Понятие и характеристика трудовых ресурсов в коммерческой сфере

ВВЕДЕНИЕ

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы дипломной работы и обуславливает ее выбор.

Цель дипломной работы – изучить теоретические основы трудовых ресурсов в коммерческой сфере, на практическом материале ООО «БелКватроТорг» проанализировать использование трудовых ресурсов в организации и исследовать планирование показателей по труду и заработной плате, выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации.

Объект исследования дипломной работы – ООО «БелКватроТорг».

Предмет исследования –использование трудовых ресурсов.

Для достижения цели дипломной работы поставлены следующие задачи:

- изучить нормативные правовые акты, периодические издания, литературу отечественных и зарубежных авторов, а также электронные источники для теоретического обоснования трудовых ресурсов в коммерческой сфере;

- собрать, обобщить и проанализировать фактические данные конкретной организации – ООО «БелКватроТорг» по теме работы «Трудовые ресурсы и пути повышения эффективности их использования», выявить особенности, закономерности и тенденции развития изучаемого явления на практике;

- выявить пути и методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации и обосновать конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ­­­ ООО «БелКватроТорг».

Методы исследования: систематизации и логического обобщения, табличный и графический метод, сравнительного анализа, группировок.

В процессе подготовки к написанию дипломной работы были изучены источники методической и учебной литературы зарубежных и отечественных авторов по теме исследования, периодические издания, электронные источники.

ПОНЯТИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В КОММЕРЧЕСКОЙ СФЕРЕ

Система показателей, характеризующих использование

Трудовых ресурсов

В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В соответствии с действующим законодательством организации сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура [6, с.28].

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства.

Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях организации.

Внимание следует уделять обеспеченности производства рабочими определенных профессий, периодически анализируя деятельность на данном участке. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу организации, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение определенного периода. Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурса­ми, для торговых организаций является характеристика дви­жения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей [1, с.123]:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;

б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент приема —

 

Кп = П/Н сп, (1.1)

 

где Кп — коэффициент приема;

П — количество принятых работников за период (человек);

Н сп -среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент выбытия —

 

Кв = В/Н сп, (1.2)

 

Где Кв — коэффициент выбытия;

В — количество выбывших за период работников (человек);

Н сп -среднесписочная численность работников за период (человек);

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими также оборот рабочей силы, но в относи­тельных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент стабильности кадров —

 

Кст = Н с5 / Н сп, (1.3)

 

где Кст — коэффициент стабильности кадров;

Н с5 — среднесписочная численность работников за период со

стажем более 5 лет в данной организации (человек);

Н сп - среднесписочная численность работников за период

(человек);

коэффициент текучести кадров —

 

Ктек = (Нс.ж. + Нн.пр.)/ Н сп, (1.4)

 

где Ктек — коэффициент текучести кадров;

Нс.ж. — численность работников, выбывших за период по

собственному желанию (человек);

Нн.пр — численность работников, уволенных за период по

неуважительным причинам (человек);

Н сп — среднесписочная численность работников за период

(человек);

коэффициент постоянства кадров —

 

Кпост = I – Кв, (1.5)

 

где Кпост — коэффициент постоянства кадров;

Кв — коэффициент выбытия.

Три перечисленных показателя характеризуют устойчивость кадрового состава торгового организации.

Многие торговые организации, особенно в розничной тор­говле, работают в полторы-две смены. Поэтому для характе­ристики использования трудовых ресурсов рассчитывается ко­эффициент сменности по следующей формуле:

 

Ксм = Н сп / Н спм, (1.6)

 

где Ксм — коэффициент сменности;

Н сп — среднесписочная численность работников (человек);

Н спм — среднесписочная численность работников в макси­мальной

смене (человек).

Подытоживая изложенное, следует отметить, что приведенная система показателей является основой для про­ведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, оп­ределения различных характеристик численности работников, результаты применяются при принятии управленческих решений. Напряжение в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

 

Планирование показателей по труду и заработной плате

Планирование трудовых ресурсов в торговой организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Торговые организации самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа.

Составление плана по труду начинают с определения численности работников и составления штатного расписания. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так например, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.

Штатное расписание предусматривает перечень должностей, количество работников по каждой должности, должностной оклад (тарифную ставку), надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. В штатном расписании показывается вся численность работников. По функциональному составу штатное расписание составляется отдельно по каждой отрасли деятельности и структурному подразделению.

