Совершенствование методов мотивации и стимулирования трудовых ресурсов

Искусство финансовой политики в управлении человеческими ресурсами сводится к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника в организации материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике — направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т. е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех предприятию.

От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

- оптимальные условия труда и быта;

- социальную защищенность персонала;

- экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий);

- увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества обслуживания и продаж, производительности труда).

Как уже отмечалось в ходе написания работы, в ООО «БелКватроТорг» заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране, сотрудники пока держатся на энтузиазме, ожидании обещанного повышения оплаты труда, входят в положение руководства, объясняющего, что предприятие недавно создано и получаемая прибыль идет на доукомплектацию торговым оборудованием, но долго так продолжаться не может. Практически все работники имеют семьи, у некоторых дети, и в случае если в ближайшее время не будет пересмотрена система оплаты труда, то неизбежно появление текучести кадров. А это отрицательно отразится как на производительности труда, так и на эффективности коммерческой деятельности организации в целом. Тем более, как уже указывалось, в организации хороший микроклимат, коллектив сработанный, дружный и нежелательно было бы увольнение такого персонала.

С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах труда в ООО «БелКватроТорг» можно рекомендовать разработку Положения о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, будет записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в увеличении выпуска продукции, оказания услуг, снижения издержек производства и потерь рабочего времени. Начисление премии производить в зависимости от трудового вклада. Подразделениям, то есть бригадам продавцов, не выполнившим план по производству, премию не начисляется. Как уже отмечалось в разделе 3.1 работы, рекомендуется сотрудникам, выполнившим план товарооборота, следует выплачивать премию в размере 10%, а за каждый процент перевыполнения 1,5% от окладов тарифных ставок, при этом общий размер премиальных выплат не может быть больше 30%. Непременным условием премирования должно быть обеспечение безубыточной работы организации. В этом случае работники будут заинтересованы увеличивать товарооборот при сокращении затрат, а также остаться в организации.

В ООО «БелКватроТорг» недостаточно внимания уделяется системе стимулирования труда, в связи с этим предлагаются совершенствовать действующую систему мотивации на основе формирования эффективной компенсационной политике, за счет расширения системы предоставления социальных льгот и гарантий, что позволит стабилизировать коллектив и снизить текучесть кадров, удержать квалифицированных специалистов, что будет являться одним из предлагаемых мероприятий.

Компенсационная политика в ООО «БелКватроТорг» явится инструментом регулирования системы компенсаций (системы стимулирования). Она задаст рамки системы компенсаций, благодаря которым станет возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирование базовых окладов, формирование ФОТ и т.п.

Компенсационная политика, являющаяся важной частью кадровой стратегии, нуждается в регулярном мониторинге эффективности и развитии. Как и любая другая политика, компенсационная политика имеет одну особенность – даже когда никто в организации (включая ее первых лиц) не видел документа с таким названием, она существует и, оставаясь в тени физических процессов, в действительности, определяет качество и успех отношений работодателя и наемных работников. Продуманность и согласованность компенсационной политики – важнейший фактор роста эффективности труда персонала (что является приоритетной задачей службы персонала), а значит и эффективности компании в целом.

Важным является также тот факт, что компенсационная политика существует не в отрыве от других кадровых процессов и процедур, а в тесной взаимосвязи с ними. Так, отвечая на вопрос, касающийся желаемого производственного поведения работников, компания создает основу для построения системы оценки, а также системы обучения и развития персонала. Определяя условия материального стимулирования работников на испытательном сроке, организация регулирует вопросы найма персонала.

Формируя открытость в отношении основных принципов стимулирования работников, их базовых условий вознаграждения, организация непосредственным образом влияет на атмосферу в коллективе и микроклимат, позволяя формировать более доверительные отношения между работодателем и сотрудниками.

Следует разработать и внедрить в ООО «БелКватроТорг» Компенсационную политику на 2014-2019 годы, которая должна быть направлена на становление системы поощрения за результаты, создание и разработку методической базы реализации Компенсационной политики, внедрение новых направлений мотивационной системы персонала предприятия, их актуализацию.

