On the European Charter for Researchers and on a Code of Conduct for the Recruitment of Researchers 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

On the European Charter for Researchers and on a Code of Conduct for the Recruitment of Researchers



COMMISSION RECOMMENDATION

Приложение

Секция 1: Европейская Хартия исследователей

 

Европейская Хартия исследователей - ряд общих принципов и требований, определяющих роли, обязанности и права исследователей, работодателей и/или субсидирующих организаций [6]. Цель Хартии - гарантировать, чтобы отношения между исследователями и работодателями и субсидирующими организациями способствовали успешной работе по производству, передаче, распределению и распространению знаний и технологических разработок, равно как и развитию карьеры исследователей. Хартия признает ценность всех форм мобильности как средства профессионального развития исследователей.

В этом смысле, Хартия задает для исследователей, работодателей и субсидирующих организаций общие рамки, внутри которых им предлагается действовать ответственно и профессионально в конкретном организационном окружении, относиться друг другу как к профессионалам.

Хартия адресована всем исследователям в Европейском союзе на всех стадиях их карьеры и во всех областях исследования в государственном и частном секторах, независимо от должности и вида контракта [7], правового статуса их работодателя, типа организации или учреждения, в котором выполняется работа. Хартия учитывает разнообразные роли исследователей, в функции которых может входить не только собственно исследовательская работа и/или технологическая разработка, но также контроль, наставничество, управление или административные задачи.

Хартия исходит из предпосылки, что важнейшим обязательством исследователей, также как и работодателей или субсидирующих организаций, является гарантированное соответствие национальным, региональным или отраслевым юридическим требованиям национального или регионального законодательства. Там, где исследователи обладают статусом и правами, которые, в определенном отношении, более благоприятны, чем предусмотренные в данной Хартии, положения Хартии не могут быть использованы для снижения статуса и ограничения уже имеющихся прав.

Ожидается, что исследователи, также как работодатели или субсидирующие организации, которые придерживается настоящей Хартии, будут признавать права и соблюдать принципы, провозглашенные в Хартии фундаментальных прав Европейского Союза [8].

Общие принципы и требования, предъявляемые к исследователям

Свобода исследований

Исследователи должны вести свои исследования для блага человечества и расширения границ научного знания, обладая свободой мысли и слова, свободой выбирать методы решения проблем, в соответствии с признанными этическим принципами и нормам.

Исследователи должны, однако, признавать ограничения этой свободы, которые могут возникнуть в результате особых обстоятельств (включая участие в контроле /руководстве / менеджменте) или условий работы, например, по бюджетным или инфраструктурным причинам, а также, особенно в промышленном секторе, по соображениям защиты интеллектуальной собственности. Такие ограничения не должны, однако, нарушать признанные этические принципы и нормы, которых исследователи должны придерживаться.

Этические принципы

Исследователи должны придерживаться признанных этических норм и фундаментальных этических принципов, сложившихся в их дисциплине (ах), равно как и этических стандартов, зафиксированных в различных национальных, отраслевых или институциональных этических Кодексах.

Профессиональная установка

Исследователи должны быть осведомлены о стратегических целях и механизмах финансирования, которым подчинено развитие их организационной среды, и заблаговременно получить все необходимые разрешения для начала исследований и доступа к предоставленным ресурсам.

Они должны ставить в известность работодателя, субсидирующую организацию или надзорную инстанцию, если сдвигаются сроки научно-исследовательских работ, изменяется их содержание, работа завершается, или же если она должна быть закончена досрочно или приостановлена по любой причине.

Подотчетность

Исследователи должны сознавать, что они ответственны перед их работодателями, субсидирующими или иными государственными или частными организациями, а также, уже больше из этических соображений, перед обществом в целом. В частности исследователи, финансируемые из государственного бюджета, ответственны и за эффективное использование денег налогоплательщиков. Следовательно, они должны придерживаться принципов гласного, прозрачного и эффективного финансового управления и сотрудничать с любой полномочной ревизией их исследований, предпринимается ли она по инициативе субсидирующей организации или этической комиссии.

Методы сбора данных, их анализа, получаемые результаты, если возможно в деталях, должны быть открыты для внутреннего и внешнего обследования во всех случаях, когда это необходимо, или по требованию соответствующих органов.

