Управление и типы характеров.

Лучшими сотрудниками являются «звезды», поскольку при высоком интеллектуальном потенциале они обладают высокой работоспособностью. Весьма ценные работники — «рабочие лошадки», которые любят и умеют работать. С «проблемными работниками» менеджеру приходится много работать, чтобы направить их талант в нужное русло, приучить к высокопроизводительному труду. Что касается работников под условным названием «мертвая древесина», то с ними менеджеру лучше расстаться.

Гипертимный, или гиперактивный характер. Работники, обладающие таким типом характера, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью.

Менеджер должен создать такие условия труда для гипертима, чтобы он мог выражать свою бурную энергию в работе и общении.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на работе держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими.

Менеджер должен знать, что если в коллектив приходит человек с таким характером, не стоит торопиться устанавливать с ним неформальные отношения. В случае настойчивых попыток проникнуть во внутренний мир такого человека он может замкнуться в себе еще больше.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет.

Работников с лабильным характером нельзя критиковать, особенно в присутствии других людей. Делать это следует в очень мягкой форме. В противном случае работник-мужчина может уволиться, а женщина начнет рыдать. В крайних случаях такие люди способны даже покончить с собой.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом.

Психастенический характер. Люди с психастеническим характером любят работать с аппаратурой, они как бы прячутся за ней от других людей. Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. Выражение лица озабоченное. Очень заботятся о собственном здоровье. Рациональны, склонны к аналитической, «пошаговой» обработке информации, осмыслению фактов путем дробления и выделения отдельных признаков. Эмоциональные переживания блеклы, однообразны и подчиняются ходу рассудочных построений.

Менеджер должен знать, как помочь такому человеку. Нужно попытаться развить образную память, эмоциональность. Воображение позволяет воспроизводить различные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон каждой ситуации. Эмоциональные оценки могут заменить рациональный анализ, позволяя отразить множество сторон ситуации. Развитие эмоциональности сглаживает психастенические черты.

Застревающий характер. Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму.

Такому человеку нельзя поручать работу с людьми, но можно поручить обустройство цеха, отдела.

Конформный характер. Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку.

Нужно предоставлять конформисту слово первому на совещании, чтобы он имел возможность высказать свое мнение по вопросу, а не следовал за мнениями других.

Менеджер должен создать такие условия для работников с конформным характером, чтобы их деятельность была хорошо регламентирована. Нужно расписать и объяснить: что необходимо сделать, в какие сроки, в какой последовательности. Нужно четко разъяснять все требования к конформисту и последовательно руководить им.

Неустойчивый характер.

У людей с таким характером нет твердых внутренних принципов, недостаточно развито чувство долга, отсутствуют высшие человеческие мотивы. Неустойчивые личности постоянно стремятся к сиюминутным удовольствиям и развлечениям. Они любят посмеяться над чужими недостатками, испытывать превосходство над другими. Часто пренебрегают элементарными обязанностями, настроены только на потребление. Любят блага жизни получать за счет других, считают, что удовольствия — основной мотив, ради которого стоит жить. У них ярко выраженное нежелание трудиться.

Менеджер должен знать, что необходимость контроля за поведением лиц с неустойчивым характером может сохраняться на протяжении всей их жизни. Возникает резонный вопрос: "Стоит ли удерживать такого работника на предприятии, тратить время, деньги и нервы на его перевоспитание?» Каждый менеджер должен сам уметь ответить на этот вопрос.

Циклоидный характер. Работники с циклоидным характером неровны в работе. То все горит в руках, то работа идет медленно, и все валится из рук. То настроение отличное, то — депрессия. Циклы длятся обычно по две недели.

Ошибкой менеджера является то, что замечая неровность труда таких подчиненных, он может начать критиковать их за неустойчивость и расхлябанность в работе. Руководитель должен знать, что эти особенности в значительной степени являются биологически обусловленными. Критика и неприятности в период спада могут только удлинять его и углубить тяжесть состояния. Циклоида не стоит ставить на участки, на которых требуется постоянно высокий темп труда и все связаны единым ритмом, например на конвейере. Работник с таким типом характера вполне может добиваться высоких результатов труда, если этот труд правильно и рационально для него организован.

Трансакционный анализ.

Трансакционный анализ – это система групповой психотерапии, в которой взаимодействие индивидов анализируется с точки зрения трех состояний «Я».

Основоположник Эрик Берн (американский психолог и психиатр).

Метод делится на четыре этапа:

1. Структурный анализ или теория эго-состояний.

1) «Я – родитель» (контроль, забота, запреты, идеальные требования)

Две основные формы проявления родителя: заботящийся и контролирующий.

2) «Я – взрослый» (включает вероятностную оценку ситуации, рациональность, независимость, компетентность)

3) «Я – ребенок» (включает эффективные комплексы, связанные с ранними впечатлениями и переживаниями)

Может быть: естественный (свободный) и адаптированный (бунтующий, соглашающийся, отчуждающийся)

2. Собственно трансакционный анализ.

Трансакция – это единица общения, т.е. взаимодействие двух или более людей.

Единичным актом человеческих взаимоотношений является обмен ходами.

Трансакция – это обмен действиями. Ответ называется трансакционной реакцией или ответным ходом.

Трансакции могут быть как положительные, так и отрицательные.

В трансакционном анализе рассматриваются 4 возможные жизненные позиции, определяющие отношение к себе и к другим:

1. Я плохой – ты хороший

2. Я плохой – ты плохой

3. Я хороший – ты плохой

4. Я хороший – ты хороший

Формы трансакты:

1. Дополнительная трансакция – это когда стимул, посланный человеком встречает адекватную, естественную в данной ситуации реакцию.

2. Пересекающаяся трансакция – это когда на определенный стимул следует неадекватная реакция.

3. Скрытая трансакция требует одновременного участия более чем двух состояний.

3. Психологические игры.

Берн называет игрой серию следующих друг за другом скрытых дополнительных трансакций с четко определенным и предсказуемым исходом.

Три признака психологических игр:

1) Скрытые мотивы, с помощью которых можно манипулировать партнером по игре

2) Благовидность трансакции в социальном плане

3) Выигрышный купон, являющийся целью игры.

4. Сценарии.

Всех людей по представлению о себе, о жизни, по способам реализации своей жизни можно разделить:

1) Выигрывающие – это человек, способный быть аутентичным (достоверным)

2) Проигрывающие – даже преуспевая в жизни чувствуют себя несчастными

Сценарий – это жизненный план личности.

Предписание – это программа, по которой человек стремится к цели.

Свойство пользоваться любимой эмоцией Э. Берн назвал трансакционным рекетом.

Цели трансакционного анализа: сформировать у подчиненных взрослую этическую позицию, научить их стать выигрывающими, ответственными за себя, за все.