Опыт организации социального партнерства

Социальное партнерство за рубежом. Хотя западно-европейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления, существуют и общие понятия. Например, система трехстороннего представления или трипартизм.

Длительную историю имеют идеи социального партнерства в Бельгии. К настоящему моменту сложилась стройная система трехсторонних органов. На уровне предприятия вопросы решаются преимущественно на двухсторонней основе (предприниматель - профсоюзы). На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

Во Франции общенациональные трехсторонние органы отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации на базе органов, обслуживающих рынок труда. На таких совещаниях стороны стараются достичь согласия относительно программ занятости, технологических изменений, миграция рабочей силы и по другим вопросам.

В ФРГ не существует трехсторонних органов или законодательно закрепленной примирительной процедуры на случай коллективных трудовых конфликтов. Однако, если участники коллективных переговоров не достигнут договоренности, к их новому туру с согласия обеих сторон может быть привлечен посредник. Так же на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, базу для которых готовят: от государственных органов - Совет экономических экспертов, а от профсоюзов - Социально-экономический институт объединения немецких профсоюзов.

В Великобритании не сложилось организационных основ для трипартизма. Здесь чаще всего используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

Особое внимание в системе социального партнерства следует уделить участию трудящихся в управлении производством. В странах Северного Совета (Финляндия, Швеция) участие работников в управлении производством осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов довольно широк. Например, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа или приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников, изменение методов и организации труда, прекращение деятельности предприятия или его части, рационализация производства, которая может привести к ухудшению положения с занятостью, увольнения или принудительные отпуска, вследствие прекращения или сокращения заказов, порядок найма сотрудников, распространение внутризаводской информации, предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.

Органы участия работников в управление существуют и в Бельгии, так называемые советы по труду. Они наделены консультативными функциями и следят за выполнением на предприятии законоположений по трудовым и социальным вопросам. Предприниматель своих представителей просто назначает, а члены совета от работников избираются тайным голосованием сроком на 4 года.

Во Франции раз в 2 года избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия, включая занятость, профобучение, условия труда, внедрение новой техники и ее модернизацию. Они могут повлиять на инвестиционную политику, изменение структуры производства. Тот же комитет ведает социальной жизнью трудового коллектива, в том числе спортивными и культурными учреждениями, центрами досуга.

В Германии наряду с наблюдательными советами существуют советы предприятий - органы, обеспечивающие предоставление информации, организацию консультаций и участие трудящихся в принятии решений. Такие советы рассматривают вопросы распорядка и режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков.

Организация социального партнерства в России. Принципы трехстороннего сотрудничества (трипартизма), в соответствии с которыми строится деятельность Международной организации труда (МОТ), начинает получать реальное воплощение и в России. В стране создается система, позволяющая решать социально-трудовые проблемы путем трехсторонних переговоров представителей основных заинтересованных сторон - трудящихся, предпринимателей и правительства.

Можно считать, что формирование такой системы началось с образования в 1992 г. Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Основными целями комиссии являются: подготовка и заключение генерального соглашения между правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей), осуществления контроля за ходом выполнения генеральных соглашений, разрешение разногласий, возникших в ходе его выполнения, выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях, урегулирование коллективных трудовых споров.

Практические задания по теме 5

Задание 1. Представьте себя в роли менеджера по персоналу или руководителя подразделения. Вам необходимо подобрать сотрудников на вакантные места. Для проведения этой процедуры Вы должны четко знать, какие качества, необходимы работнику той или иной профессии, а какие – противопоказаны.

В порядке тренинга сформулируйте рекомендуемые и не рекомендуемые качества представителей следующих профессий: менеджер по продажам, бухгалтер, экономист, программист, секретарь, продавец, официант, водитель такси, руководитель группы, администратор торгового зала.

Можете предложить свой перечень профессий, которые Вам больше знакомы.

Задание 2. Составьте текст анкеты или интервью, которые помогли бы Вам при отборе персонала выяснить, обладает ли кандидат качествами, соответствующими особенностям должности, на которую он претендует.

Для того чтобы грамотно справится с этим заданием выберите должность, особенности которой Вы хорошо знаете.

Задание 3. Разберите следующие ситуации, касающиеся вопросов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Ситуация 1. Руководитель направляет двух работников в командировку, но один наотрез отказывается, мотивируя плохими межличностными отношениями между ними.