Публичность

Долг исследователей сообщать о своей деятельности до обществу, в основном, в форме понятной неспециалистам, улучшая понимание науки общественностью. Непосредственное взаимодействие с публикой поможет исследователям лучше осознать интересы общества, в том числе понять социальные приоритеты в сфере науки и технологии.

Руководство и управление

Значительное место в деятельности ведущих исследователей занимает выполнение разнообразных функций: научное руководство, наставничество, консультации по вопросам карьеры, координация проектов, менеджмент и научная коммуникация. Исполнение всех этих функций должно соответствовать самым высоким профессиональным стандартам. Выступая роли научного руководителя или наставника исследователей, ведущие исследователи должны строить с молодежью конструктивные отношения как условие эффективной передачи знания и для успешного развития карьеры молодых ученых.

Признание статуса профессии

Все ученые, занятые в исследованиях, должны быть признаны профессионалами и рассматриваться в этом качестве. Это отношение должно начинаться со старта их карьеры, а именно, на уровне аспиранта, и должно включить все уровни, независимо от их классификации на национальном уровне (например, ассистент, аспирант, докторант, постдок, государственный служащий).

Отсутствие дискриминации

Работодатели и/или субсидирующие организации никогда не должны допускать дискриминации исследователей по полу, возрасту, этнической, национальной или социальной принадлежности, конфессии, сексуальной ориентации, языку, инвалидности, политической позиции, социально-экономическому статусу.

Среда исследований

Обязанностью работодателей и/или субсидирующих организаций является создание среды, максимально стимулирующей обучение или исследования, что предполагает наличие соответствующего оборудования, потенциала и возможностей, включая доступ к сетям научной коммуникации и сотрудничества, а также соблюдение национальных и отраслевых норм безопасности и здоровья исследователей. Субсидирующие организации должны обеспечить адекватные условия для поддержки заранее согласованной программы работы.

Условия работы

Работодатели и/или субсидирующие организации должны обеспечить исследователям, включая и инвалидов, достаточно гибкие условия для успешной работы, учитывая ее специфику, в соответствии с нормами национального законодательства и с национальными или отраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзами об условиях труда. Они должны стремиться обеспечить условия работы, которые позволяют исследователям, женщинам и мужчинам, сочетать семью и работу, воспитание детей и карьеру [9]. Особое внимание нужно обратить, в частности, на организацию гибкого графика, работы на условиях не полной занятости, рабочих командировок и творческих отпусков (sabbatical), а такде на соответствующее финансовое и административное обеспечение этих условий.

Финансирование и зарплата

Работодатели и/или субсидирующие организации должны обеспечить исследователям справедливые и привлекательные условия финансирования и/или зарплат, а также адекватное и равноправное социальное обеспечение (включая выплаты по болезни и родительские пособия, пенсионные права и пособия по безработице), как это предусмотрено законодательством и национальными или отраслевыми соглашениями между работодателями и профсоюзами. Эти условия должны относиться к исследователям на всех стадиях карьеры, включая молодых исследователей, соразмерно с их правовым статусом, эффективностью и уровнем квалификации и/или должностными обязанностями.

Гендерный баланс

Работодатели и/или субсидирующие организации должны стремиться к статистически представительному гендерному балансу на всех должностных уровнях, включая руководство. Основой достижения гендерного баланса должна стать политика равных возможностей при приеме на работу, назначении и последующих стадиях карьеры, отдавая, однако, приоритет критериям компетентности и качеству. Чтобы гарантировать равный подход, комиссии по отбору и комитеты по оценке также должны иметь адекватный гендерный состав.

Развитие карьеры

Работодатели и/или субсидирующие организации должны в рамках концепции управления человеческими ресурсами сформировать определенную стратегию развития карьеры исследователей на всех ее стадиях, независимо от типа контракта, включая исследователей, работающих по контрактам с фиксированным сроком. Это предполагает наличие наставников, в обязанности которых включены поддержка и научное руководство личным и профессиональным развитием исследователей с тем, чтобы их мотивация не снижалась от неуверенности в профессиональном будущем. Все исследователи должны быть осведомлены об этих условиях.

