Экономическая сущность заработной платы.

Экономическая наука различает два вида доходов: 1) доход от экономической деятельности хозяйствующих в обществе субъектов; 2) доходы населения и их перераспределение между различными социальными группами.

Распределение денежных доходов в рамках предприятия, связанное с экономическими функциями доходообразующих субъектов, позволяет выделить трех хозяйствующих субъектов и соответствующих выполнению ими экономических функций трех форм денежных доходов: 1) заработную плату как доход наемного работника; 2) прибыль – как доход предпринимателя, собственника средств производства (основного капитала); 3) процент как доход не денежный капитал (заемный или предоставляемый кредит).

Каждая из форм денежного дохода предприятия вознаграждает производительные усилия соответствующего хозяйствующего субъекта, обеспечивает воспроизводство системы экономических потребностей и интересов.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Заработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Одна из основных особенностей заработной платы состоит в ее одновре­менной двусторонней функциональности. С одной стороны, заработная пла­та — денежный доход наемного работника и, как правило, основной источ­ник дохода всей семьи. Поэтому каждый работник ищет более высокоопла­чиваемую работу и стремится к увеличению заработной платы на своем ра­бочем месте. С другой стороны, заработная плата для предпринимателя — это издержки на производимую продукцию, которые он стремится сократить для повышения доли прибыли в общем объеме добавленной стоимости.

Несмотря на существенные качественные изменения во взаимоотноше­ниях труда и капитала, происшедшие в странах с развитой рыночной эконо­микой в XX веке, суть капитализма, состоящая в получении прибыли, в том числе и за счет наличия потенциальных возможностей стабилизации и даже сокращения заработной платы наемным работникам, остается прежней. И дело не столько в возможностях сокращения личных притязаний предпри­нимателя, сколько в огромной заинтересованности частного владельца в увеличении прибыли как источника сохранения рыночной конкурентоспо­собности. Поэтому в регулировании заработной платы и разрешении проти­воречий в распределении добавленной стоимости между двумя основными субъектами хозяйствования на микроуровне огромная роль принадлежит го­сударству. Активное участие в распределительных процессах в современной рыночной экономике принимают профсоюзы. При анализе экономической сущности заработной платы в современных учебниках используются в ос­новном два подхода.

Исторически первый, не утративший научного и практического значения и сегодня,— подход К.Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости.

В соответствии с марксистской теорией заработной платы последняя лишь на поверхности выступает как плата за труд. При найме рабочей силы возникает внешнее впечатление, что предприниматель, нанимая работника, платит ему за все отработанное время. Таким образом исчезает деление тру­да на необходимый и прибавочный, а добавленной или вновь созданной стоимости— на заработную плату и прибыль. Источник прибавочного про­дукта, прибыли при трактовке заработной платы наемного работника как платы за труд, за все отработанное время исчезает. На самом деле, как доказывает К.Маркс, рабочий продает не труд, а рабочую силу, которая пред­ставляет собой в рыночной экономике особый товар, потребительная стои­мость которого состоит в способности к труду, производству новой, добав­ленной стоимости.

Труд как целесообразную деятельность вообще нельзя продать. Работник и его живой труд не является товаром, они — источник стоимости и вновь создаваемой стоимости. Потребительная стоимость товара— рабочая сила состоит в способности создавать большую стоимость по сравнению со стои­мостью товара— рабочая сила. Труд каждого наемного работника делится на необходимое и прибавочное рабочее время. В течение необходимого ра­бочего времени работник оправдывает заработную плату, а все прибавочное рабочее время идет на создание прибыли для собственника основного капи­тала. Поскольку на поверхности рыночных отношений заработная плата вы­ступает как плата за труд, а ее глубинная сущности? имеет стоимостное со­держание, К.Маркс назвал заработную плату превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила».

Следовательно, экономическая суть заработной платы при марксистском подходе состоит в том, что она является эквивалентом стоимости особого товара «рабочая сила».

Стоимость товара «рабочая сила» различна по странам, зависит от дос­тигнутого страной уровня экономического развития и, следовательно, харак­теризуется различной величиной и структурой личного потребления работ­ника и его семьи, необходимого для процесса воспроизводства работника и его способностей к труду.

Второй подход к пониманию сути заработной платы, представленный в западных «Экономикс» по существу как единственный, рассматривает зара­ботную плату как плату за труд.

Западная неоклассическая теория, в основе которой лежит теория пре­дельной полезности, возникшая исторически позже марксистской теории как идеологическая реакция на теорию трудовой стоимости вообще и заработ­ной платы в частности, для объяснения сущности заработной платы исполь­зует теорию предельной производительности факторов производства.

