Труд как экономический ресурс.

Персонал фирмы и его характеристики.

Эффективность использования персонала фирмы.

Система мотивации труда.

Труд как экономический ресурс

Труд — это термин, который в экономике употребляется для обозначения всех физических и умственных способностей людей, применяемых в производстве товаров, работ и услуг, и процесса реализации этих способностей. В соответствии с традиционной классификацией выделяют α-труд и β-труд.

Рис. 1.1 Классификация видов труда

Термин «α-труд» означает труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Термин «β-труд» характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов про­изводства. Этот вид труда называют новационным, творческим.

Оба названных вида труда участвуют в экономических процессах в форме живого (функционирующего) труда и в форме результатов прошлого труда, при этом продукты β-труда передаются не только в виде вещей (в том числе носителей инфор­мации), но и через систему образования и воспитания. Как пра­вило, полезность результатов β-труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов α-труда, и во многих случаях возрастает с течением времени. Необходимость выделения двух компонентов труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия.

„ Увеличение конечного продукта за счет α-труда возможно только при уве­личении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого за счет β-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда.

„ Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эф­фекта продукции и услуг.

„ Возможность создания новых идей определяется особым даром, творческими способностями, кото­рыми в той или иной мере обладает каждый человек, но далеко не каждый имеет средства для их реализации.

 

Персонал фирмы и его характеристики

Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, выпол­няющих разнообразные функции в процессе производства матери­альных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интел­лектуального, культурного и другого характера.

Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регу­лируемых договором найма. В таких отношениях, однако, мо­гут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, которые поми­мо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Структура персонала фирмы

Общим для всех фирм является деление работников на пер­сонал основной и неосновной деятельности, руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Трудовой потенциал — это интег­ральная характеристика количества, качества и меры совокуп­ной способности к труду различных групп людей.

Трудовой потен­циал имеет количественную и качественную характеристику. Его количественная характеристика — общая численность персона­ла на конкретную дату или за определенный период. Качественная характеристика трудового потенциала — степень профессиональ­ной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работы.

Оценка трудового потенциала осуществляется по профессии, специальности и квалификации.

„ Профессия определяется комп­лексом теоретических знаний, умений и навыков работника, необходимых для выполнения той или иной работы.

„ Специаль­ность — комплекс знаний, приобретенных в результате специ­альной подготовки, умений и навыков работника, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

„ Квалификация — совокупность знаний и умений ра­ботника, необходимых для выполнения работы разной сложно­сти. Обязательным элементом квалификации является общеоб­разовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, т.е. способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.

Руководители — это кадры, в круг обязанностей которых входят повседневный контроль и принятие решений в различных областях деятельности. Руководители могут выполнять различ­ные функции в зависимости от уровня управления. Выделяют руководителей высшего, среднего и низового звеньев управления.

В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функцио­нальные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгал­терия и т.п.). Руководители низового звена, или линейные руко­водители, управляют работой конкретных подразделений, непо­средственно осуществляющих выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Численность персонала и его структура зависят от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности и сферы деятельности. Например, на фирмах, осуществляющих НИОКР, можно выделить персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал и пр.), и персонал неосновной деятельности. Структуру персонала характеризуют в абсолютных величинах и процентах. В качестве примера приведем структуру персонала, занятого исследованиями и разработками (таблица 2.1).

Таблица 2.1. Пример структуры персонала, занятого исследованиями и разработками.

Категории персонала	Всего	С высшим образованием	Со средним специальным образованием	С прочими видами образования
Персонал, занятый исследованиями и разработками В том числе: исследователи техники вспомогательный персонал прочие	48,9 9,5   25,9 15,7	59,1   16,9   22,1 18,4	15,9   — 67,3   23,1 22,5	25,0   — 15,8   54,8 59,1

Наличие персонала характеризуется показателями его числен­ности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель). На дату определяют списочное, явочное число и число факти­чески работавших. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреж­дения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на по­стоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более с момента зачисления их на работу.

Численность работников за период меняется, происходит дви­жение персонала (прием на работу и увольнение). Поэтому чис­ленность работников за период характеризуется средними вели­чинами. Наиболее важный показатель — среднесписочная числен­ность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы (производитель­ность труда, фондовооруженность, средняя заработная плата и др.).

При расчете показателя среднесписочной численности работни­ков учитываются:

- работники списочного состава (без внешних совместителей);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового характера;

- другие лица несписочного состава.

Данная классификация работников является не только ос­новой для расчета среднесписочной численности персонала, но и исходной базой для определения фонда заработной платы и выплат социального характера. Среднесписочная численность персонала за месяц определяется следующим образом:

- сумма списочных чисел работников за каждый день месяца/Число календарных дней в месяце.

Среднесписочная численность работников за год определя­ется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12.

За квартал сумма среднесписочных чисел за каж­дый месяц квартала делится на три. Аналогично может быть определена среднесписочная численность работников за полу­годие и девять месяцев (деление суммы среднесписочных чисел за каждый месяц периода соответственно на 6 и 9). Среднеспи­сочная численность работников, выполняющих работы по дого­ворам подряда и другим договорам гражданско-правового харак­тера, определяется путем суммирования среднесписочной чис­ленности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и делением полученной суммы на число ме­сяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9 и 12).

Среднее явочное число работников определяется по следующей формуле:

Среднее число фактически работавших рассчитывается следу­ющим образом:

Среднее число фактически работавших отличается от сред­него явочного числа работников на величину целодневных про­стоев. Отметим, что среднесписочное число работников исполь­зуется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности фирмы. Среднее явочное и среднее число фактически работав­ших применяются при проведении внутреннего анализа деятель­ности фирм, в основном производственных.