Ценность мобильности

Работодатели и/или субсидирующие организации должны осознать ценность географической, межотраслевой, междисциплинарной и виртуальной [12] мобильности так же как мобильности между государственным и частным сектором, рассматривая ее как важное средство расширения научного знания и профессионального развития на любой стадии исследовательской карьеры. Следовательно, в конкретные стратегии развития карьеры должны быть встроены соответствующие опции, а опыт, накопленный исследователем благодаря мобильности, должен в полной мере учитываться в системах оценки карьеры.

Это предполагает, что необходимы административные инструменты, позволяющие перемещать вместе с исследователем гранты и условия социального обеспечения, в соответствии с нормами законодательства.

Соавторство

Организации должны положительно относиться к соавторству в своих оценках коллектива, рассматривая соавторство как свидетельство конструктивных отношений в процессе исследования. Работодатели и/или субсидирующие организации должны инициировать разработку стратегии, методов и процедур, обеспечивающих исследователям, в том числе и на старте их карьеры, необходимые условия признания их реального вклада, будь то место в списке авторов или ссылка в статьях, патентах и т.п., а также возможность публикаций независимо от руководителя(ей).

Научное руководство

Работодатели и/или субсидирующие организации должны назначить конкретное лицо, к которому начинающие исследователи могут обращаться для эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей.

Такое назначение предполагает, что научные руководители обладают опытом в научном руководстве исследованиями, располагают временем, знаниями, экспертными навыками и призванием, чтобы поддерживать молодежь, а также, что имеются процедуры и механизмы обратной связи, обеспечивающие необходимое карьерное продвижение исследователей.

Преподавание

Преподавание - важнейшая составляющая получения и распространения знания и поэтому должно рассматриваться как полноценный вариант внутри научной карьеры. Однако выполнение педагогических обязанностей не должно отнимать слишком много сил, особенно в начале карьеры, чтобы не отвлекать ученого от исследовательской деятельности.

Работодатели и/или субсидирующие организации должны гарантировать соответствующее вознаграждение за преподавание, а также и учет преподавательских обязанностей в системах оценки сотрудников. Время, затраченное ведущими исследователями на повышение квалификации начинающих сотрудников, следует вносить в их педагогический стаж. Нужно также учитывать, что для преподавания и научного руководства профессиональным продвижением исследователей нужна специальная подготовка.

Система учета и оценки

Работодатели и/или субсидирующие организации должны обеспечить единую систему учета и оценки для всех исследователей, включая ведущих, чтобы регулярно оценивать их профессиональную деятельность. Речь идет о прозрачной экспертизе независимой (в случае ведущих исследователей, предпочтительно международной) комиссией. Такая процедура оценки должны полностью учитывать творческий потенциал и результаты исследования, например, публикации, патенты, участие в управлении исследованиями, преподавание, научное руководство, наставничество, национальное или международное сотрудничество, выполнение административных обязанностей, общественную активность и мобильность, - все это в общем контексте карьерного продвижения.

Жалобы/апелляции

Работодатели и/или субсидирующие организации должны, опираясь на национальную нормативную базу, создать приемлемые процедуры, с участием, по возможности, беспристрастного лица (типа омбудсмена), для рассмотрения жалоб/апелляций исследователей, включая конфликт между научным руководителем (ями) и молодыми исследователями. Благодаря таким процедурам всему штату исследователей должна быть обеспечена конфиденциальная и неофициальная помощь в решении связанных с работой конфликтов, споров и обид. Это является необходимым условием справедливых и равноправных отношений в пределах учреждения и улучшения общего рабочего климата..

Прием на работу

Работодатели и/или субсидирующие организации несут ответственность за то, чтобы процедуры приема на работу были открытыми [14], эффективными, прозрачными, стимулирующими, допускали международное сравнение (последнее касается и номенклатуры объявленных на конкурс вакансий).

Объявления о приеме должны подробно описывать требования к кандидатам, и в то же время заданная в них слишком узкая специализация не должна отпугивать квалифицированных претендентов. Работодатели должны описать условия работы и права сотрудников, включая перспективы развития карьеры. Кроме того, время между объявлением о вакансиях или конкурса и сроками для ответа претендентов должно быть достаточным для принятия решения.