При составлении штатного расписания на планируемый период исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру оборота, а также изменения в состоянии материально-технической базы, режима работы, организации материально-технических ресурсов, результатов анализа и соответствующие изменения вносят в сложившуюся численность и структуру штатов. В штатное расписание включается любая новая должность, если это продиктовано хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.

Численность и структура штатов разрабатываются для отдельных типов магазинов с учетом их торговой площади, специализации, режима работы, форм обслуживания и объема товарооборота.

Планирование численности работников по профессиям и должностям производится несколькими методами (таблица 2.8).

 

Таблица - 2.8 Методы расчета численности работников предприятия по категориям, профессиям, должностям

 

Метод расчета	Формула расчета	Обозначение	Категория, профессия, должность
По расстановочному штату: рабочим местам и режиму работы	Чс= Кпересч обсл Р Н ´ N + ) (	Чс–среднесписочная численность работников, человек Н –количество рабочих мест Р –режим работы фирмы в течении недели, ч N обсл.–норма времени на обслуживание рабочего места, ч Кпересч.–коэффициент пересчета явочной численности в среднесписочную, человек 40 –недельный фонд рабочего времени одного работника в соответствии с законодательством, ч	Продавцы, кассиры

 

Продолжение таблицы 2.8

По нормам времени	Чс =	Nвр – норма времени на выполнение определенного вида работ, ч Оо – однодневный оборот, кг	Фасовщики
По выполняемым функциям и объему работ	Чс=	- среднее количество определенных действий(расчетов, обработки договоров) в рамках -го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени Т – рабочее время специалиста по контракту за соответствующий промежуток календарного времени, принятого в расчетах Кн.р.в – коэффициент необходимого расширенного времени	Является разновидностью второго метода и используется для расчета численности административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения
По нормам облуживания	Чсм=   Кпересч обсл Чагр ´ N   или Чсу=   или Чсс= Кпересч обсл Vp ´ N	Чсм, Чсу, Чсс - соответственно численность специалистов холодильных установок, уборщиц помещений, ремонтников, человек Чагр – число обслуживаемых агрегатов S –площадь помещений,м2 Vp – общий объем работ Nобсл – норма обслуживания одним работником в соответствующих единицах	используется для определения численности машинистов холодильных установок, уборщиц, ремонтников
По нормам управляемости	Устанавливаются для руководящих должностей: - в подразделениях с высоким удельным весом нестандартной работы и разными функциями – до 5-7 человек; - в подразделениях с относительно устоявшимся характером работ и стандартными процедурами – норма 10-12 человек; - в подразделениях с однородными функциями - 30-50 человек

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного или дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих уважительных причин. Он рассчитывается как отношение числа фактических (реальных) рабочих дней к общему числу календарных дней. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.

При определении численности продавцов и кассиров рекомендуется учитывать такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, использование современных технологий продажи товаров.

При определении численности руководящих, инженерно-технических работников и специалистов исходят, как уже отмечалось, из хозяйственной целесообразности введения той или иной должности в платное расписание. Так, должность директора признано целесообразным вводить в штаты в государственных магазинах с торговой площадью более 250 м2, заместителя директора — при режиме работы в полторы-две смены, в односменных непродовольственных магазинах, не имеющих секционного деления, при численности работников торгового зала более 100 человек. Имеются рекомендации и относительно других категорий работников, которые также могут служить только ориентиром. Например, при расчете численности продавцов, кассиров, кассиров-контролеров используется показатель условного рабочего места (в продовольственной торговле — 20 м2, в непродовольственной — 21,5 м2).

Рассчитанная таким образом численность работников отражается в штатном расписании и сравнивается с фактической; далее определяются высвобождение работников или дополнительный найм.

Прогнозирование общей численности основных категорий работников может производиться укрупненными статистическими методами, связанными с непосредственным использованием показателей товарооборота и производительности труда (таблица 2.9).

 

Таблица 2.9 - Методы прогнозирования общей численности и основных категорий работников

 

Метод прогнозирования	Формула расчета	Обозначения	Содержание показателя
По коэффициенту эластичности работников от товарооборота	Ч= Кэ× О, где Кэ= , Чпрог=Чф× Ч	Ч – темп прироста численности работников, человек О –прирост товарооборота, тыс.руб. Кэ – коэффициент эластичности	Позволяет увязать темпы роста товарооборота с изменением численности работников
По казателюурорвня затрат труда на единицу (1 млн или 10 млн руб.) товарооборота	Чпрог=Чф×Iч, где Iч=Iо×Iп	Iч – индекс численности работников Iо – индекс роста товарооборота Iп – индекс трудоемкости товарооборота	Позволяет учесть трудоемкость товарооборота
По прогнозируемым темпам роста производительности труда	Чпрог=Чф×	Чф_ численность фактическая, человек Iо – индекс роста товарооборота Iп – индекс трудоемкости товарооборота	Позволяет учесть скрытые резервы роста товарооборота

Примечание - Источник: собственная разработка

 

Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить на предмет обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численностью работников и производительности труда. С этой целью определяют темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов. По результатам расчетов находят оптимальный вариант прогноза среднесписочной численности работников фирмы при условии, что прогнозная численность работников может обеспечить высокое качество обслуживания.