Автором этой теории считается американский экономист Д. Кларк (1884-1963 гг.). Он распространил выработанные до него основные положения теории предельной полезности на самую острую в любой социально-экономической системе проблему распределения первичных доходов. В со­ответствии с современной западной теорией о сущности заработной платы, распределение доходов в капиталистическом обществе осуществляется на основе принципа: каждый получает доход, равный его предельному вкладу в доход фирмы. Эта Теория в равной степени распространяется и на работни­ков, и на предпринимателей, и на капитал.

Иначе говоря, в соответствии с этой теорией, каждый получает то, чего он стоит: наемный работник получает за вложенный труд и его результаты, соб­ственник средств производства — за предоставленные материальные ресурсы.

Западные сторонники теории распределения доходов, исходя из принци­па предельной производительности факторов производства, считают такой принцип распределения доходов справедливым. Более того, они доказывают, что такой подход к распределению доходов в конкурентной рыночной эко­номике может расцениваться в качестве естественного закона. Однако в са­мой западной экономической литературе изложенная теория подвергается вполне обоснованной критике.

Экономисты всех направлений различают номинальную и реальную зара­ботную плату. Сумма денег, выплачиваемая работодателем наемному работ­нику, есть номинальная заработная плата.

Количество же товаров и услуг, которое можно приобрести на номиналь­ную заработную плату, называется реальной заработной платой. Во всех странах отрицательное влияние на денежный доход наемного работника ока­зывает инфляция. Номинальная заработная плата, как правило, не успевает за ростом цен и обесценением национальной валюты. Живущие на заработ­ную плату в условиях инфляции оказываются, как правило, проигравшими.

Таким образом, заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей. Итак, следует выделить четыре основные функции заработной платы:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспро­изводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересо­ванности в развитии производства;

 

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедли­вости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках про­изводства.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроиз­водственная и стимулирующая функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выпол­няет свою воспроизводственную функцию. Т.е., степень реализации воспроиз­водственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной плате (или МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологиче­ского и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработ­ной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами -и зависимостями. Вы­сказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом. Разберемся в этом подробнее и обстоятельнее.

В условиях экономического кризиса и необходимости развивать производст­во, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработ­ной платы.

В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, до­ходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся ос­танется преобладающей.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредст­венно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общест­венного производства является определяющим. Умелое использование этой функ­ции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

Однако «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» — понятия од­нопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на дос­тижение требуемых результатов труда (большего его количества, более вы­сокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграж­дения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретны­ми результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» — значит реализует­ся стимулирующая функция; «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь разме­ров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обес­печивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Степень реализации стимулирующей функции пропор­циональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом за­ключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль зара­ботной платы измерима. Уровенн стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудо­вого вклада работников, их результатов. Следовательно, его уровень можно оце­нивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективно­сти заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако, до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного про­дукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при созда­нии общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эф­фективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровожда­лось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной — она не позволяет в полной мере выявить собствен­ный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработ­ной платы — это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с ис­пользованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поис­ка более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производствен­ных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рас­смотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельно­сти, что является одним из существенных резервов экономического роста и повы­шения уровня жизни населения России.

Заработная плата как цена рабочей силы обретает свою истинную сущность лишь в условиях рыночной экономике, выступая как товар на рынке труда. Рынок труда соединяет к обоюдной выгоде людей, желающих продать свои трудовые услуги, то есть наёмных работников, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления собственной деятельности. Последние обычно обозначаются терминами «работодатели» или «наниматели».

 

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Величина заработной платы и основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономике определяется прежде всего законом спроса и предложения на рынке труда.

Как было уже выше отмечено, для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности - та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

Получить заработную плату можно различным образом, так как существуют два варианта приложения людьми своих физических и умственных сил ради получения дохода.

Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

Ставка заработной платы - денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течении определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Крыночным факторам относятся:

1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращение объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение в личины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не Понизится до уровня предельных издержек.

3. Эластичность спроса на труд по цене — повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к сни­жению спроса на труд, а следовательно, ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения жи­вого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуга – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования заработной платы связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника— данный фактор прямо зависит от вели­чины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятель­ности в выборе; форм и систем выплаты заработной платы.

2. Оплата соответствии с результатами труда, его количест­вом и качеством.

3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.

 

 

4. Усиление социальной защищенности (своевременная та заработной платы, индексация.

5. Опережающий рост производительности труда над заработной платы. и системы оплаты труда на предприятии

Под системой оплаты труда понимается определенная взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаранти­рующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником це­ной его рабочей силы.

Билет 35