Отбор

Отборочные комитеты должны сочетать компетентность экспертов и адекватный гендерный баланс, а также, насколько возможно, включить в состав представителей различных секторов (государственного и частного), дисциплин, а также иностранцев, обладающих достаточным опытом в оценке претендентов. Нужно применять как можно более широкий диапазон методов отбора, сочетая экспертизу документов и непосредственное собеседование. Следует обеспечить адекватную подготовку членов отборочных комиссий.

Прозрачность

Претенденты должны быть заблаговременно информированы о процессе и критериях отбора, о числе вакантных мест и перспективах развития карьеры. После завершения отбора претендентам должны быть указаны сильные и слабые стороны их заявок.

Оценка опыта

В процессе отбора должен учитываться весь диапазон профессионального опыта [15] претендентов. Сосредоточиваясь на их исследовательском потенциале, не следует упускать из виду их творческие способности и уровень независимости суждений. Это означает, что следует применять и количественные, и качественные оценки, акцентируя внимание на выдающихся результатах на различных аспектах профессиональной карьеры, а не только на числе публикаций. Соответственно, значение библиометрических показателей должно быть определенным образом уравновешено в более широким диапазоном критериев, учитывающих другие формы опыта: преподавание, научное руководство, работа в команде, участие в передаче знания, менеджмент исследований и инноваций, повышение осведомленности общества о науке. У претендентов из промышленной сферы особое внимание следует обращать на участие в патентовании, разработках или изобретениях.

Признание опыта мобильности

Как важный вклад в профессиональное развитие исследователя следует расценивать любой опыт мобильности: пребывание в другой стране/регионе, в другом организационном контексте (государственной или частной организации), миграция от одной дисциплины или отрасли к другой, будь то на начальной подготовке к исследованиям или в более поздней стадии карьеры, опыт виртуальной мобильности.

Трудовой стаж

Уровень требуемой квалификации должен соответствовать условиям исполнения должности, а не выступать барьером к ее занятию. Признание и оценка квалификации должны сосредоточиться на достижениях претендента, а не на его/ее личности или репутации учреждения, где были выполнены квалификационные требования. Поскольку профессиональная квалификация может быть получена на начальной стадии длинной карьеры, в основу должна быть положена схема перманентного профессионального развития.

Постдоковские стажировки

Институты, принимающие исследователей на постдоковские стажировки, должны обеспечить четкие правила и внятные руководящие принципы для принятия постдоков, с указанием максимальной продолжительности и цели стажировки. Эти руководящие принципы должны принимать во внимание время предшествующих постдоковских стажировок в других учреждениях и учитывать, что статус постдока должен быть переходным, а его главная цель стажировки - получение дополнительных профессиональных возможностей развития карьеры и долгосрочных перспектив роста.

Секция 3: Определения

Исследователи

В настоящих Рекомендациях используется международно признанное определение исследований, принятое во Фраскати [17]. Соответственно, исследователи определяются как " Профессионалы, занятые постижением или созданием нового знания, продуктов, процессов, методов и систем, а также в управлении такого рода проектами ".

Точнее, данные Рекомендация относятся ко всем людям, профессионально занятыми в ИиР на любой стадии карьеры [18], независимо от их места в той или иной классификации. Сюда включается любая деятельность в "фундаментальных исследованиях", "стратегических исследованиях", "прикладных исследованиях", опытно-конструкторских разработках и "передаче знания", включая инновации и консультации, научное руководство и преподавание, управление знанием и права интеллектуальной собственности, использование результатов исследований или научную журналистику.

Проводится различие по стажу работы между «начинающими исследователями» и «опытными исследователями»:

· Термин «начинающий исследователь» [16] означает исследователей в течение первых четырех лет (или эквивалент в пересчете на полную занятость) их исследовательской деятельности, включая период обучения.

· Термин «опытный исследователь» [16] означает исследователей, имеющих не менее четырех лет исследовательского опыта (или эквивалент в пересчете на полную занятость), от момента получения университетского диплома, дающего им право на диссертационное исследование, в стране, в которой степень/диплом были получены, или исследователей, уже имеющих докторскую степень, независимо от стажа.

Работодатели

В контексте настоящих Рекомендаций термин "работодатели" относится ко всем общественным или частным учреждениям, которые принимают на работу исследователей на договорных началах или которые принимают их для временного сотрудничества по другим типам договоренностей, в том числе без прямых финансовых отношений. Последнее относится в особенности к учреждениям высшего образования, лабораториям, фондам или частным организациям, где исследователи стажируются, проходят подготовку или выполняют свою деятельность на основе финансирования, предоставленного третьими лицами.

Субсидирующие организации

Термин «субсидирующие организации» обозначает все организации [19], которые обеспечивают финансирование, (включая стипендии, вознаграждения, гранты и стажировки для проведения научно-исследовательских работ), то есть к общественным и частным научным организациям, включая организации высшего образования. Ключевым условием исполнения роли для финансирующих организаций, и это следует оговорить специально, является наличие эффективной стратегии, методов и механизмов, соответствующих общим принципам и требованиям, изложенным в настоящих Рекомендациях.

COMMISSION RECOMMENDATION

on the European Charter for Researchers and on a Code of Conduct for the Recruitment of Researchers

 

РЕКОМЕНДАЦИИ КОМИССИИ

по Европейской Хартии исследователей и Кодексу поведения при приеме на работу исследователей

Перевод Мирского Э.М.

 

КОМИССИЯ ЕВРОПЕЙСКИХ СООБЩЕСТВ

Руководствуясь Соглашением о создании Европейского Экономического Сообщества и, в особенности Статьей 165 этого Соглашения, исходит из того, что:

(1) Комиссия сочла необходимым в январе 2000 г. [1] создать Европейское Научное пространство (ЕНП) как фундамент будущих действий Сообщества в целях объединения и структуризации европейской научной политики.

(2) Европейский Совет в Лиссабоне поставил перед Сообществом цель стать самой конкурентоспособной и динамической экономикой знания в мире к 2010 г.

(3) Совет обратил внимание на проблемы, связанные с профессией и карьерой исследователей в пределах ЕНП, и в своей резолюции от 10 ноября 2003г. [2] предложил Комиссии предпринять усилия по разработке Европейской Хартии исследователей и Кодекса поведения при приеме на работу исследователей.

(4) Выявленная потенциальная нехватка исследователей [3], особенно в ряде ключевых дисциплин, содержит серьезную угрозу инновационным усилиям ЕС, приумножению знания и росту производства в ближайшем будущем и может препятствовать достижению целей, поставленных в Лиссабоне и Барселоне. Европа должна серьезно повысить свою привлекательность для исследователей, увеличить долю женщин в науке, создавая необходимые условия для развития успешной и привлекательной карьеры в ИиР [4].

(5) Достаточные и квалифицированные человеческие ресурсы в ИиР - краеугольный камень прогресса в науке, технологии и улучшении качества жизни, что послужит гарантией благосостояния европейских граждан и внесет свой вклад в конкурентоспособность Европы.

(6) Необходимо найти и применить новые инструменты развития исследовательской карьеры, чтобы перед европейскими исследователями открылись новые перспективы.

(7) Более наглядные перспективы роста способствуют формированию положительного отношения общества к профессии исследователя, и тем самым поощряют молодых людей выбирать научную карьеру.

(8) Конечная политическая цель данных Рекомендаций состоит в том, чтобы способствовать развитию привлекательного, открытого и жизнеспособного европейского рынка труда для исследователей, структура и характер которого предполагают пополнение и сохранение высококвалифицированных исследователей в среде, способствующей эффективной работе и высокой производительности.

(9) Государства ЕС должны стремиться предложить исследователям реальные системы карьерного роста на всех стадиях карьеры, независимо от типа контрактов и избранного направления карьеры в ИиР, они также должны гарантировать отношение к исследователям как профессионалам и как полноценным сотрудникам учреждений, в которых они работают.

(10) Несмотря на то, что Государства ЕС предприняли значительные усилия по преодолению административных и юридических препятствий географической и межотраслевой мобильности, многие из этих препятствий все еще сохраняются.

(11) Все формы мобильности должны поощряться как составная часть всесторонней политики человеческих ресурсов ИиР на национальном, региональном и институциональном уровне.

(12) Ценность всех форм мобильности должна быть полностью признана в системах оценки карьеры и системах карьерного роста исследователей, нужны гарантии, что этот опыт рассматривается как способствующий профессиональному развитию.

(13) Развитие последовательной политики относительно карьеры и мобильности исследователей [5] в и из ЕС нужно рассмотреть в тесной связи с ситуацией в развивающихся странах и регионах внутри Европы и за ее пределами, чтобы усиление исследовательского потенциала ЕС не происходило за счет менее развитых стран или регионов.