Как должен поступить руководитель?

Ситуация 2. Ваш сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Когда Вы через два дня спрашиваете его об этом, он говорит: «Как раз с Вами я бы не хотел обсуждать этот вопрос».

Каковы будут Ваши действия?

Ситуация 3. Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее:

- посетителей устраивает ассортимент;

- посетители довольны качеством приготовления пищи;

- им нравится качество обслуживания и вежливость персонала;

- но посетители не хотели бы приходить в это кафе в следующий раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу, работники грубо разговаривают между собой, ругаются, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу, свою организацию.

Какие действия должен произвести директор заведения для сплочения коллектива, становления благоприятной психологической атмосферы?

Ситуация 4. На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодая работница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых коллег. Несмотря на старания, она не может пока трудится так, как остальные члены бригады, и задерживает передачу деталей. Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры.

Что должен предпринять менеджер?

Ситуация 5. К Вам пришел рабочий с просьбой отпустить его с работы на день, Вы спрашиваете его о цели. Оказывается, он хочет использовать этот день на поиски другого места работы. Его уход лишит ваш участок нужного и квалифицированного специалиста.

Как бы Вы отреагировали на просьбу рабочего?

Вопросы для самоконтроля по теме 5

 

1. Назовите основные элементы управленческой деятельности

2. Дайте сравнительный анализ источников набора персонала

3. Дайте сравнительный анализ методов привлечения кандидатов

4. Дайте характеристику основных этапов отбора персонала

5. Для чего необходимо профессиональное обучение персонала?

6. В чем заключается управление трудовой адаптацией работников?

7. В чем заключается процесс управления мотивацией работников?

8. Назовите основные типы конфликтов и дайте их характеристику?

9. Каковы основные причины конфликтов? Дайте их подробный анализ.

10. Дайте характеристику способов управления конфликтами и основные стили поведения в конфликтных ситуациях.

 

Тесты по теме 5

Тест 1.При каком источнике набора персонала сокращается время на адаптацию работников

а) внутренний;

б) внешний;

в) комбинированный?

 

Тест 2.О каком виде трудовой адаптации идет речь, когда работник начинает свою трудовую деятельность после окончания колледжа

а) вторичная;

б) первичная;

в) производственная?

 

Тест 3. О каком виде мотивации идет речь, когда основным мотивом работника является интерес к данной работе

а) трудовая;

б) материальная;

в) статусная?

 

Тест 4. О каком стиле разрешения конфликта идет речь, когда принимаемые решения полностью удовлетворяют обе стороны

а) приспособление;

б) компромисс;

в) сотрудничество?

 

Тест 5. О каком стиле разрешения конфликта идет речь, когда один из его участников поступается своими интересами

а) приспособление;

б) компромисс;

в) уклонение?

 

 

Правильные ответы к тестам по темам 1,2,3,4,5

 

Тема 1.

1 – в) 4 – б)

2 – а) 5 – в)

3 – б)

Тема 2.

1 – б) 4 – б)

2 - а) 5 – в)

3 – а)

Тема 3.

1 – а) 4 – а)

2 – б) 5 – б)

3 – б)

Тема 4.

1 – в) 4 – а)

2 – в) 5 – а)

3 – б)

 

Тема 5.

1 – а) 4 – в)

2 – б) 5 – а)

3 – а)

 

Тесты по дисциплине

 

1. Какая из перечисленных позиций имеет отношение к макроэкономическим проблемам «Экономики и социологии труда»

а) формирование рынка труда;

б) организация труда на предприятии;

в) работа с кадрами фирмы?

 

2. Какая из перечисленных позиций не имеет отношения к микроэкономическим проблемам «Экономики и социологии труда»

а) оптимизации численности персонала;

б) регулирование занятости;

в) материальное стимулирование труда?

 

3. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства не меняется, а численность уменьшается на 3%

а) интенсивный;

б) экстенсивный;

в) интегральный?

 

4. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства не меняется, численность также не меняется

а) интенсивный;

б) интегральный;

в) экстенсивный?

 

5. Какой из перечисленных показателей не имеет прямого отношения к использованию трудовых ресурсов

а) производительность труда;

б) фондовооруженность;

в) фондоотдача?

 

6.О каком виде трудоемкости идет речь, когда учитываются затраты труда основных и вспомогательных рабочих

а) производственная трудоемкость;

б) технологическая трудоемкость;

в) трудоемкость управления?

