Повременная и сдельная оплата труда

Существует две формы оплаты труда — повременная и сдель­ная. При повременной оплате количество труда измеряется ко­личеством отработанного работником времени, при сдельной — количество труда измеряется количеством изготавливаемой ра­ботником продукции или произведенной работой. Первая носит характер постоянной, поскольку в течение достаточно продол­жительного промежутка времени остается неизменной, вторая — переменной, поскольку величина получаемого работником воз­награждения не является зафиксированной на длительный пе­риод времени, а постоянно меняется в зависимости от ряда факторов, и в первую очередь — от результатов его работы.

При повременной форме оплаты труда работник получает за­работную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня квалификации. Важным условием эффективного применения повременной оплаты в рыночных условиях являются создание и поддержание высокого уровня нормирования труда персонала. Тарифная ставка при повременной оплате должна разрабатываться с учетом: 1) индивидуальных нормированных (производственных) заданий по объему работы за день, неделю, месяц и т.д.; 2) установленных нормативов по всем производ­ственным ресурсам, графиков выполнения отдельных видов ра­бот и пр.; 3) плановых норм и заданий по выпуску продукции бригадой, участком или другим подразделением.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника на­ходится в прямой зависимости от количества и качества изго­товленной продукции или объема выполненных работ. Принцип расчета сдельной оплаты труда прост — за каждую изготовлен­ную единицу продукции работник получает фиксированное воз­награждение. В основе оплаты лежит сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется следу­ющим образом:

где – Т_ст часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

— норма часовой выработки единицы продукции.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, можно свести к следующим моментам:

• наличие количественных показателей работы или выработ­ки, адекватно отражающих затраты труда работника;

• наличие у персонала реальной возможности увеличивать выработку или объем работ относительно установленной нормы в реальных организационно-технических условиях производства;

• необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивая объем работ и сокращая численность персонала за счет интенсификации труда рабочих;

• экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

• рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологического режима и требований техники безопасности.

Достоинством сдельной системы оплаты является непосредственная связь между результатами труда и размером вознаграж­дения, она стимулирует работника на увеличение объема выпус­каемой продукции. Однако надо учитывать и главный недоста­ток: «сдельщина» и «качество продукции» — понятия, не всегда совместимые. Как показывает практика, фирмы, работающие в стабильных условиях внешней среды, отдают предпочтение оп­лате труда, которая носит характер постоянного вознаграждения персонала; в условиях высокой нестабильности более эффективными являются нетрадиционные методы, т.е. системы переменной заработной платы.

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объ­единения работников в группы для совместного выполнения та­ких видов работ, которые невозможно осуществить одному ра­ботнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие усло­вий для создания коллективной заинтересованности и ответственности. Остановимся подробнее на новых вариантах бестарифной системы вознаграждения персонала.

Формы стимулирования труда

Отметим, что при всей значимости заработной платы в ин­дустриально развитых странах она составляет от 50 до 70% до­хода работников фирм, в систему материальной мотивации вклю­чаются различные формы стимулирования труда. К ним отно­сятся премии, надбавки, доплаты, компенсации и разнообразные новые системы вознаграждения персонала. Премии и надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достиже­ние конкретных результатов деятельности). Надбавки — это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обнов­лении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации — это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышена­званными понятиями состоит в следующем:

• Надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника.

• Компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника.

• Доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной де­ятельности. Наивысших результатов добиваются те фирмы, которые в своей политике успешно используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и воз­награждением, а также увязывают общий результат с конкрет­ным вкладом отдельного работника.

Остановимся более подробно на новых системах материаль­ной мотивации. Среди многочисленных систем вознаграждения можно выделить:

1) участие в результатах работы организации;

2) участие в распределении прибыли;

3) участие в капитале;

4) плату за знания и компетенции.