Показатели движения персонала 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Показатели движения персонала



Важное значение для определения результатов производствен­ной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет дви­жение персонала, которое происходит вследствие приема и уволь­нения работников. На основе инфор­мации о движении персонала рассчитывают показатели, харак­теризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоян­ства кадров):

Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.

 

Эффективность использования персонала фирмы

Эффективность использования персонала фирмы может быть рассмотрена по двум направлениям:

1) рабочее время и его исполь­зование (структура затрат времени);

2) производительность труда.

Рабочее время и его использование

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».

Основными единицами учета рабочего времени являются человекодень и человекочас.

Человекодень — это один день пре­бывания работника в составе персонала фирмы. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу. Результаты отражаются в табеле учета рабочего времени. Явка состоит из фактически отработанных дней и целодневных простоев. Человекодень считается отработанным, если работник явился на работу и факти­чески приступил к ней. Если работник явился на работу, но не приступил к ней по независящим от него причинам, то такой день называется днем целодневного простоя. Причиной целодневного простоя может быть отключение электроэнергии и т.п. Неяв­ки учитываются по причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, болезни, другие неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации).

По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени в человекоднях (сумма всех явок и неявок), рис. 3.1.

Рис. 3.1. Календарный фонд рабочего времени

Табельный фонд рабочего времени — это ка­лендарный фонд минус праздничные и выходные дни.

Макси­мально возможный фонд рабочего времени — это табельный фонд минус очередные отпуска.

В человекочасах учитывается время внутри рабочего дня. Отработанный человекочас — время фактической работы работ­ника в течение рабочего дня.

По данным учета рабочего време­ни в человекоднях и человекочасах определяются показатели использования рабочего времени.

В отчете фирмы об использо­вании рабочего времени указываются следующие показатели:

- количество отработанных человекочасов работниками списоч­ного состава;

- количество отработанных человекочасов внешними совместителями;

- численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации;

- число неотработанных человекочасов этими работниками;

- численность работников списочного состава, которым по ини­циативе администрации предоставлены отпуска без сохране­ния или с частичным сохранением заработной платы;

- число человекодней отпусков по инициативе администрации (в том числе без сохранения заработной платы);

- численность работников списочного состава, которым пре­доставлены отпуска без сохранения заработной платы по соб­ственному желанию;

- число человекодней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию;

- число человекодней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава.

Отношение фактических показателей использования рабочего времени к плановым или законодательно установленным характеризует степень использования рабочего времени.

Абсолютные показатели использования рабочего времени — это средняя продолжительность рабочего дня, среднее число рабочих дней одного работника и среднее число рабочих часов одного работника:

дни

= Средняя продолжительность рабочего дня × Среднее число рабочих дней одного работника.

Производительность труда

Производительность труда является одним из важных пока­зателей эффективности работы персонала.

Под производительно­стью живого труда понимают его способность производить в еди­ницу времени определенное количество продукции.

Производитель­ность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.

Введем условные обозначения:

q — объем произведенной продукции;

Т— затраты труда на выпуск продук­ции.

Прямой показатель производительности труда — средняя выработка продукции на единицу затрат труда (W):

Обратный показатель — трудоемкость (t), т.е. затраты труда на единицу продукции:

Затраты труда могут быть выражены количеством отработан­ных человекочасов, человекодней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы. Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели среднечасовой, среднедневной и средней выработки на одного ра­бочего или работника основной деятельности за период (напри­мер, месяц).

Наиболее важный показатель — среднечасовая вы­работка.

Величина трудоемкости, как видно из приведенных фор­мул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и наоборот.

Пример. Исходные данные и результаты расчета трудоемкости

Показатели Условное обозначение Июль Август
1. Произведено изделий, шт. q    
2. Отработано человекочасов Т    
3. Средняя выработка продукции на 1 человекочас W = q/Т    
4. Трудоемкость единицы продукции, ч/шт. t=Т/q 0,2 0,17

В результате сравнения уровня выработки в отчетном периоде с соответствующим показателем предыдущего периода получаем пред­ставление о динамике производительности труда. В нашем примере

Сравнение же соответствующих уров­ней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере , т.е. трудоемкость снизилась на 15%.

Отметим, что нельзя непосредственно сравнивать уровни вы­работки на разных предприятиях, тем более относящихся к раз­ным отраслям, так как выработка зависит не только от производ­ственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факто­ров. Таким образом, для того чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку , до­стигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой преды­дущего периода ; трудоемкость отчетного периода (t1) сопо­ставить с запланированной (нормативной) или предыдущего пе­риода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки или индекс трудоемкости. Производительность труда растет, если

В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.

Между индексом средней выработки и индек­сом трудоемкости существует обратная зависимость:

Между показателями объема продукции, затрат труда, сред­ней выработки и трудоемкости существуют следующие взаимо­связи:

где Jq индекс объема продукции; JT индекс затрат труда.

Мы имеем разложение показателя «объем продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде про­изведения факторов-сомножителей, называют мультипликатив­ными. В мультипликативных моделях выделяют объемные пока­затели (отражающие некоторую совокупность, например объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определя­ются в расчете на единицу признака — средняя выработка про­дукции на один отработанный час, на одного работника, себе­стоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в мето­дике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.

