Тема 3 Менеджмент в условиях рыночной экономики

Конспект лекций

Тема 1 Вводная: цели, задачи, основные понятия дисциплины 1

Тема 2 Эволюция менеджмента

Тема 3 Менеджмент в условиях рыночной экономики

Тема 4 Методы управления

Тема 5 Разделение труда и функциональный подход в менеджменте

Проблемы менеджмента в современной России

 

Главные задачи, стоящие перед руководством (ме­неджерами) предприятия в России: 1) обеспечение жизнеспособности своего предприятия в условиях
жесткой конкуренции; 2) получение максимальной прибыли; 3) разработка и реализация программ раз­вития коллектива предприятия; 4} постоянно совершенствовать работу предприятия; 5) стараться по­стоянно осваивать новые отрасли; 6) идти на риск; 7) достигать поставленных целей.

Выделяют.следующие основные проблемы ме­неджмента в России:

1) трудности в регистрации предприятия - больше дополнительные расходы из-за взяточничества, нет юридической защиты;

2) проблемы в подборе кадров – неоформившийся рынок рабочей силы, большие затраты времени на подбор кадров;

3) трудности при работе с поставщи­ками - недобросовестность работы: мошенничество, недопоставка или несвоевременная поставка, под­делка документов;

4) проблема неплатежей в стране порождает проблемы с покупателями и приводит к сокращению денежного потока, соответственно и к уменьшению товарооборота;

5) проблемы, связан­ные с изменением потребительского спроса, по­скольку спрос малопредсказуем..

Почти все коммерческие предприятия работают в условиях, близких к кризисным. Причинами таких ус­ловий являются экономические факторы, связанные с переходом к рыночной экономике. Поэтому одной из главных особенностей менеджмента в России яв­ляется его антикризисный характер.

 

Эволюция менеджмента.

Можно выделить четыре основные сложившиеся школы менеджмента:

1. Школа научного управления.

2. Административная, или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа управления.

5 Особенности развития современного менеджмента

Тема 3 Менеджмент в условиях рыночной экономики

Системный подход

Система - это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов элементов, составляющих единое целое, которое обуславливает наличие качественно новых структурных свойств, не присущих образующим систему элементам.

Это определение служит основанием для так называемого системного подхода к анализу различных явлений и процессов.

Первыми данный подход, который помог установить взаимосвязи между частями и целым кибернетика.

Суть системного подхода:

* любая система рассматривается как составной элемент (часть) системы более высокого порядка;

* элементы (части) системы, в свою очередь расчленяются составляющие более низкого порядка;

* целостность системы не есть простая совокупность ее структурных элементов (частей).

Системный подход появился как прогрессивный альтернативный метод по отношению к господствующим аналитическим методам.

Выяснилось, что совокупность организационных процессов, операций, стадий управления можно рассматривать как единую систему. По аналогии с кибернетической системой в структуре системы управления можно выделить подсистемы:

* управляющую (СУ - субъект управления)

* управляемую (ОУ - объект управления)

* связующим звеном между ними являются потоки управленческой информации.

 

Рисунок - Потоки управленческой информации

Подсистемы занимают равнозначное положение в информационных процессах. Так, субъект управления определяет содержание, объем, источники, адресатов и формы обратной связи, т.е. дает начало информационному потоку, а точнее отдает управленческое решение для исполнения управляемой подсистеме - ОУ. В свою очередь, субъект управления по каналам обратной связи получает комплексную информацию об управляемом объекте. Т.О. создается постоянный информационный поток, т.е. в системе управления, как и в любой другой системе, постоянно осуществляются процессы взаимосвязи и взаимодействия всех составных частей и элементов.

Система управления процессуальна, т.е. управляемой должна быть как система в целом, так и элементы этой системы (процесса). Чтобы представить какие элементы и каким образом задействованы в процессах, протекающих в системе, можно рассмотреть управление с трех точек зрения - статики, динамики и кинематики. Вначале мы проанализируем структуру и состояние системы управления на определенном отрезке времени. Динамика управления характеризует организацию самого процесса управления, т.е. технологию управления. Кинематика управления - это свойство движения системы в рамках законом, принципов и методов управления.

