Экономический рост и подходы к ценовым проблемам обучения

Рассмотрим прежде всего возможные позиции предприятия, фирмы, как потребителя ОУ. У любой фирмы существует как минимум два варианта приобретения ОУ: "покупка" новых кадров, получивших образование в соответствии с возникшими потребностями фирмы, и внутрифирменное обучение (в т.ч. проводимое за пределами территории фирмы, но по ее прямому заказу и в отношении кадровых, "контрактных" работников фирмы).

Герсон и Мур (Gherson D.J. & Moore C.A.) приводят весьма интересные в этом отношении данные сравнительного анализа применения "внешнего" и "внутреннего" обучения, а также (как альтернативы) организационной перестройки в качестве стратегических инструментов корпорационной политики (см. рис. 25).

Как следует из таблицы, вариант "покупки" новых кадров высоко рискован по 5 из 9 проанализированных параметров, факторов. В то же время вариант "сделай сам" (внутрифирменное обучение имеющихся кадров) рискован только по одному параметру. По данным журнала "Journal of Commerce", из четырехсот опрошенных американских корпораций 70 % назвали внутрифирменное обучение основным источником пополнения квалифицированных кадров. "Покупка" кадров из числа выпускников четырехгодичных колледжей и университетов стоит на втором месте (60 % ответов), из частных профессиональных школ и училищ - на третьем месте (50 % ответов) [25: 61-62].

Два различных демонстрируемых фирмами основных подхода к обучению, практически соответствуют, как справедливо отмечает В.В.Громыко [25], двум философиям экономического роста фирмы - "больших скачков" и эволюционного приращения.

Первая из этих трактовок рассматривает экономический рост как серию резких перемен. Фирма, исповедующая такую философию, использует знания и умения своих штатных кадров для получения непосредственных результатов в самом ближайшем будущем. Если же налицо неудовлетворенность ситуацией, кадрами и требуется "большой скачок", то фирма увольняет одних и нанимает других работников, т.е. "покупает" кадры. Ценность человека для такой фирмы равна немедленным результатам производительности его труда.

Поэтому повышение квалификации, требуемое для улучшения производства, и связанные с этим затраты рассматриваются фирмой как текущие издержки производства продукции. Эффективность обучения в этом случае определяется как соотношение между ценой покупки ОУ и дополнительной прибылью фирмы, полученной от повышения производительности труда немедленно после обучения.

Вторая трактовка экономического роста рассматривает его как постоянные прогрессивные приращения. В этом случае перманентное обучение и развитие кадров становится важным стратегическим инструментом перманентного устойчивого роста фирмы. Это - кадрово-образовательная концепция экономического роста, она ориентирована на формирование кадров, причем преимущественно - через внутрифирменное обучение. Человеческие ресурсы при этом понимаются как активы корпорации, как капитализированные вложения. При этом ценность (или полезность) человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать (со временем), т.е. подлежит амортизации и восстановлению, как основные фонды. Здесь расходы на обучение рассматриваются не как текущие издержки, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный перспективный рост компании. В таком случае увольнение работника квалифицируется как потеря для фирмы, не сумевшей полностью использовать этот ресурс, а поддержание стабильного кадрового состава выступает средством снижения риска долгосрочного инвестирования в обучение. Фактически на этих постулатах базируется концепция "пожизненного найма", распространенная в Японии.

В западной науке экономические аспекты деятельности высшей школы весьма часто рассматриваются именно в русле теории человеческого капитала, получившей широкое научное признание в начале 60-х годов. Хотя, как справедливо отмечает Л.Н.Сосновская [93], основные идеи этой теории восходят к Адаму Смиту, но именно в последние десятилетия она стала одним из наиболее значительных научных достижений в области экономики и является полезным аналитическим инструментом прикладных экономических исследований, прежде всего - в сфере образования. Вместе с тем как раз ее исходный тезис, рассматривающий ресурсы, затраченные на человека, как капитальные затраты, и сравнивающий людей с капитальными благами для предприятия, вызывает у многих (в т.ч. экономистов) достаточно резкие эмоциональные оценки.

Нобелевский лауреат 1980 г. в этой сфере разработок Т.В. Шульц, в частности, констатировал еще в 1961 г.:"Сама мысль о капиталовложениях в человеческие существа кажется недопустимой для некоторых из нас. Наши ценности и вера не позволяют нам смотреть на людей как на капитальные товары, за исключением рабства, а оно ужасает нас... Таким образом, рассматривать людей как богатство, которое может быть увеличено путем инвестиций - значит вступать в противоречие с глубоко укоренившимися ценностями. Представляется, что это снова низводит человека до простого материального компонента, человек превращается в нечто, напоминающее собственность" [Цит. по: 93: 304].

Степень социальной этичности маркетинга, столь значимая особенно в сфере образования, определяется тем, насколько он позволяет учитывать и удовлетворять актуальные запросы и долгосрочные интересы потребителей, собственные потребности фирмы и долговременные интересы общества [51: 678]. Если исходить из предложенной нами цели маркетинга ОУ, его миссии - приращения ценности человека, - то декларированный только что подход вполне можно признать идущим в этом русле и по крайней мере не противоречащим гуманистическим принципам, поскольку результат этого подхода - осуществление инвестиций в человека - несомненно работает на эту миссию.

"Инвестируя "в себя", - заключает свою статью "Инвестиции в человеческий капитал" Т.В.Шульц,- люди могут расширить свои возможности выбора. Это путь, идя по которому, свободный человек может увеличить свое благосостояние... Наиболее характерная черта нашей экономической системы - это рост человеческого капитала. Без него мы имели бы только тяжелый ручной труд и бедность для всех, кто не имеет дохода с собственности" [цит. по 93: 304].

Именно то, от чего предостерегал Т.В.Шульц, остается пока печальным уделом многих отраслей отечественной экономики. Думается, что подход, ориентированный на инвестиции в человеческий капитал, особенно актуален для нашего общества и в период становления рыночных отношений, когда "доходы с собственности" имеет весьма незначительная часть граждан. Для большинства же людей и сейчас, и в дальнейшем инвестиции в образование - это важнейшее средство на пути к собственному благополучию (в т.ч. через благополучие фирмы-потребителя трудовых ресурсов), равно как и к благополучию и процветанию общества. Первый из указанных подходов тоже применим, но гораздо в более ограниченной сфере - для обучения быстро устаревающим знаниям.

Вместе с тем признание перспективности подхода, квалифицирующего инвестиции в образование как инвестиции в человеческий капитал - шаг сам по себе важный, но еще только в концептуальном плане. Под этим углом зрения, переводя концептуальные положения в практические позиции, предлагается рассмотреть различные аспекты ценообразования на рынке ОУ.

 

Содержание и динамика цены потребления ОУ