Прогнозные расчеты численности работников увязываются с планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых в конечном счете зависит от прибыли и рентабельности.

Основанием для планирования производительности труда служат данные о фактической выработке за текущий год, результаты анализа отчетных данных и выявленные резервы обеспечения роста производительности труда в планируемом периоде.

При планировании производительности труда применяют различные методы: прямого счета, планирования по факторам, нормативный (выработка на одно рабочее место, на 1 м2 торговой площади) и др.

С помощью метода прямого счета оказывается возможным рассчитать изменение численности персонала под влиянием конкретных организационно-технических мероприятий.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от фирмы, которые теперь выходят на первый план. Применение метода планирования по факторам предполагает прежде всего их четкую классификацию.

Выделяют следующие укрупненные группы факторов: внешние, не зависящие от работы фирмы; изменение объема товарооборота, его состава и трудоемкости; повышение технического уровня производственно-торговой деятельности; совершенствование управления, организации торговли. В предпоследней группе факторов учитывают возможности повышения уровня квалификации торгово-оперативного персонала, внедрения мероприятий по научной организации труда, увеличения годового фонда рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины.

С учетом всех этих факторов планируется среднегодовая выработка на одного среднесписочного работника предприятия. Последовательность расчетов при планировании производительности труда по факторам такова:

1) в первую очередь определяется базовая численность персонала на плановый период Чб при условии сохранения базисной выработки:

Чб= (2.3)

 

где Ко — рост объема товарооборота, %

 

2) затем рассчитывается ожидаемое изменение численности под влиянием каждого из факторов путем сопоставления затрат труда на запланированный объем товарооборота при планируемых и базовых условиях.

Прирост производительности труда ПТ рассчитывают по формулам

 

Э= (2.4)

 

ПТ = (2.5)

 

3) если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала окажется недостаточным, то рекомендуется искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг предприятия либо источники в снижении выплачиваемых дивидендов. Более правильным будет поиск резервов производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

На узкоспециализированных предприятиях в субъектах торговли целесообразно планировать производительность труда нормативным методом. При этом вначале определяется норма выработки (реализации продаж на одно рабочее место), а затем с учетом плановой численности персонала рассчитывают уровень производительности труда и ее темпы роста по сравнению с предыдущим периодом. Данный метод планирования предполагает наличие хорошо поставленного учета и нормирования.

Что касается ООО «БелКватроТорг», то в ближайшее время увеличивать штат сотрудников не планируется, штат полностью укомплектован и новые торговые точки создавать не планируется.

Подытоживая изложенное, можно сделать следующие выводы.

В ходе практических исследований выявлено, что планы товарного обеспечения в организации не составляются, поэтому можно рекомендовать их составление, что будет способствовать увеличению сбалансированности товарооборота и товарных ресурсов, недопущению образования сверхнормативных товарных запасов. При этом необходимо изучить и учесть спрос и предложение на все товары, уровень и изменение цен на них и на услуги посреднических организаций, выбрать наиболее экономичную форму товародвижения, оптимизировать запасы, снизить транспортно-заготовительные расходы. Для изучения спроса можно провести анкетирование покупателей, разработав опросную анкету и размножив ее с помощью копировальной техники. Реализовав предложенные меры, организация сможет повысить розничный товарооборот, увеличить выручку и добиться постепенного увеличения показателей прибыли и рентабельности, а, следовательно, повысит результаты своей коммерческой деятельности.

Что касается использования трудовых ресурсов, то можно считать, что в ООО «БелКватроТорг» кадровый потенциал используются достаточно эффективно для вновь созданной организации, но следует стремиться к дальнейшему росту эффективности и в ближайшее время следует принимать меры по повышению заработной платы в целях стимулирования работников и исключения текучести кадров.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд - это понятие, которое является важнейшей частью экономики, являясь одновременно и товаром, и причиной появления добавочной стоимости. Труд работающих – это необходимая составная часть процесса производства, потребления и перераспределения созданного продукта.

