.

Составление такого конспекта приучает последовательно и четко излагать свои мысли, работать над источником, обобщая его содержание в формулировках плана. Краткий, простой, ясный по своей форме план-конспект — незаменимое подспорье при необходимости быстро подготовить доклад, выступление па семинаре, конференции.

Когда конспект создается на основе плана, то надо иметь в виду, что характерную для плана определенную схематичность, неполноту предстоит исправить в новой записи. Именно это — одна из основных задач написания такого конспекта. Здесь есть возможность внести в запись недоступные для плана подробности, обстоятельно раскрыть его пункты.

Самый простой плановый конспект составляется в виде ответов на пункты плана, сформулированные в вопросительной форме. В процессе подготовки, а иногда и при последующей переделке плановый конспект может отразить логическую структуру и взаимосвязь отдельных положений.

Текстуальный конспект составляется в основном из цитат. Они связываются друг с другом логическими переходами. Конспект может быть снабжен планом и включать отдельные тезисы в изложении составителя или автора.

Текстуальный конспект — хороший источник дословных высказываний автора. Он помогает выявить спорные моменты. Особенно целесообразно использовать этот вид конспектирования при изучении материалов для сравнительного анализа положений, высказанных рядом авторов.

Существенный недостаток текстуального конспекта заключается в том, что он мало активизирует внимание и память. Это особенно проявляется в случаях, когда конспект составлен без глубокой проработки материала, без его усвоения. Отсюда — необходимость постоянной работы над этими видами записи.

Текстуальный конспект при последующей его разработке или даже в процессе составления может превратиться в свободный конспект — сочетание цитат, тезисов, собственных суждений составителя. Такой конспект требует умения самостоятельно четко и кратко формулировать основные положения. Для этого необходимо глубокое осмысление материала, большой и активный запас слов. Само составление такого конспекта успешно развивает эти качества. Свободный конспект, по всей видимости, наиболее полноценный, но он довольно трудоемок, требует определенного опыта и эрудиции.

Тематический конспект дает в большей или меньшей мере ответ на поставленный вопрос-тему. Специфика этого типа конспекта заключается в том, что, разрабатывая определенную тему по ряду источников, он не отображает всего содержания используемых произведений.

Составление тематического конспекта помогает всесторонне осмыслить тему, проанализировать различные точки зрения на один и тот же вопрос, мобилизовать свой интеллектуальный “багаж”.

Разновидностью тематического конспекта является обзорный тематический конспект. Это тематический обзор на определенную тему с использованием нескольких источников.

К обзорному тематическому конспекту можно отнести и хронологический конспект. Как видно из названия, основное, чему подчинена запись в данном случае, это хронологическая последовательность событий на фоне отражения самих событий. В отличие от обзорного конспекта на ту же тему хронологический конспект более краткий и конкретный.

Разумеется, чтобы в полной мере освоить работу над конспектами, необходимо достаточно хорошо овладеть другими формами записи (план, тезисы, цитаты и др.). Хотя здесь следует обратить внимание на то, что все это имеет сугубо индивидуальные особенности. Порой, студенты уже на первом курсе неплохо составляют конспекты, успешно выступают на научных конференциях. Постоянная, всесторонняя работа над информацией в той или иной форме — ключ к успеху.

Реферат (от латинского — referre докладывать, сообщать) представляет собой краткую запись идей, содержащихся в одном или нескольких источниках. Зачастую рефераты готовят для того, чтобы воспроизвести эти идеи перед соответствующей аудиторией.

Реферат требует глубокого изучения первоисточников, умения связывать их теоретические положения с современностью, проводить глубокий анализ, делать практические выводы, наконец, учит вести дискуссии. Для этого надо иметь свое собственное твердое мнение на определенную тему, то есть хорошо знать материал.

При подготовке и защите реферата особенно важно определить четкое назначение работы, установить задания самому себе. Излагаемое должно быть полностью осознано составителем. Если еще можно как-то мириться с неясными местами в конспекте, то в реферате это недопустимо. В случае, если неясные места все же остаются, их преднамеренно выносят на обсуждение. Реферат, таким образом, становится плодом коллективного творчества, поскольку его идеи формулируются не только автором, но и аудиторией.

Поэтому полезно, чтобы коллектив слушателей и оппоненты были заранее подготовлены. Иными словами, к обсуждению реферата должны готовиться не только составитель реферата, но и аудитория, и что особенно важно, готовиться в контакте друг с другом. В этом случае очень полезно размножить реферат на той или иной множительной технике (ксерокс, компьютер и проч.) и дать заранее с ним ознакомиться коллегам по студенческой группе.

Подчеркнем, что реферат пишут для себя, чтобы с его помощью осмыслить и передать идеи, мысли, обобщения другим, совместно их обсудить. Реферат может стать вспомогательным материалом для устного выступления с элементами импровизации.

При проведении занятий со студентами необходимо учитывать специфику учебного материала, который изучается в различных темах.

 

2.3 Рекомендации по изучению отдельных тем дисциплины

Тема 1. Роль персонала в современной организации.

При рассмотрении данной темы особое внимание следует уделить роли кадровой службы в системе управления организацией в целом. Необходимо раскрыть основные функции менеджера по персоналу, а также принципы создания службы персонала в организации. Данная тема предполагает рассмотрение эволюции взглядов на роль человеческих ресурсов в производственном процессе.

При изучении данной темы следует сделать обзор современных подходов и концепций управления персоналом, разработанных в США, Европе и Японии.

Важно также проанализировать особенности организации деятельности кадровых служб на примере крупных корпораций /IBM, 3М/. При рассмотрении данной темы важно также рассмотреть влияние факторов национальной культуры на процесс управления персоналом в различных странах.

Литература по теме

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2000.

2. Психология менеджмента. Учебник. /Под ред. проф. Никифорова Г.С. – СПб.:СПбГУ, 2000.

3. Кафидов В.В. Управление персоналом.Учебное пособие для вузов. – М.: 2004

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.

Тема 2. Планирование трудовых ресурсов

При раскрытии содержания данной темы следует особо подчеркнуть важность вопросов планирования в управлении организацией в целом, а также связь планирования со стратегическими целями развития компании в будущем. При изучении данной темы студенты знакомятся с целями и этапами кадрового планирования, изучают важнейшие закономерности стратегического, тактического и оперативного планирования. Особого внимания заслуживает проблема, связанная со спецификой планирования в современных российских фирмах.

При изучении данной темы также необходимо подчеркнуть важную роль, которую играет процесс анализа работы в таких ключевых методах управления персоналом как привлечение, отбор и найм работников. Важно рассмотреть психологические аспекты деятельности менеджера по персоналу, связанные с проведением анализа работы на предприятии.

В данной теме рассматриваются также всевозможные области и средства поиска /вербовки/ персонала. Студенты знакомятся с наиболее распространенными и эффективными средствами поиска персонала, анализируют достоинства и недостатки данных методов. Особое внимание при изучении темы поиска персонала уделяется работе менеджера по персоналу со средствами массовой информации.

 

Литература по теме

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.:Министерство общего и профессионального образования, Государственный университет управления, 1999.

2. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:Норма, 2003.

3. Мокшанцев Р.И. Психология рекламы. – Учебное пособие, Новосибирск, 2000.

4. Психология менеджмента. Учебник. – СПб.:СПбГУ, 2000.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.,2000.