 

Тема 4 Методы управления

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1 Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующимперсонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции срезультатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда. Основными инструментамихозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фондыэкономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

2 Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационно распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: з амечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольненияили перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующейзаконодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб вполном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработнойплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их сденежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансированияЦентрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки начиная со следующего дня после установленного срокавыплаты по день практического расчета включительно. Конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяетсятрудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиемработодателя моральный вред возмещается работнику в денежной формев размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный емупрямой действительный ущерб, в понимание которого не входятнедополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительнымущербом понимается реальное уменьшение наличного имуществаработодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работникнесет материальную ответственность как за прямой действительныйущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий уработодателя в
результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по винеработника. За причиненный ущерб работник несет материальнуюответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в егообязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме ивозникает в следующих случаях:

· когда на работника законодательно возложена материальнаяответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателюпри исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специальногописьменного договора или полученных по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника,установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка,если ущерб установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренныхфедеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовыхобязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненногоработодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя,главным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменнымидоговорами. Письменные договоры о полной материальнойответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются сработниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственнообслуживающими или использующими денежные, товарные ценности илииное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцатилет несут полную материальную ответственность в без документарнойформе лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный всостоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, атакже за ущерб, причиненный в результате совершения преступленияили административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности запричинение ущерба заключается в случае совместного выполненияработниками отдельных видов работ, связанных с хранением,обработкой, отпуском, перевозкой, применением или инымиспользованием переданных им ценностей, когда невозможноразграничить ответственность каждого работника за причинениеущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порчеимущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходяиз рыночных цен, действующих в данной местности на день причиненияущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерскогоучета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решенияо возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязанпровести проверку размера причиненного ущерба и причин еговозникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию сучастием соответствующих специалистов. Работник обязан датьобъяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, непревышающей среднего месячного заработка, производится пораспоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднееодного месяца со дня окончательного установления размерапричиненного работником ущерба. Если месячный срок истек илиработник не согласен добровольно возместить причиненныйработодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячныйзаработок работника, то взыскание осуществляется в судебномпорядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень виныкаждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющегодоговор о коллективной ответственности, определяется судом. Ссогласия работодателя работник может передать ему для возмещенияущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещениеущерба производится независимо от привлечения работника кдисциплинарной, административной или уголовной ответственности задействия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени иформы вины, материального положения работника и другихобстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию сработника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные принаправлении на обучение за счет средств работодателя, в случаеувольнения без уважительных причин до истечения срока,обусловленного трудовым договором или соглашением об обученииработника за счет средств работодателя.

Административная ответственность и взыскания применяются вслучаях совершения административных правонарушений, регулируемыхКодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений состороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом.Административной ответственности подлежит физическое лицо,достигшее к моменту совершения административного правонарушениявозраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежатадминистративной ответственности в случае совершения имиадминистративных правонарушений в связи с неисполнением илиненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководителии другие работники организаций, совершившие административныеправонарушения в связи с выполнениеморганизационно-распорядительных и административно - хозяйственныхфункций, несут административную ответственность как должностныелица. Административное правонарушение признается совершеннымумышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправныйхарактер своего действия (бездействия), предвидело его вредныепоследствия и желало наступления таких последствий или сознательноих допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливатьсяи применяться следующие административные наказания:

· предупреждение — мера административного наказания,выраженная в официальном письменном порицании физического илиюридического лица;

· административный штраф — денежное взыскание, котороеможет выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплатытруда, стоимости предмета административного правонарушения намомент окончания или пресечения административного правонарушения,сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размерадминистративного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, наюридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

· в озмездное изъятие орудия совершения административногоправонарушения;

· конфискация орудия совершения или предметаадминистративного правонарушения;

· лишение специального права (например, управлениятранспортным средством);

· административный арест;

· дисквалификация — лишение физического лица правазанимать руководящие должности в исполнительном органе управленияюридического лица, входить в совет директоров, осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трехлет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболеечасто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты изчисла уголовных преступлений связаны с посягательствами на личностьи на собственность. Сюда относятся:

· превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества,клевета, оскорбление, преследование за критику);

· самоуправство (злоупотребление служебным положением,халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

· нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины иликормящей матери, похищение или подделка документов).

3 Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

· факторы, определяющие социально-психологическую структуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

· факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

 

Функции организации

Функции управления (менеджмента) - это специализированные виды управленческой деятельности, представляющие различные направления воздействия на управляемый объект. (Галенко)

Это относительно самостоятельные участки работы, выделившиеся в процессе разделения труда в управлении (Виханский)

Система целевых функций определяет содержание процесса управления и одновременно служит основой для формирования его организации. Необходимо добавить, что если сущность любого производства и управления им остается неименной, то содержание будет различным, в зависимости от сложности и специфики того и другого.

Главная целевая функция любой организации заключается в удовлетворении спроса на конкретные виды товаров и услуг путем их постоянного производства и реализации. На осуществление этой главной цели работают классификационные группы целей.