Трудовые процессы, выполняемые работниками торговых организаций, разделены на два различных по природе и содержанию вида: связанные со сменой форм стоимости товара (обеспечивают смену форм стоимости и вклю-чаютпроцессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.); связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения (включает в себя трудовые процессы: транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка и др.).

Система показателей характеристики и использования трудовых ресурсов является основой для про­ведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, оп­ределения различных характеристик численности работников, результаты применяются при принятии управленческих решений.

В ходе практических исследований выявлено, что в ООО «БелКватроТорг» кадровый потенциал используются достаточно эффективно для вновь созданной организации, но следует стремиться к дальнейшему росту эффективности. Коллектив дружный, сплоченный, отсутствуют нарушения трудовой дисциплины.

При оплате труда в ООО «БелКватроТорг» на данный момент не учитывается производительность работников, все продавцы имеют одинаковый оклад, хотя у некоторых из них выручки значительно выше, и это следует учесть при дальнейшем формировании фонда оплаты труда.

По результатам проведенных исследований в ООО «БелКватро:орг» разработаны рекомендации, реализация которых будет способствовать улучшению эффективности использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда, выручки торговой организации.

В ходе исследований выявлено, что планы товарного обеспечения в организации не составляются, поэтому можно рекомендовать их составление, что будет способствовать увеличению сбалансированности товарооборота и товарных ресурсов, недопущению образования сверхнормативных товарных запасов. При этом необходимо изучить и учесть спрос и предложение на все товары, уровень и изменение цен на них и на услуги посреднических организаций, выбрать наиболее экономичную форму товародвижения, оптимизировать запасы, снизить транспортно-заготовительные расходы.

Реализовать предложенный комплекс мероприятий по повышению эффективности труда на предприятии: организация и участие в выставках-прода-жах в предпраздничные дни в течение отчетного года, в сельскохозяйственных ярмарках, организация выносной торговли на рынке в выходные дни, реализация товаров по товарному кредиту. Это позволит мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности торгового предприятия.

Внедрение современной автоматизированной системы управления персоналом с модулем «Зарплата и управление персоналом» будет способствовать оптимизации работы директора и главного бухгалтера, а после расширения штата - и другого управленческого персонала, окажет большую роль на повышение производительности труда работников ООО «БелКватроТорг».

В ближайшее время следует срочно принимать меры по повышению заработной платы в целях стимулирования работников и исключения текучести кадров, ввиду того, что на данный момент оплата труда работников значительно ниже уровня по стране.

Поскольку при оплате труда в ООО «БелКватроТорг» на данный момент не учитывается производительность работников и все продавцы имеют одинаковый оклад при различной производительности труда, следует учесть это при дальнейшем формировании фонда оплаты труда.

Следует разработать и внедрить в ООО «БелКватроТорг» Компенсационную политику на 5 лет, которая должна быть направлена на становление системы поощрения за результаты, создание и разработку методической базы реализации Компенсационной политики, внедрение новых направлений мотивационной системы персонала предприятия, их актуализацию. Основу Компенсационной политики должен составлять компенсационный пакет - совокупность вознаграждений, получаемых сотрудником за результаты его труда в организации, и складываемый из трех элементов (основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты)). Компенсационная политика должна быть предназначена на долгосрочный период с 2014 по 2019 годы, с учетом внесения корректировок при необходимости.

Целесообразно в ООО «БелКватроТорг» сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.Нематериальное стимулирование должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:

- создание условий для межличностных контактов в процессе труда;

- создание «единой команды»;

- периодические совещания с участием работников;

- высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;

- открытые и доверительные отношения руководителя и работников;

- систематическое информирование коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах;

- проведение на рабочих местах еженедельных кадровых дней, воспитательных часов, тренингов эффективности работы, мероприятий по повышению заинтересованности работников в результатах их труда.

Реализация всех предложенных мер будет способствовать повышению производительности и эффективности труда торговых работников, а также увеличению результатов коммерческой деятельности организации.

ВВЕДЕНИЕ

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности темы дипломной работы и обуславливает ее выбор.

Цель дипломной работы – изучить теоретические основы трудовых ресурсов в коммерческой сфере, на практическом материале ООО «БелКватроТорг» проанализировать использование трудовых ресурсов в организации и исследовать планирование показателей по труду и заработной плате, выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации.

Объект исследования дипломной работы – ООО «БелКватроТорг».

Предмет исследования –использование трудовых ресурсов.

Для достижения цели дипломной работы поставлены следующие задачи: