Структура трудового колективу.

Найважливішими виділяють такі типи структур:

- Функціональна структура – зв’язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією виробництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників.

- Професійно-кваліфікаційна структура – сукупність зв’язків між групами працівників, які відрізняються за ознаками професії та кваліфікації. (в кожній професії виділяється певний діапазон кваліфікаційних груп: некваліфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця).

- Соціальна структура – сукупність зв’язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персоналом. Відмінності між ними полягають у змісті праці, ролі в організації та здійсненні процесу виробництва;

- Соціально-психологічна – структура міжособистісних відносин, цінностей, установок, мотивів трудової діяльності і поза виробничої поведінки.

 

Функції трудового колективу.

Кожна із цих структур впливає на життєдіяльність колективу, що проявляється в реалізації кожним колективом певних функцій.

1. Виробничо-економічна, полягає у створенні матеріальних і духовних благ, виробництві товарів і послуг, інших цінностей.

2. Виховна функція полягає у формуванні в працівників високої відповідальності до праці, почуття колективізму і свідомого ставлення до підприємства, готовності виконувати норми трудової моралі.

3. Організаційно-управлінська припускає залучення працівників до громадського самоврядування, прищеплення навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи.

4. Функція соціального контролю реалізується шляхом оцінки поведінки членів колективу, заохочення нормативної поведінки та покарання за проти нормативну.

5. Функція задоволення потреб працівників як у виробничій так і поза виробничій сфері.

6. Створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників.

 

Види трудових колективів.

Трудові колективи функціонують у всіх сферах життєдіяльності суспільства, що накладає певну специфіку на їх діяльність

У вітчизняній літературі виділяють 2 соціально-економічні критерії: форма власності і основні види суспільної праці. Види колективів за першим критерієм:

- Ті, що базуються недержавній власності

- Створені на колективній (викупленій у держави) власності

- Ті, що опираються на власність, орендовану у держави

- Трудові колективи приватних підприємств.

За другим критерієм:

- Колективи що діють у сфері матеріального виробництва (промислові, сільськогосподарські, будівельні та ін.)

- Колективи, що діють в сферах обслуговування, духовного виробництва (заклад торгівлі, охорони здоровʼя, транспорту, зв’язку, освіти).

В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями функціонування та розвитку. Весь соціально-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

За рівнем розвитку:

Коллектив, що формується, сформований трудовий коллектив, коллектив, який перебуває на стадії реорганізації.

За розмірами:

Великий трудовий оклектив, середній коллектив, невеликий коллектив

За часом існування: довтгостроковий колектив, тимчасовий коллектив із середньою тривалістю діяльності (від 1 року до 10), тимчасовий колектив –до 1 року (коллектив сезонних працівників).

За стабільністю:

Постійний, змішаний (наприклад, коллектив вузу – викладацький склад – постійний, студентський коллектив - тимчасовий).

 

4.Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На формування соціально-психологічного клімату впливають 3 групи чинників:

- Макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій)

- Мезофактори (особливості великих соціальних груп суспільства, які відрізняються віком, статтю, національністю, соціальним станом, регіоном проживання)

- Мікрофактори – чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, організація і умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, система інформування членів колективу), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяються на об’єктивні і суб’єктивні. До об’єктивних належать виробничі показники, які свідчать наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб’єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна і потенційна), задоволеність стосунками з колегами (по горизонталі) і керівництвом (по вертикалі), рівень і частота конфліктів.

Важливим з факторів трудового процесу, який є у житті кожної людини є трудова мобільність, як один з різновидів соціальної мобільності.

 

 

Специфіка формування морськго екіпажу як трудового коллективу.

Ограничение сроков пребывания морских специалистов в рейсе обусловлено рациональной научной организацией труда и зафиксировано в нормативно-правовых документах. Оно приводит к двум следствиям:

1) можно сказать, что, в отличие от большинства предприятий, на флоте нормативами предписывается «текучесть кадров», которая препятствует развитию коллектива, формированию сплоченности (см. раздел 2);

2) после межрейсового отдыха морские специалисты попадают в новые

 

коллективы, где вынуждены вновь «социально» адаптироваться

Для малых экипажей выделяют 3 стадии: стадия ознакомления (несколько дней, характеризуется интересом друг к другу, сдержанностью и корректностью), стадия дискуссий (2-3 недели, члены экипажа активно общаются друг с другом на разные темы, более или менее оформляется неформальная структура группы), стадия ролевых ориентаций (весь оставшийся период рейса; происходит окончательное оформление структуры неформальных отношений; в течение длительных рейсов структура может несколько раз кардинально измениться, что зависит от различных «судовых» событий).

Для больших экипажей выделяют 4 стадии: стадия формирования представлений друг о друге (первые 10-20 дней); стадия разногласий (30-40-е дни рейса); стадия нормализации отношений (50-90-е дни рейса); стадия деятельности (от 70-го дня рейса).

 

 

Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Колектив — це зв'язуюча ланка між суспільством і особистістю.

Організаційні можливості колективу:

- колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

- колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

- колектив — діючий регулятор поведінки робітників;

- колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

- у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

- як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

- колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

Колектив — це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

 

Адаптація персоналу – це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.

Адаптація працівника – це пристосування індивідуума до робочого місця і трудового колективу.

Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:

- випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;

- адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;

- програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;

- наставництво і консультування;

- розвиток людських ресурсів.

 

Виділяють два напрямки адаптації:

- первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;

- вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних норм, до стилю роботи керівників.

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап – зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій данного колективу.

Другий етап – особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап – особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.