Создание Компенсационной политики обусловлено тем, что традиционная система оплаты как офис-менеджеров, так и производственного персонала сегодня повсеместно подвергается значительным изменениям. Теперь она зачастую включает в себя не только зарплату и премии, но также различные виды льготного страхования и медицинского обслуживания, оплаченное питание, мобильную связь и т.п. «Вес» компенсационного пакета часто бывает решающим фактором в борьбе компаний за лучших сотрудников. Данная тенденция вполне соответствует процессу эволюционного развития всех компаний, большая часть которых сегодня нуждаются в упорядочивании и совершенствовании систем управления персоналом, где ключевую роль играет именно система компенсаций.

Поэтому, в соответствии с внутренней и внешней политикой ООО «БелКватроТорг» и стратегией его развития, и рекомендуется создание и внедрение в практику организации Компенсационной политики, направленной на стимулирование работников, при этом предусмотрев в ней разделы:

Цели системы компенсаций компании

1. Повышение гибкости систем стимулирования, их способности реагировать на изменение эффективности труда работников изменением размера материального стимулирования.

2. Рост значимости нематериального вознаграждения.

Организация гарантирует уровень компенсаций выше среднерыночного работникам, которые:

- берут на себя ответственность за конечный результат;

- самостоятельно решают проблемы в рамках зоны их компетенции;

- творчески подходят к решению поставленных перед ними задач;

- интересы команды и компании ставят выше личных интересов;

- инициируют совершенствование деятельности компании;

- повышают свой профессионализм и компетентность;

- лояльны по отношению к компании.

Задачи системы компенсаций:

- привлечение и сохранение высококвалифицированных работников;

- стимулирование достижения задач, стоящих перед компанией;

- стимулирование высокой отдачи и преданности компании;

- стимулирование инициативы и ответственности работников;

- стимулирование профессионального и карьерного роста работников.

Принципами функционирования системы компенсаций в ООО «БелКватроТорг» явятся следующие:

- информация о действующей тарифной сетке, базовых окладах, условиях роста базового оклада и факторах, влияющих на определение положения в «вилке» оклада конкретного работника является открытой;

- уточнение и корректировка действующей в компании тарифной сетки осуществляется не реже одного раза в год (после завершения сезона) в рамках ежегодной «ревизии» действующей системы компенсаций;

- на период испытательного срока любому работнику выплачивается минимальный уровень его базового оклада;

- тарифный разряд, положение в «вилке» и базовый оклад работников компании может изменяться только на основе оценки результатов их труда и ключевых факторов оценки рабочих мест (должностей);

- соотношение постоянной и переменной частей заработной платы в базовом окладе определяется в зависимости от принадлежности должности к категории и принадлежности к конкретному подразделению;

- показатели эффективности деятельности должности для расчета переменной части заработной платы могут пересматриваться по представлению руководителей подразделений и в рамках ежегодной «ревизии» действующей системы компенсаций;

- основой разработки показателей для расчета переменной части заработной платы является единая для компании система целей и задач на предстоящий год;

- базовые уровни оценочных показателей для расчета переменной части заработной платы определяются дважды в год, с учетом фактора сезонности;

- премирование осуществляется за достижение оговариваемых заранее проектных или «временных» задач;

- постоянные льготы предоставляются всем работникам компании, включая работников, находящихся на испытательном сроке;

- переменные льготы предоставляются по решению Директора совместно со службой по персоналу отдельным категориям работников, а также наиболее активным и ценным работникам компании за успехи, в общем развитии организации.

Основные составляющие компенсационного пакета. Основу компенсационной политики составляет так называемый компенсационный пакет - совокупность вознаграждений, получаемых сотрудником за результаты его труда в организации. Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Общая структура графически представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Структура компенсационного пакета

Примечание - Источник: собственная разработка

 

1. Заработная плата - основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовый оклад определяется в соответствии с внутрифирменной тарифной сеткой (постоянная часть денежного вознаграждения) и складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время), а так же надбавок. Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

2. Переменная заработная плата выплачивается с учетом индивидуальной результативности труда. Премия за особые результаты. Выплачивается за особые результаты, по решению руководителей компании. Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятии.

