Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оиенки экспертов составляющих профессионализма государственных служащих («дельта генезиса» — относительная динамика величин)Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Примечание. СПД — стили профессиональной деятельности субъекта; СР - стиль ру ководства. 328 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала Таблица 7 1.5 Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости*
* Ананьев Б. Г. Структура развития психофизиологических функции взрослого человека // Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980. С. 200-206. Представляя результаты данного исследования в методическом аспекте, обратим внимание на возможности их интерпретации. Если оценки экспертов (табл. 11.3) рассматривать как основу анализа, можно выделить достаточно логичную и «оптимистичную» динамику становления, развития и угасания ПВК субъектов (рис. 11.2). Рис. 11.2. Оптимистичная динамика компонентов профессионализма субъектов труда Если же ставить вопрос более серьезно — об относительности изменений, о сенситивности как восприимчивости человека к обучению и его способности «впитывать» достижения культуры (Б. Г. Ананьев, В. Н. Дружинин, Н. С. Лейтес и др.), о возможностях развития и механизмах компенсации ПВК, о системе психологических механизмов адаптации человека к социуму, — мы имеем достаточно оснований говорить об «пессимистичной» динамике (табл. 11.4, см. также 11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 329 рис. 11.3). Уже после 35-45 лет способности человека к обучению, к прогрессивному развитию ПВК резко снижаются — «дельта генезиса» становится отрицательной. Примечательно, что резкое снижение обучаемости люде]"] приходится на период их активного карьерного продвижения. Следовательно, особую остроту приобретает вопрос компенсации ПВК (обучение, тренировка, формирование стиля, перераспределение трудовых функций, использование потенциала других людей и пр.). Рис. 11.3. Пессимистичный график динамики развития компонентов профессионализма субъектов в государственной службе (п = 103 чел.) Разумеется, это только один из частных аспектов хронологии развития человека, он также располагает и потенциалом, и накопленным профессиональным и жизненным опытом. Но они должны рассматриваться во взаимосвязи с направленным формированием карьеры — начиная с середины профессионального пути человек нечто утрачивает как субъект труда в узком смысле, и в каких-то важных аспектах более опытный работник может уступать более молодым и менее опытным [125]. Согласимся, что это комплексная проблема, успешное решение которой возможно лишь в масштабе государства, частью — в масштабе организации. Очевидно, что это также проблема смысла жизни и профессиональной карьеры каждой зрелой личности, социальной и жизненной позиции личности. Другой важный аспект проблемы обучения — содержание, интенсивность и характер реальных изменений в процессе направленного 330 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала психолото-иедагогпческого воздействия (тренинга). В исследованиях, выполненных под нашим руководством (Онищенко О. В., 2003; Талан М. В., 2003), показано следующее. 1. Все изменения в деятельности субъектов, представителей социо-номическпх профессий, характеризуются поуровневыми механизмами: изменения в одной подсистеме могут практически не затрагивать другие. Например, при формировании стиля делового общения изменение образа «Я» субъекта слабо связано с соответствующей динамикой образа его партнера. Для коррекции второго полюса системы «субъект-субъект» требуется совершенно иная организация тренинга. 2. Изменения когнитивной сферы (когнитивной карты) нетождественны изменениям реального поведения людей. В результате тренинга оптимизация и совершенствование стиля на уровне рефлексии парадоксально связаны с сужением диапазона реального поведения человека. 3. Тренинг чаще имеет широкую иррадиацию: например, обучение стратегии и тактике делового взаимодействия может приводить к оптимизации стиля жизни в целом — оптимизации проявлений человека в разных сферах, семейной в том числе. Парадигмы психологии труда «В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце XX столетия. Можно выделить основные тенденции изменения формы и содержания деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях. 1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XX в. — к согласованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-1990-х. 2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в начале XX в. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) — к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности 11.4. Парадигмы психологии труда 331 труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и удовлетворенности человека работой — К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, Е. А. Климов и др.) — к учету совокупности социально-психологических детерминант труда постоянно развивающегося профессионала в конце XX в. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями — О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц, С. Шульц и др.). 3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предваряющего испытания — к комплексной системе оценки персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой — более гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым из которых выступают «системные» (ПВК — это системное качество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал — это системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм — это система отношений «работник-организация»; человеческие ресурсы — это система и т. д.). 4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XX в. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - подготовка - профессиональное и служебное продвижение - переподготовка - продвижение -... - увольнение. 5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.). 6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивным знанием о многогранности реальных психологических фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намеренн- 332 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала ях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий. Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискатели ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, относятся практически все, рассмотренные в настоящей главе. Вопросы 1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». 2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом». 3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами? 4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы? 5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала? Практические задания 1. Разработать систему подбора персонала небольшой (70-80 чел.) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды); система магазинов; управленческий аппарат. 2. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев высшего звена и редких специалистов (Executive Search). 3. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся по поиску управленцев низшего и среднего звена, а также квалифицированных исполнителей и специалистов (Recruting). Литература Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М, 1998. Литература 333 Инструменты развития бизнеса:, тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль и Е. Пурнова. М., 2002. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2000. Лэйкифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации. СПб., 2001. Маничев С. А. Методы диагностики ПВК менеджеров // Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2000. Мордвин С. К. Управление человеческими ресурсами. М, 2000. Морнель П. Технологии эффективного найма. М., 2002. Онищенко О. В. Динамика становления стилей делового общения и методы их совершенствования у сторудников частных охранных предприятий: Автореф. дне.... канд. психол. наук. М, 2003. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб., 2003. Талан М. В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга. Автореф- дне.... канд. психол. наук. М., 2003. Холодный Ю. А. Полиграфы («детекторы лжи») и безопасность. М., 1998. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.
Глава 12
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-16; просмотров: 185; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.189.237 (0.007 с.) |