Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Единство и дифференциация правового регулирования трудаСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы: 1) общие нормы, которые распространяются на всех работников; 2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.). В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах. Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.). В некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине»), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников). Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей. Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — С. 84). Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права: — характер и особенности производства (отраслевая дифференциация); — половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация); — месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 29). В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации пра- вового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов: — частное предприятие, основанное на собственности физического лица; — коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия; — хозяйственное общество; — предприятие, основанное на собственности объединения граждан; — коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады; — государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие. Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.? В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п. Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется. По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается. Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др. Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников. Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой право-субъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает: 1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; 2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 155). Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному — нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; просмотров: 217; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.216.34.208 (0.012 с.) |