На данный момент в ООО «БелКватроТорг» у всех работников, как отмечалось, одинаковый оклад, а работают все они, естественно, с разной производительностью и результатами. Есть некоторые работники, у которых выручки при одинаковом ассортименте значительно выше, чем у других.

Рекомендуется использовать в ООО «БелКватроТорг» следующие принципы для определения соотношения переменной и постоянной частей заработной платы (некоторые из предложенных предлагаются после увеличения штата организации):

- максимальное соотношение в пользу переменной части заработной платы (30-70, 40-60) должно иметь место для работников подразделений, напрямую влияющих на результаты работы компании (работники отдела продаж, торгового зала, инженерной группы);

- максимальное соотношение в пользу постоянной части (60-40, 70-30) должно иметь место для работников обслуживающих подразделений (бухгалтерия, IT-отдел, служба персонала);

- работники вспомогательных подразделений (склад, маркетинг) имеют соотношение постоянной и переменной частей заработной платы 50-50;

- руководители, отвечающие за результативность работы всего подразделения, не могут иметь менее рискованного соотношения постоянной и переменной частей заработной платы. Например, если работники отдела продаж имеют соотношение постоянной и переменной 40-60, руководитель отдела продаж имеет соотношение 30-70.

3. Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии: Постоянные льготы: доставка работников на работу и с работы, подарки ко дню рождения и праздникам. Переменные льготы: поощрение лучших работников грамотами и ценными подарками.

Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников ООО «БелКватроТорг» сегодня является основой совершенствования системы материального и морального поощрения, а так же и всей системы управления персоналом.

Механизм реализации компенсационной политики: Компенсационная политика должна быть предназначена на долгосрочный период с 2014 по 2019 годы, с учетом внесения корректировок при необходимости.

Выполнение политики должно осуществляться в порядке и в сроки установленные Планом мероприятий по ее реализации.

Результаты реализации компенсационной политики следует ежегодно оценивать в соответствии со специально разработанными показателями.

Помимо предложенного внедрения Компенсационной политики, целесообразно в ООО «БелКватроТорг» сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.

Нематериальное стимулирование в ООО «БелКватроТорг» должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:

- создание условий для межличностных контактов в процессе труда;

- создание «единой команды»;

- периодические совещания с участием работников;

- высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

- открытые и доверительные отношения руководителя и работников;

- систематическое информирование коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах;

- проведение на рабочих местах еженедельных кадровых дней, воспитательных часов, тренингов эффективности работы, мероприятий по повышению заинтересованности работников в результатах их труда.

Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе привлечение подчиненных к процессу управления организацией, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

В ООО «БелКватроТорг» необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих производственных помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня.

Таким образом, внедрение Компенсационной политики в практику ООО «БелКватроТорг» явится важнейшим материальным стимулом, направленным на повышение производительности труда работников, а также на повышение эффективности коммерческой деятельности организации в целом. Нематериальными стимулами повышения производительности трудовых ресурсов ООО «БелКватроТорг» и эффективности их использования в организации являются психологические и социальные аспекты трудовых отношений.

Подводя итоги изложенному, можно сделать следующие выводы. Предложенные мероприятия по повышению эффективности труда на торговом предприятии (организация и участие в выставках-продажах в предпраздничные дни в течение отчетного года, в сельскохозяйственных ярмарках, организация выносной торговли на рынке в выходные дни, реализация товаров по товарному кредиту) позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности торгового предприятия. Внедрение современной автоматизированной системы управления персоналом, с модулем «Зарплата и управление персоналом» будет способствовать оптимизации работы директора и главного бухгалтера, а в будущем, после расширения штата организации - и другого управленческого персонала, окажет большую роль на повышение производительности труда работников ООО «БелКватроТорг». Важнейшими направлениями стимулирования работников ООО «БелКватроТорг» являются как материальные стимулы (разработка и внедрение Компенсационной политики), так и нематериальные, оказывающие влияние на психологические, социальные аспекты трудовых отношений.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд - это понятие, которое является важнейшей частью экономики, являясь одновременно и товаром, и причиной появления добавочной стоимости. Труд работающих – это необходимая составная часть процесса производства, потребления и перераспределения созданного продукта.