На осуществление этой главной цели работают классификационные группы функций. Общепринятые классификационные группы функций отражены на рисунке

 

 

Общие функции управления - достаточно полно отражают укрупненную технологию целесообразной управленческой деятельности.

Специфическая группа функций раскрывает содержание конкретных видов деятельности и организации управления.

Группа внутренних функций представляет собой конкретные виды операций, связанные с переработкой информации как предмета труда процесса управления.

Содержание общих функций управления

Прогнозирование - представляет собой определенную систему вероятностной оценки характера изменений целей и путей развития объекта управления в сопряжении с материальными ресурсами организации.

Планирование - является центральной функцией менеджмента. Планирование направлено на постановку реальных целей и задач системы управления и организации в целом в строгом соответствии с методом и методом и средствами их достижения. В новых экономических условиях планирование становится непрерывным процессом поиска эффективных путей и методов совершенствования деятельности организации.

Организация рассматривается как определение и распределение объема работ по реализации намеченным путей, а также характер взаимодействий между управленческими и производственными звеньями по созданию реальных условий для достижения целевой функции фирмы.

Регулирование представляет собой предвидение и устранение возможного отклонения в ходе производственного процесса от основных показателей. Эта функция направлена на обеспечение запланированной согласованности и пропорциональности развития отдельных частей управляемого объекта.

Мотивация рассматривается как процесс побуждения работника к активной деятельности по достижению целей организации с помощью системы стимулов. Мотивационный процесс основывается на удовлетворении сложной структуры потребностей человека в соответствии с действием социального закона о возвышении потребностей.

Координация - необходимое согласование действий в работе всех структурных звеньев организации, предусматривает обеспечение ритмичности и непрерывности в целях гармоничного взаимодействия всех звеньев управления.

Контроль - форма проверки количественного и качественного соответствия процесса производства ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям.

Учет - деятельность по накоплению и анализу итоговых данных за конкретный временной период. Эта функция позволяет совершенствовать систему управления с учетом опыта прошлых лет.

Контроль и учет являются средством обратной связи в управлении.

Другая классификация функций представлена в работе Завлина

Таблица - Система функций менеджмента

 

Предметные функции	Формирование, Планирование, Организация, Контроль
Процессуальные функции	Решения	Коммуникации
Социально-психологические функции	Делегирование	Мотивация

Предметные и обеспечивающие функции - общие функции

Обеспечивающие функции - включают управленческие процессы и инструменты, способствующие эффективному осуществлению предметных функций управления на предприятии. К ним относятся социально - психологические и технологические или процессуальные функции менеджмента. Социально-психологические функции менеджмента связаны с характером производственных отношений в коллективе. Процессуальные функции являются основными средствами реализации предметных и процессуальных функций.

 

Специфические функции управления

Каждая конкретная функция реализуется поэтапно в соответствии с присущими ей внутренними качествами

Классифицируются следующим образом:

* административные функции, например, общее линейное руководство

* экономические функции, например, организация труда и заработная плата

* коммерческие функции, например, сбыт продукции

* технико-технологические функции, например, техническая подготовка производства

* социальные функции, например, подбор, расстановка, повышение квалификации персонала.

Внутренние функции управления

Внутренние функции реализуется поэтапно в информационной среде и предусматривают использование технологий работы с информацией, наполняясь новым содержанием, адекватным современному производству.

 

Процесс принятия решений

Управление определяется как процесс волеобразования и реализация воли. Его можно рассматривать также как процесс решения проблем в ходе достижения цели. Выделяются 6 фаз этого процесса:

 

Если отсутствуют глобальны представления о цели или если цель не задана в ходе предшествующего процесса принятия решения, то может возникнуть необходимость в фазе постановки цели перед фазой постановки проблемы. Эмпирические исследования показали, что это процесс, а не разовое мероприятие. Решение проблемы и целепостановка - взаимосвязанные действия в рамках одного интеллектуального процесса.

Процесс принятия решения взаимосвязан содержательно и во времени с двумя видами решений: собственно управленческими и оперативными решениями относительно реализации.

Под управленческими решениями понимаются сознательные волевые акты, затрагивающие внутренние и внешние сферы деятельности предприятия и задающие им определенное направление развития, влияющие на доходы предприятия и принимающиеся в условиях неопределенности.

Исполнительские решения, или программируемые управленческие решения определяются полностью или преимущественно установленными правилами и распоряжениями правилами и не являются в этом смысле истинными управленческими решениями.

 

Конспект лекций

Тема 1 Вводная: цели, задачи, основные понятия дисциплины 1

Тема 2 Эволюция менеджмента

Тема 3 Менеджмент в условиях рыночной экономики

Тема 4 Методы управления