Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема 6. Трудовые ресурсы организацииСтр 1 из 5Следующая ⇒
Тема 6. Трудовые ресурсы организации Труд как экономический ресурс. Персонал фирмы и его характеристики. Эффективность использования персонала фирмы. Система мотивации труда. Труд как экономический ресурс Труд — это термин, который в экономике употребляется для обозначения всех физических и умственных способностей людей, применяемых в производстве товаров, работ и услуг, и процесса реализации этих способностей. В соответствии с традиционной классификацией выделяют α-труд и β-труд. Рис. 1.1 Классификация видов труда Термин «α-труд» означает труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Термин «β-труд» характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда называют новационным, творческим. Оба названных вида труда участвуют в экономических процессах в форме живого (функционирующего) труда и в форме результатов прошлого труда, при этом продукты β-труда передаются не только в виде вещей (в том числе носителей информации), но и через систему образования и воспитания. Как правило, полезность результатов β-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов α-труда, и во многих случаях возрастает с течением времени. Необходимость выделения двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия. Увеличение конечного продукта за счет α-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого за счет β-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг. Возможность создания новых идей определяется особым даром, творческими способностями, которыми в той или иной мере обладает каждый человек, но далеко не каждый имеет средства для их реализации.
Персонал фирмы и его характеристики Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы. Структура персонала фирмы Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и неосновной деятельности, руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы. Трудовой потенциал — это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику. Его количественная характеристика — общая численность персонала на конкретную дату или за определенный период. Качественная характеристика трудового потенциала — степень профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессии, специальности и квалификации. Профессия определяется комплексом теоретических знаний, умений и навыков работника, необходимых для выполнения той или иной работы. Специальность — комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умений и навыков работника, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии. Квалификация — совокупность знаний и умений работника, необходимых для выполнения работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.
В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, т.е. способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности. Руководители — это кадры, в круг обязанностей которых входят повседневный контроль и принятие решений в различных областях деятельности. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. Выделяют руководителей высшего, среднего и низового звеньев управления. В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена, или линейные руководители, управляют работой конкретных подразделений, непосредственно осуществляющих выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.). Численность персонала и его структура зависят от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности и сферы деятельности. Например, на фирмах, осуществляющих НИОКР, можно выделить персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал и пр.), и персонал неосновной деятельности. Структуру персонала характеризуют в абсолютных величинах и процентах. В качестве примера приведем структуру персонала, занятого исследованиями и разработками (таблица 2.1). Таблица 2.1. Пример структуры персонала, занятого исследованиями и разработками.
Наличие персонала характеризуется показателями его численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель). На дату определяют списочное, явочное число и число фактически работавших. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу. Численность работников за период меняется, происходит движение персонала (прием на работу и увольнение). Поэтому численность работников за период характеризуется средними величинами. Наиболее важный показатель — среднесписочная численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы (производительность труда, фондовооруженность, средняя заработная плата и др.).
При расчете показателя среднесписочной численности работников учитываются: - работники списочного состава (без внешних совместителей); - внешние совместители; - работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера; - другие лица несписочного состава. Данная классификация работников является не только основой для расчета среднесписочной численности персонала, но и исходной базой для определения фонда заработной платы и выплат социального характера. Среднесписочная численность персонала за месяц определяется следующим образом: - сумма списочных чисел работников за каждый день месяца/Число календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12. За квартал сумма среднесписочных чисел за каждый месяц квартала делится на три. Аналогично может быть определена среднесписочная численность работников за полугодие и девять месяцев (деление суммы среднесписочных чисел за каждый месяц периода соответственно на 6 и 9). Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9 и 12). Среднее явочное число работников определяется по следующей формуле: Среднее число фактически работавших рассчитывается следующим образом: Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев. Отметим, что среднесписочное число работников используется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности фирмы. Среднее явочное и среднее число фактически работавших применяются при проведении внутреннего анализа деятельности фирм, в основном производственных. Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени Табельный фонд рабочего времени — это календарный фонд минус праздничные и выходные дни. Максимально возможный фонд рабочего времени — это табельный фонд минус очередные отпуска.