 

7. Как изменится трудоемкость продукции при увеличении численности персонала

а) снизится;

б) повысится;

в) не изменится?

 

8. Как изменится трудоемкость продукции при уменьшении численности персонала:

а) снизится;

б) повысится;

в) не изменится?

 

9. Как изменяется цена товара «рабочая сила», если предложение превышает спрос

а) увеличивается;

б) уменьшается;

в) останется прежней?

 

10. О какой модели рынка труда идет речь, когда существуют барьеры на пути поиска работы

а) рынок труда при совершенной конкуренции;

б) рынок труда при несовершенной конкуренции;

в) внешний рынок?

 

11. Относятся ли к категории «занятые», лица проходящие военную службу

а) относятся;

б) не относятся;

в) относятся частично?

 

12. К какой категории населения относятся домашние хозяйки

а) экономически активное население;

б) экономически неактивное население;

в) безработные граждане?

 

13. О какой модели управления занятостью идет речь, когда создается большое количество рабочих мест в государственном секторе со средними условиями труда и его оплаты

а) американская;

б) скандинавская;

в) европейская?

 

14. О какой модели управления занятостью идет речь, когда сокращается число занятых в связи с ростом производительности труда

а) американская;

б) скандинавская;

в) европейская?

15. О каком виде безработицы идет речь, когда количество уволенных с одних фирм не совпадает с количеством принятых на работу в других фирмах

а) структурная;

б) скрытая;

в) фрикционная?

 

16. Может ли считаться подходящей работа, предлагаемая службой занятости для гражданина не работающего более 3-х лет, если предполагаемый заработок на ней ниже среднего заработка по последнему месту работы

а) может;

б) не может;

в) может частично?

 

17. При каком источнике набора персонала существует возможность появления новых идей и методов

а) внутренний;

б) внешний;

в) комбинированный?

 

18. О каком виде трудовой адаптации идет речь, когда работник приспосабливается к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе

а) психофизиологическая;

б) социально-психологическая;

в) организационная?

 

19. Какие теории мотивации рассматривают в качестве основных мотивов потребности человека

а) содержательные;

б) процессуальные;

в) интегрированные?

 

 

20. Какой из стилей разрешения конфликтов является наиболее эффективным

а) конкуренция;

б) компромисс;

в) сотрудничество?

 

 

Литература

1. Адамчук В.В., Романцев О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999

2. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2002

3. Генкин Б.М. Эконмика и социология труда. – М.: Норма – ИНФРА – М.: ЮНИТИ – М, 2001

4. Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. - М.: ГАУ, 1998.

5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение систем управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1998.

6. Кашепов А.В., Трубин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирование. - М.: Дело, 1996.

7. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М.: Наука, 1995.

8. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономика. - М.: Республика, 1993.

9. Маршалл А. Принципы Экономической науки. - М.: Прогресс, 1993.

10.Механизм регулирования экономики в Германии: как он функционирует и чему учит. /Под ред. В.П.Гутника. - М.: Дело, 1996.

11.Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 1995.

12. Поляков В.А. Планирование карьеры. - М.: Дело ЛТД, 1995.

13.Резник С.Д., Игошина И.А, Кухарев К.М. Управление персоналом: Практикум. – М.: Инфра – М, 2002

14.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М: ИНФРА-М, 1996.

15.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова - М.: Инфра-М, 1997.

16. Шипунов В.Г., Кишкем Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996.

 

Словарь основных понятий

 

Безработица - это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения временно или постоянно не имеет работы и заработка.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им заработок в виде трудового дохода.

Конфликт - это ситуация, в которой сталкиваются несовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.

Мотивация - это процесс стимулирования (побуждения) себя и других людей к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей предприятия (организации).

Производительность труда - это степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ.

Рынок труда – это система социально-экономических отношений между субъектами купли-продажи товара «рабочая сила» или трудотовара.

Трудотовар – это физические, умственные возможности и навыки, позволяющие человеку за договорную плату качественно выполнять необходимую работу с необходимым уровнем производительности труда.

Трудовая адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Трудовые ресурсы общества - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными данными, профессиональной подготовкой для работы в какой-либо сфере.

Трудовые ресурсы предприятия - это личный состав всех занятых на нем работников независимо от возраста.

 

Скляревская В.А.