Тарифные ставки отдельных категорий работников

№ п/п	Наименование должности	До повышения разряда	После повышения разряда
Кол-во, чел.	Разряд	Тариф, руб.	Кол-во, чел.	Разряд	Тариф, руб.
1.	Оператор д/н
2.	Оператор д/н
3.	Оператор д/н
4.	Слесарь
5.	Слесарь
6.	Электросварщик
7.	Электросварщик
	ИТОГО:

На основе данных таблицы рассчитаем:

- средне-взвешенный разряд работников до повышения разряда:

Свр₁= (20*5+18*4+15*3+2*5+2*4+1*4+1*3)/59=4,1

- средне-взвешенный разряд работников после повышения разряда:

Свр₂=(21*5+19*4+16*3+2*6+2*5+1*4+1*5)/62=4,19

- средне-взвешенную тарифную ставку работников до повышения разряда: Свт₁=(3000*20+18*2500+15*2000+2*2800+2*2300+2700+2200)/59=2544,07 руб.

- средне-взвешенную тарифную сравку работников после повышения разряда: Свт₂=(3000*21+19*2500+16*2000+2*3300+2*2800+2700+3200)/59=2590,3 руб.

Отношение средне-взвешенного разряда работников после повышения разряда к средне-взвешенному разряду работников до повышения разряда равное 102,195% отражает рост данного показателя на 2,2%. Отношение же средне-взвешенной тарифной ставки работников после повышения разряда к средне-взвешенной тарифной ставке работников до повышения разряда равное 101,817% отражает рост данного показателя на 1,8%. Мы видим, что средний разряд работников растет быстрее их средней тарифной ставки, что обуславливается тем, что анализируется 3 разных категории работников с разными тарифными ставками. Можно также предположить, что подобное отставание обусловлено не всегда правильным применением системы премирования и поощрения работников согласно выполненной ими работы, а также периодическим пересмотром окладов и тарифных ставок в целом по ОАО «Татнефть».

Связь между аттестацией и оплатой труда изначально была очевидна, следует отметить, что имеется скрытый резерв совершенствования тарифных ставок, т.к. в целом по предприятию рост среднего разряда неоднозначно приводит к адекватному росту тарифной ставки.

Таким образом, в системе управления трудовым потенциалом одним из важнейших элементов является организация обучения, полготовки и повышения квалификации работников. На исследуемом объекте взаимосвязь показателей, характеризующих этот элемент системы управления трудовым потенциалом, неочевидна.

Для определения качества зависимости между исследуемыми элементами системы управления трудовым потенциалом был проведен корреляционный анализ показателей динамики численности работников, продвигающихся по службе посредством периодического обучения на курсах повышения квалификации, за период 2001-2005гг.

Для решения данной задачи был подобран соответствующий тип математического уравнения – уравнение прямой, которое наилучшим образом отражает характер изучаемой связи отдельно для двух категорий работников НГДУ «Ямашнефть».

Итак, произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для рабочей категории персонала организации (табл. 3.4.2):

Таблица 3.4.2

	Расчет производных величин для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции
№ п/п		Затраты на курсы ПК, тыс.руб. (х)	Численность работников, которым повысили разряд в течение года, чел. (у)	ху	х2	у2	Ух
		182,125		65023,88	33169,52		311,22
		178,893		62254,76	32002,71		316,68
		178,52		57661,96	31869,39		317,31
		178,372		41203,93	31816,57		317,56
		269,6			72684,16		175,05
	Итого:	987,51		270628,53	201542,35		1437,82

 

Для определения значений коэффициентов искомого уравнения связи подставим полученные значения производных величин в систему уравнений (1.4.2):

 

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

Аналогично произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для категории инженерно-технических работников организации (табл. 3.4.3):

Таблица 3.4.3

	Расчет производных величин для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции
№ п/п		Затраты на курсы ПК, тыс.руб. (х)	Численность работников, которым повысили разряд в течение года, чел. (у)	ху	х2	у2	Ух
		1024,58		84015,56	1049764,2		74,9
		1012,2		78951,6	1024548,8		75,46
		1048,04		75458,88	1098387,8		73,85
		1138,75			1296751,6		69,77
		1644,6		80585,4	2704709,2		47,003
	Итого:	5868,17		387336,44	7174161,6		340,983

 

Значения коэффициентов искомого уравнения связи получим из решения системы уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

По полученным уравнениям прослеживается такая динамика: несмотря на увеличение стоимости обучения, наблюдается снижение численности работников, которым повышается разряд. Причиной ежегодного увеличения суммы средств, затрачиваемых на обучение работников, является не рост количества курсов повышения квалификации, а увеличение их стоимости вследствие инфляционных процессов.

Для подтверждения сделанных выводов рассчитаем коэффициент корреляции (чем ближе его величина к 1, тем теснее связь между рассматриваемыми явлениями, такими как затраты на обучение и количество продвигающихся по карьерной лестнице работников):

- для категории рабочих:

- для категории инженерно-технических работников:

В данном случае величина коэффициентов корреляции не является существенной (r = - 0.882 и r = - 0.812). Это позволяет сделать вывод о том, что размер затрат на обучение персонала организации не служит основным фактором, от которого зависит количество работников, увеличивающих свой разряд.

Поэтому для более детального прослеживания факторов увеличения численности работников, повышающих свой разряд, произведем расчет взаимосвязи количества обученных работников и количества работников, которым был добавлен разряд после прохождения курсов повышения квалификации. Для расчета используем производные величины, необходимые для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для сотрудников рабочих профессий (табл. 3.4.4):

Таблица 3.4.4

	Расчет производных величин для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции
№ п/п		Численность работников, прошедших курсы ПК, чел. (х)	Численность работников, которым повысили разряд в течение года, чел. (у)	ху	х2	у2	Ух
							15,456
							8,316
							17,241
	Итого:						41,013

Для определения значений коэффициентов искомого уравнения связи подставим полученные значения производных величин в систему уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

Аналогично произведем расчет производных величин, необходимых для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции исследуемых факторов для категории инженерно-технических работников организации (табл. 3.4.5):

Таблица 3.4.5

	Расчет производных величин для определения параметров уравнения связи и коэффициента корреляции
№ п/п		Численность работников, прошедших курсы ПК, чел. (х)	Численность работников, которым повысили разряд в течение года, чел. (у)	ху	х2	у2	Ух
							60,098
							60,863
							60,044
	Итого:						181,005

Значения коэффициентов искомого уравнения связи получим из решения системы уравнений:

Таким образом, уравнение связи, описывающее изучаемую зависимость, примет вид:

Полученный коэффициент уравнения (b=0,003) свидетельствует о незначительной связи рассматриваемых показателей.

Для подтверждения сделанных выводов рассчитаем коэффициент корреляции (чем ближе его величина к 1, тем теснее связь между рассматриваемыми явлениями, такими как затраты на обучение и количество продвигающихся по карьерной лестнице работников):

- для категории рабочих:

- для категории инженерно-технических работников:

Итак, был произведен корреляционный анализ факторов, оказывающих влияние на профессиональный рост сотрудников организации, в процессе которого выяснилось, что увеличение или уменьшение затрат на обучение не влияет на рост или снижение числа работников, которым повышается разряд. Следует также отметить, что необходимость обучения может быть вызвана повышением уровня требований к той или иной категории работников, но это не предполагает увеличения их заработной платы.

ПРИМЕР АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с рассмотрения общей численности работников УТНГП.

Анализ общей численности состава работников помогает понять размеры и потенциал предприятия. В связи с этим рассмотрим динамику численного состава УТНГП за 3 года представленную в таблице 3.5.1.

Кроме того, для начала анализа нам необходимо представить структуру трудовых ресурсов. В этом случае определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов.

Таблица 3.5.1

Численность и структура персонала УТНГП

 

Категории персонала				Отклонение 2004 к 2005, чел.	Индекс роста 2004 к 2005, %	Отклонение 2005 к 2006, чел.	Индекс роста 2005 к 2006, %
чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
Всего по УТНГП:		100,0		100,0		100,0	-393	86,5	-220	91,3
1. Рабочие		77,0		75,0		74,3	-346	84,5	-186	90,2
2. Служащие		23,0		25,0		25,7	-47	93,0	-34	94,6
Из них - руковод-ли - специалисты - служащие		9,9 13,0 0,1		10,8 14,1 0,1		11,4 14,2 0,1	-21 -26	92,8 93,1 100,0	-9 -25	96,7 92,9 100,0

Как видно из таблицы 3.5.1, общая численность персонала за последние 3 года значительно изменилась. В частности, она сократилась в 2005 г. на 393 человека или на 13,5 %, а в 2006 г. на 220 человек или на 8,7 %. Численность персонала УТНГП за последние три года имеет тенденцию к снижению. Это связано с принятой программой по совершенствованию организации управления и снижению производственных расходов ОАО «Татнефть».