Покажем это на примере анализа влияния средней выработ­ки и затрат труда на изменение объема продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим. В нашем примере в от­четном периоде выпущено на 300 ед. продукции больше, чем в предыдущем:

В теории факторного индексного анализа влияние измене­ния качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, т.е. влияние изменения средней выработки на изменение объема продукции составит

В нашем примере: = (6 - 5) х 550 = 550 ед.

Влияние из­менения объемного показателя на результативный оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыду­щего периода (базисном уровне):

Применительно к нашим данным = 5 х (550 — 600) = — 250 ед. Следовательно, за счет роста средней выработки объем продукции мог бы увеличиться на 550 ед., но в результате изме­нения затрат труда он снизился на 250 ед. Поэтому общее изме­нение объема продукции составит 300 ед.:

Используя взаимосвязи между показателями объема продук­ции, затрат труда, выработкой и трудоемкостью, можно опреде­лить влияние изменения:

1) производительности и затрат труда на объем продукции;

2) трудоемкости и объема продукции на затраты труда. Для оценки влияния трудоемкости и объема про­дукции на затраты труда используются алгоритмы общего изме­нения затрат труда, влияния трудоемкости, влияния объема про­дукции.

Общие изменения затрат труда:

Влияние трудоемкости:

Влияние объема продукции:

В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производитель­ность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следователь­но, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.

 

Система мотивации труда

Успех фирмы во многом зависит от четко продуманной сис­темы мотивации персонала. Мотивация персонала — это процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Основными элементами мотивационного процесса являются потребности и вознаграждение.

Потребность — это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка в чем-либо. Потребности — это основной мотиватор, заставляющий людей совершать определен­ные действия, направленные на их удовлетворение. Потребнос­ти можно квалифицировать на первичные и вторичные. Первич­ные потребности заложены генетически. Это потребность в пище, сне, воде и пр. Вторичные потребности приобретаются в процессе жизнедеятельности. Это потребности в знаниях, общении, ува­жении и власти. Первичные потребности одинаковы, сходны у большинства людей, вторичные же — индивидуальны, посколь­ку зависят от личного опыта, интеллектуального уровня и соци­ального положения.

Вознаграждение — это тот положительный результат, все то ценное, что получает человек, предпринимая какие-либо действия. Вознаграждение для каждого человека индивидуально и бывает внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение — это удов­летворение, испытываемое человеком от работы, общения, са­моуважения, самоутверждения и пр. Внешнее вознаграждение — это признание и уважение коллег, статус работника, получаемое им материальное поощрение (заработная плата, премии, соци­альные выплаты и льготы, повышение в должности).

Таким образом, соотношение различных мотивов, оказыва­ющих влияние на поведение работника, образует индивидуальную мотивационную структуру, в которой сочетаются как моральные, так и материальные стимулы, причем роль последних в настоя­щее время существенно возросла. Материальное вознаграждение работников напрямую связано с затратами труда и представляет собой различные системы оценки их деятельности (заработная плата, различные формы и методы стимулирования труда пер­сонала). Под материальным вознаграждением персонала пони­мают все затраты, которые несет работодатель на основе трудо­вого соглашения. Каждая фирма использует собственную систему вознаграждения, отражающую ее традиции, находящиеся в ее распоряжении финансовые ресурсы и т.д.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение за­работной платы. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполняемой работы, а также выпла­ты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Воспроизводственная функция заработной платы пре­дусматривает обеспечение работника и членов его семьи необ­ходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельно­сти предприятия и размером заработной платы. Регулирующая функция заработной платы способствует распределению трудо­вых ресурсов между отраслями и регионами.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это величина получае­мой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период времени. Реальная заработная плата — это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) ус­тановление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) опре­деление системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате ин­дивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Тарифная система

Основой организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из разли­чий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным став­кам, региональные коэффициенты. Расчет заработной платы осуществляется следующим обра­зом. Основой построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федеральным законом размер ме­сячной заработной платы за труд неквалифицированного работ­ника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. На основании минимальной заработной платы и среднего числа часов работы одного рабочего за месяц определяют размер часовой тарифной ставки первого разряда. Ставки последующих разрядов устанавливаются исходя из тарифных коэффициентов. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимального размера пенсий и пособий, уровня нало­гообложения, при определении штрафных санкций в админис­тративном и уголовном праве и т.д.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше, чем первого. Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность уста­новления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разря­да, каждой специальности. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонения от нормальных условий труда, в том чис­ле за работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п., определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как «затраты на оплату труда». Район­ные коэффициенты к заработной плате представляют собой нор­мативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий прожи­вания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2,0. Роль тарифной системы в настоящее время существенно из­менилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку (число разрядов шесть, семь, восемь и более) и размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов либо могут отказаться от ее исполь­зования, то же относится и к выбору форм и методов оплаты труда персонала. Все зависит от финансовых возможностей конкрет­ной фирмы. Кроме тарифных ставок на фирмах применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, прежде всего от размера прибыли. Такая форма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. В бюджетных органи­зациях применяется утвержденная Правительством РФ Единая тарифная сетка (ETC), которая состоит из 18 разрядов. Перво­начально установленная исходная ставка (первого разряда) ин­дексируется в соответствии с повышением общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возмож­ностей организаций.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; просмотров: 1103; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.226.126.38 (0.051 с.)