В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас — время фактической работы работника в течение рабочего дня. По данным учета рабочего времени в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени. В отчете фирмы об использовании рабочего времени указываются следующие показатели: - количество отработанных человекочасов работниками списочного состава; - количество отработанных человекочасов внешними совместителями; - численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации; - число неотработанных человекочасов этими работниками; - численность работников списочного состава, которым по инициативе администрации предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы; - число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы); - численность работников списочного состава, которым предоставлены отпуска без сохранения заработной платы по собственному желанию; - число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию; - число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава. Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени. Абсолютные показатели использования рабочего времени — это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:
= Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника. Производительность труда Производительность труда является одним из важных показателей эффективности работы персонала. Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя. Введем условные обозначения: q — объем произведенной продукции; Т— затраты труда на выпуск продукции. Прямой показатель производительности труда — средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W):
Обратный показатель — трудоемкость (t), т.е. затраты труда на единицу продукции:
Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности за период (например, месяц). Наиболее важный показатель — среднечасовая выработка. Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.
Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости
В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%. Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящихся к разным отраслям, так как выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%. Между индексом средней выработки и индексом трудоемкости существует обратная зависимость: Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимосвязи: где Jq — индекс объема продукции; JT — индекс затрат труда. Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторов-сомножителей, называют мультипликативными. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака — средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника, себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя. Покажем это на примере анализа влияния средней выработки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в отчетном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем: В теории факторного индексного анализа влияние изменения качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед. Влияние изменения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыдущего периода (базисном уровне): Применительно к нашим данным = 5 х (550 — 600) = — 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изменения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изменение объема продукции составит 300 ед.: Используя взаимосвязи между показателями объема продукции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно определить влияние изменения: 1) производительности и затрат труда на объем продукции; 2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема продукции на затраты труда используются алгоритмы общего изменения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема продукции. Общие изменения затрат труда: Влияние трудоемкости: Влияние объема продукции: В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.
Система мотивации труда Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной системы мотивации персонала. Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение. Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности — это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определенные действия, направленные на их удовлетворение. Потребности можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, уважении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же — индивидуальны, поскольку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и социального положения. Вознаграждение — это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, испытываемое человеком от работы, общения, самоуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение — это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, социальные выплаты и льготы, повышение в должности). Таким образом, соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоящее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда персонала). Под материальным вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основе трудового соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д. В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает обеспечение работника и членов его семьи необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудовых ресурсов между отраслями и регионами. Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата — это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары. Организация оплаты труда на предприятии включает: 1) установление условий (норм) оплаты труда; 2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников); 3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; 4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. Тарифная система Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и т.д. Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкретной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных организациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Первоначально установленная исходная ставка (первого разряда) индексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей организаций. Формы стимулирования труда Отметим, что при всей значимости заработной платы в индустриально развитых странах она составляет от 50 до 70% дохода работников фирм, в систему материальной мотивации включаются различные формы стимулирования труда. К ним относятся премии, надбавки, доплаты, компенсации и разнообразные новые системы вознаграждения персонала. Премии и надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями. Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации — это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем: • Надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника. • Компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника. • Доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности. Наивысших результатов добиваются те фирмы, которые в своей политике успешно используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением, а также увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника. Остановимся более подробно на новых системах материальной мотивации. Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить: 1) участие в результатах работы организации; 2) участие в распределении прибыли; 3) участие в капитале; 4) плату за знания и компетенции. Бонусы В последние годы расширилась сфера деятельности специфической формы участия в прибыли фирмы — бонусов. Бонус наличностью — это премия; кроме того, бонус может иметь форму акций. Бонус — это специфическая форма вознаграждения, суть которой состоит в определении участия персонала в прибыли прошлого года. Размер его выплаты определяется руководством фирмы, при этом оплата осуществляется, как правило, по гибкой схеме, т.е. непропорционально изменениям размера прибыли. Смысл в том, чтобы избежать слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для персонала фирм. Учитывая, что рост или снижение прибыли меняется умеренно, нормальным, например, считается бонус в размере 50% месячной заработной платы; если речь идет об успешном окончании финансового года, то его размер может составить 70%, в плохой год — 30%. Преимущество бонусов как одной из форм материального вознаграждения состоит в обеспечении достаточно сильной мотивации работника, стимулировании высокопроизводительного труда отстающих работников, учете реально достигнутых результатов конкретного работника. Не вдаваясь детально в расчет бонусных выплат, отметим лишь составляющие данных расчетов. Расчет бонуса осуществляется с учетом оклада работника, личностного бонусного фактора (в процентах), а также фактора выплаты бонусов (который, в свою очередь, определяется как матричная функция от среднего темпа роста объема продаж и среднего уровня отдачи активов). Бонус, таким образом, базируется на прибыли (конечных результатах деятельности фирмы) и индивидуальной деятельности. Временной фактор основан на результатах деятельности за год или за четырех-пятилетний период, причем выплата может быть немедленной или отложенной на трех-пятилетний срок. Естественно, что система отложенных бонусов используется руководством как система «привязки» квалифицированных работников к данной фирме. Бонусы и премии позволяют мотивировать сотрудников на максимальную самоотдачу, а также ориентировать их на достижение бизнес-целей. Предположим, нам необходимо организовать слаженную коллективную работу так, чтобы ни один этап не был сорван. Для этого назначим бонус за достижение подразделением результата в конкретный срок. Если, наоборот, мы хотим поощрить индивидуальную работу, то определим бонус за личные достижения сотрудников, получивших нужный результат в установленный срок. Участие в капитале Задача данной системы состоит в том, чтобы интересы работника совпали с интересами фирмы, необходимо увязать их так, чтобы каждый работник был заинтересован в реализации стратегических планов развития фирмы. Участие в капитале осуществляется в основном через различные формы акционирования. Работник, становясь совладельцем акционерного капитала фирмы, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль на капитал. Участие в капитале может быть обеспечено получением дивиденда. Дивиденд — это плата за долю в капитале фирмы. Размер дивиденда определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных результатов деятельности фирмы. Среди других форм участия в капитале можно назвать следующие: распределение бесплатных акций, продажа обычных акций со скидкой в размере определенного процента от их курса, привилегированных акций без права голоса на общем собрании акционеров, основание общества с долевым участием сотрудников, опционы на акции, акции по итогам деятельности и др. Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника со стратегическими интересами фирмы. Выпуск акций для работников фирмы осуществляется ежегодно, причем каждый сотрудник может расходовать до '/4 своего годового дохода на приобретение акций фирмы, которые примерно на 20% дешевле, чем курс на бирже. Достаточно новой для российской практики формой участия в капитале является опцион на акции. Опцион — это специфическая форма вознаграждения, используемая для стимулирования работников фирмы, и прежде всего ее руководства. Опцион дает право сотруднику на приобретение акций фирмы по фиксированной цене в определенный момент в будущем. Опцион устанавливает прямую зависимость между будущим доходом работника и курсом акций фирмы. Участие в опционе способствует росту заинтересованности работников в повышении курса акций и, следовательно, в увеличении рыночной значимости фирмы, а потому они связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы, безусловно, выгодны для фирмы, поскольку они являются практически бесплатной формой материального вознаграждения, учитывая, что акции приобретаются сотрудниками по фиксированной цене, а не раздаются бесплатно. Опционы оказывают стимулирующее воздействие на работника, как и в случае с бонусами (и другими видами премий), поскольку они представляют собой существенную дополнительную денежную выплату (в среднем от 10 до 20% от заработной платы работника). Тема 6. Трудовые ресурсы организации
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; просмотров: 204; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.226.177.223 (0.092 с.) |