При изучении структуры картина выявляется совсем иная. Если по фактическому количеству и наблюдалось общее сокращение численности, то по удельному весу изменения самые различные. Их анализ также важен, как и исследование фактической численности персонала.

Например: по категории персонала – рабочие фактическое сокращение численности за 2005-2006 гг. – 346 и 186 человек соответственно, что составляет 15,5 % по отношению к 2004 году и 9,8 % по отношению к 2005 г., а удельный вес их, к общей численности, в 2005 году уменьшился на 2,0 %, а в 2006 г. на 0,7 %. По категории персонала – служащие, также, было выявлено за 2005-2006 гг. снижение на 47 и 34 человек соответственно, что составляет 7,0 % и 5,4 %.

Итак, с каждым годом происходит уменьшение численности рабочих, а также служащих. Это сокращение произошло в результате изменений в управлении, и значительно повлияла на удельный вес всей категории.

Таким образом, можно констатировать, что в УТНГП наблюдается уменьшение, как общей численности, так и численности всех категорий персонала.

В результате уменьшения численности персонала руководство УТНГП планирует повысить качество работ, уровень технического развития производства путем разработки и внедрения эффективных методов для дальнейшего его роста, рассчитанной на долгосрочную перспективу.

Однако на выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. Квалификация выражается в уровне образования и профессионализма работника. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.

Рассмотрим состав работников по образованию, которая наглядно представлена в таблице 3.5.2.

Таблица 3.5.2

Состав работников по образованию

 

Категории персонала

высш.

с/спец

сред.

нез. сред.

высш.

с/спец

сред.

нез. сред.

высш.

с/спец

сред.

нез. сред.

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Итого:

Данные таблицы показывают, что уровень образования в целом по УТНГП изменяется незначительно. В 2005 году увеличилось количество рабочих с высшим образованием на 50 человек, а со средним специальным образованием уменьшилось на 45 человек. Это говорит не только о целенаправленной политике УТНГП, ориентированной на рациональность и результативность работы персонала, но и о том, что уровень образования на данный момент является одним из решающих факторов успешного функционирования предприятия. Наибольший удельный вес в общей численности занимают работники с общим средним образованием. В основном, это рабочие, которые имеют длительный стаж работы. По данным 2006 года видно, что в категории руководителей и специалистов более 65 % имеют высшее образование, около 78% – средне-специальное. С каждым годом уменьшается количество работников с незаконченным средним и средним образованием – это в основном работники, как правило, люди преклонного возраста, работающие пенсионеры. Руководство УТНГП регулярно проводит программы обучения и подготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует УТНГП – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения деятельности. Исследования и опыт кадровой службы предприятия показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно. В УТНГП организуется курсы целевого назначения, обучение рабочих вторым и смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка, новая подготовка. Также ежегодно резерв кадров пополняется молодыми специалистами.

Однако, наиболее полный эффект от трудовой деятельности можно получить при наличии, помимо образования, профессионализма, рабочего стажа. От того, насколько профессионально подобран коллектив в этом плане, зависит успех предприятия. Наличие опытного персонала на предприятии обязательно, так как: во-первых, передают опыт; во-вторых, персонал со стажем наиболее стабильный, постоянный, т.е. меньше текучесть. На предприятии УТНГП достаточно уравновешенная структура персонала по рабочему стажу.

Таблица 3.5.3

Состав работников по рабочему стажу

 

 

Категории персонала

До 3 лет

От 3 до 5

От 6 до 10

От 11 до 20

От 21 до 30

Свыше 30

До 3 лет

От 3 до 5

От 6 до 10

От 11 до 20

От 21 до 30

Свыше 30

До 3 лет

От 3 до 5

От 6 до 10

От 11 до 20

От 21 до 30

Свыше 30

Рабочие

Руковод-ли

Спец-сты

Служащие

Итого:

Как видно из таблицы 3.5.3, в 2004 г. наибольший вес (20,5 %) занимали работники со стажем от 11 до 20 лет. За 2005-2006 гг. данный показатель снизился и его удельный вес в общей численности составил около 18,1 %. В отчетном году наибольший вес (23,8 %) занимают работники со стажем работы от 21 до 30 лет. Кроме того, количество работников со стажем работы до трех лет имеет тенденцию к снижению, это связано с оптимизацией численности персонала. Значительную часть занимают работники со стажем работы свыше 30 лет, и данный показатель изменяется незначительно.

Далее анализ работников по рабочему стажу можно увязать с данными состава работающих по возрасту (таблица 3.5.4).

Таблица 3.5.4

Состав работников по возрасту

 

Категории персонала
До 20	20-30	31-40	41-50	51-60	Св. 60	До 20	20-30	31-40	41-50	51-60	Св. 60	До 20	20-30	31-40	41-50	51-60	Св. 60
Рабочие
Руковод-ли
Спец-сты
Служащие
Итого:

Итак, больше всего работников УТНГП приходится на возраст 31 – 40 и 41 – 50 лет. Количество работников свыше 60 лет с каждым годом уменьшается. Это, прежде всего, связано с выходом на пенсию работников данной возрастной группы. Теперь рассмотрим состав работающих по полу (таблица 3.5.5).

Таблица 3.5.5

Состав работников по полу

Категорииперсонала
всего	муж.	жен.	всего	муж.	жен.	всего	муж.	жен.
Рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Итого:

Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в данной отрасли. Около 55 % всего персонала НГДУ составляют мужчины, причем по сравнению с прошлыми годами данный показатель уменьшился. Приведенные данные показывают, что руководящие посты на 84 % в УТНГП занимают мужчины, также как и в категории рабочих (около 51 %).

Таблица 3.5.6

Состав работников по национальности

Категории персонала
рус.	тат.	прочие	рус.	тат.	прочие	рус.	тат.	прочие
Рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Итого:

Кроме того, можно проанализировать состав работников по национальности. Из таблицы 3.5.6 видно, что наибольшая доля работников (66 %) татарской национальности.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 3.5.7.

Состав работников в связи с их приемом и увольнением постоянно меняется. За два последних года наблюдается тенденция уменьшения количества принятых работников. Большой процент увольнений связан с уходом работников по собственному желанию, на это влияют тяжелые условия труда, перемена места жительства, перевод одного из супругов на новое место работы и другое. На увеличение текучести кадров повлиял тот фактор, что в течение года проводилась оптимизация численности работников в соответствие с установленным ОАО «Татнефть» лимитом, переводом значительной части работников в ООО «Нефтегаз» и другие предприятия.

 

Таблица 3.5.7

Движение рабочей силы

 

Показатели
1. Принято на предприятие
2. Выбыло из предприятия
в т.ч.:
по сокращению
на пенсию
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
перевод
по другим причинам
3. Среднесписочная численность

По установленным данным (см. таблицу 3.5.8) и формулам (см. главу 1.1) были определены коэффициенты оборота по УТНГП, представленные в таблице 1.8.2.15.

Таблица 3.5.8

Коэффициенты оборота по УТНГП

 

Коэффициенты
Общего оборота	17,1	31,3	24,2
Оборота по приему	8,5	7,9	7,3
Оборота по выбытию	8,6	23,5	16,9
Текучести кадров	3,3	3,6	2,5

Сменяемость численного состава характеризуется коэффициентом оборота по приему или увольнению. В 2006 году коэффициент общего оборота был гораздо ниже, чем в 2005 году на 7,1%. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести с 3,6 % до 2,5 %, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Текучесть кадров означает, что в течение года приходиться принимать и готовить новых работников. Они, как правило, не сразу достигают запланированного уровня выработки. Производительность их труда ниже, чем у постоянных кадров, тем более что вхождение нового работника в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем: адаптация человека к новому окружению, которое не всегда происходит успешно, изменение поведения человека и т. д. Особенно это важно для молодых специалистов, которые не имеют опыта.

Текучесть персонала довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки на текучесть включают:

- потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия;

- потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице;

- затраты на набор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Необходимо изучить причины увольнения работников. Причинами увольнений отдельных работников или профессиональных групп могут явиться:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

- неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

- прочие причины.

Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:

- улучшение организации труда и производства;

- сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;

- улучшение жилищных и бытовых условий;

- совершенствование оплаты и стимулирования труда.

Таким образом, проанализировав обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что наблюдается тенденция сокращения численности в целом по УТНГП. Это сокращение коснулось в основном рабочих специальностей. Предприятие в целом обеспечено специалистами с высшим и средне-специальным образованием.

3.6 ПРИМЕР ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ООО «…»

Сводный анализ изменения подсистем системы управления

трудовыми ресурсами ОАО «…»

в 2002 году и в 2004 году

Разделы и статьи анализа	2002 год	2004 год
Подсистема оплаты труда
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	30 144	52 079
Среднемесячная заработная плата, руб.	11 133	16 199
Диапазон вилок окладов	1 146 – 13 596	1 571 – 18 625
Классификация профессионально-должностных групп руководителей, специалистов и служащих	нет	есть
Классификация профессионально-должностных групп рабочих	нет	есть
Максимальный процент премирования (по текущей премии), %: - АУП - рабочие
Подсистема обучения, подготовки и повышения квалификации работников
Затраты на обучение, подготовку и ПК, тыс.руб.	734,5	1 129,8
Численность работников, охваченных подсистемой, чел.: - АУП - рабочие
Подсистема управления кадровым составом
Среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по увольнению	0,126	0,073
Коэффициент оборота по приему	0,116	0,080
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, %	62,73	62,45
Подсистема обеспечения производительного труда
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.	2 112,08	4 497,86
Сумма капитала на 1 работника, тыс.руб.	1 814,85	2 656,53
Прибыль на 1 работника, тыс.руб.	526,36	1 053,21

 

Общая оценка эффективности управления трудовыми ресурсами была проведена за период 2003 – 2004 годы и сведена в таблицу 3.6.1.

 

 

Таблица 3.6.1.

Анализ эффективности системы управления трудовыми ресурсами

в ОАО «Татнефтеотдача» в 2003 – 2004 годах.

№ п/п	Показатели	2003 г.	2004 г.
Значение	Отклоне ние, +/-	%
1.	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.	3010,95	4497,86	+ 1486,91	149,38
2.	Фонд заработной платы, тыс.руб.			+ 4628	109,75
3.	Затраты на обучение, подготовку и повышение квалификации персонала, тыс.руб.	1112,3	1129,8	+ 17,5	101,57
4.	Среднегодовая численность работников, чел.			- 14	94,91
5.	Численность работников, функционально занятых управлением трудовыми ресурсами (ОК и ОтиЗ), чел.				100,0
6.	Затраты на оплату труда и содержание работников ОК и ОтиЗ, тыс.руб.	2446,89	2935,67	+ 488,78	119,98
7.	Приходится на одного работника управления трудовыми ресурсами: А) фонда заработной платы, тыс.руб. Б) затрат на обучение, подготовку и повышение квалификации, тысруб. В) численности работников, чел.	5272,33   123,59	5786,56   125,53	+ 514,23   + 1,94     - 2	109,75   101,57     93,55
8.	Коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами (стр.7в *стр.1) / (стр.6: стр.5)	343,31	399,88	+ 56,57	116,16

Таким образом, несмотря на то, что удельный вес работников системы управления трудовыми ресурсами возрастает, коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами вырос на 16,16%. Этот показатель характеризует рост выработки работников предприятия, приходящийся на 1 рубль затрат на управление трудовыми ресурсами. Предлагаемый нами коэффициент эффективности управления трудовыми ресурсами, на наш взгляд, достаточно объективно отражает результативность деятельности служб, функционально занятых управлением трудовых ресурсов, поскольку позволяет учесть объемные показатели работы предприятия, общую численность работников, удельный вес работников вышеуказанных специализированных служб, а также затраты на их содержание.

3.7 ПРИМЕР АУДИТА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ В ОАО «…»

Затраты на персонал определяются[3] как интегральный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе работы системы управления персоналом.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой –четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек являются[4]:

Ø базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

Ø