Трудовые процессы, выполняемые работниками торговых организаций, разделены на два различных по природе и содержанию вида: связанные со сменой форм стоимости товара (обеспечивают смену форм стоимости и вклю-чаютпроцессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.); связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения (включает в себя трудовые процессы: транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка и др.).

Система показателей характеристики и использования трудовых ресурсов является основой для про­ведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, оп­ределения различных характеристик численности работников, результаты применяются при принятии управленческих решений.

В ходе практических исследований выявлено, что в ООО «БелКватроТорг» кадровый потенциал используются достаточно эффективно для вновь созданной организации, но следует стремиться к дальнейшему росту эффективности. Коллектив дружный, сплоченный, отсутствуют нарушения трудовой дисциплины.

При оплате труда в ООО «БелКватроТорг» на данный момент не учитывается производительность работников, все продавцы имеют одинаковый оклад, хотя у некоторых из них выручки значительно выше, и это следует учесть при дальнейшем формировании фонда оплаты труда.

По результатам проведенных исследований в ООО «БелКватро:орг» разработаны рекомендации, реализация которых будет способствовать улучшению эффективности использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда, выручки торговой организации.

В ходе исследований выявлено, что планы товарного обеспечения в организации не составляются, поэтому можно рекомендовать их составление, что будет способствовать увеличению сбалансированности товарооборота и товарных ресурсов, недопущению образования сверхнормативных товарных запасов. При этом необходимо изучить и учесть спрос и предложение на все товары, уровень и изменение цен на них и на услуги посреднических организаций, выбрать наиболее экономичную форму товародвижения, оптимизировать запасы, снизить транспортно-заготовительные расходы.

Реализовать предложенный комплекс мероприятий по повышению эффективности труда на предприятии: организация и участие в выставках-прода-жах в предпраздничные дни в течение отчетного года, в сельскохозяйственных ярмарках, организация выносной торговли на рынке в выходные дни, реализация товаров по товарному кредиту. Это позволит мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности торгового предприятия.

Внедрение современной автоматизированной системы управления персоналом с модулем «Зарплата и управление персоналом» будет способствовать оптимизации работы директора и главного бухгалтера, а после расширения штата - и другого управленческого персонала, окажет большую роль на повышение производительности труда работников ООО «БелКватроТорг».

В ближайшее время следует срочно принимать меры по повышению заработной платы в целях стимулирования работников и исключения текучести кадров, ввиду того, что на данный момент оплата труда работников значительно ниже уровня по стране.

Поскольку при оплате труда в ООО «БелКватроТорг» на данный момент не учитывается производительность работников и все продавцы имеют одинаковый оклад при различной производительности труда, следует учесть это при дальнейшем формировании фонда оплаты труда.

Следует разработать и внедрить в ООО «БелКватроТорг» Компенсационную политику на 5 лет, которая должна быть направлена на становление системы поощрения за результаты, создание и разработку методической базы реализации Компенсационной политики, внедрение новых направлений мотивационной системы персонала предприятия, их актуализацию. Основу Компенсационной политики должен составлять компенсационный пакет - совокупность вознаграждений, получаемых сотрудником за результаты его труда в организации, и складываемый из трех элементов (основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты)). Компенсационная политика должна быть предназначена на долгосрочный период с 2014 по 2019 годы, с учетом внесения корректировок при необходимости.

Целесообразно в ООО «БелКватроТорг» сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.Нематериальное стимулирование должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:

- создание условий для межличностных контактов в процессе труда;

- создание «единой команды»;

- периодические совещания с участием работников;

- высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

- открытые и доверительные отношения руководителя и работников;

- систематическое информирование коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах;

- проведение на рабочих местах еженедельных кадровых дней, воспитательных часов, тренингов эффективности работы, мероприятий по повышению заинтересованности работников в результатах их труда.

Реализация всех предложенных мер будет способствовать повышению производительности и эффективности труда торговых работников, а также увеличению результатов коммерческой деятельности организации.