(14) Субсидирующие организации или работодатели исследователей должны, выступая в этой роли, отвечать за открытость, прозрачность и международную сопоставимость процедур отбора и приема на работу.

(15) Общество должно по достоинству ценить ответственность и профессионализм, демонстрируемый в работе исследователей на различных стадиях карьеры и в разнообразии их ролей в работе со знаниями (лидеры, координаторы проектов, менеджеры, консультанты, наставники, советники или коммуникаторы).

(16) Эти рекомендации исходят из предпосылки, что важнейшей обязанностью работодателей или организаций, субсидирующих исследователей, является гарантированное соответствие их действий национальным, региональным или отраслевым юридическим требованиям.

(17) Эти рекомендации дают Государствам ЕС, работодателям и субсидирующим организациям и исследователям важный инструмент, для того чтобы на добровольной основе проявлять дальнейшие инициативы по открытию и консолидации перспектив развития исследовательских карьер в ЕС и способствовать формированию открытого рынка труда для исследователей.

(18) Общие принципы и требования, очерченные этими Рекомендациями – это результат широких общественных консультаций, в которые были полностью включены члены Группы по управлению человеческими ресурсами и мобильности.

 

И НА ЭТОМ ОСНОВАНИИ КОМИССИЯ РЕКОМЕНДУЕТ ГОСУДАРСТВАМ ЕС:

 

1. Предпринимать необходимые шаги, которые гарантировали бы, что работодатели или субсидирующие организации развивают и поддерживают благоприятную окружающую среду для исследования и культуру труда, в которых люди и исследовательские группы оцениваются по достоинству, получают поощрение и помощь, им предоставляется необходимая материальная и моральная поддержка, позволяющая выполнить их цели и задачи. В этом контексте особый приоритет следует давать организации работы и условий обучения на ранней стадии карьеры исследователей, поскольку это влияет на выбор карьеры в ИиР и ее привлекательность.

2. Принимать везде, где необходимо, критические меры, гарантирующие, что работодатели или субсидирующие организации совершенствуют методы приема на работу и системы оценки карьеры, с целью создать более открытую, прозрачную и международно признанную систему отбора и набора как предпосылку эффективного европейского рынка труда исследователей.

3. Формулируя и принимая свои стратегии и системы развития исследовательских карьер, уделять должное внимание и руководствовались общими принципами и требованиями Европейской Хартии исследователей и Кодекса поведения при приеме на работу исследователей, приведенными в Приложении.

4. Стремиться применить эти общие принципы и требования в своей сфере ответственности, модифицируя национальные регулирующие структуры, отраслевые и/или институциональные стандарты и основополагающие документы (хартии и/или кодексы исследователей). При этом следует учитывать большое разнообразие законов, инструкций и практики, определяющих в различных странах и в различных отраслях направление, организацию и условия карьеры в ИиР.

5. Рассматривать эти общие принципы и требования как неотъемлемую часть механизмов оценки исследовательских институтов, применяя их при формулировке критериев для национальных/региональных схем финансирования, так же как для проверки, мониторинга и оценки государственных учреждений.

6. Продолжать свои усилия по преодолению сохранившихся юридических и административных препятствий мобильности, имея в виду как межотраслевую, так и функциональную мобильность, постоянно учитывая расширение ЕС.

7. Гарантировать исследователям социальное обеспечение, адекватное их правовому статусу. В этом контексте особое внимание нужно уделить мобильности пенсионного обеспечения, идет ли речь о статусной пенсии или дополнительных пенсионных выплатах, для исследователей, перемещающихся между государственным и частным секторами в одной стране, и или из страны в страну в пределах ЕС. Нужны гарантии того, что исследователи, у которых в течение жизни происходят изменения мест работы или перерывы в карьере, не утратят без оснований прав на социальное обеспечение.

8. Создавать необходимые структуры мониторинга для регулярного пересмотра настоящих рекомендаций и определения того, в какой мере исследователи, работодатели или субсидирующие организации руководствовались общими принципами и требованиями Европейской Хартии исследователей и Кодекса поведения при найме исследователей.

9. Создавать и устанавливать критерии оценки, согласованные с государствами ЕС в общем контексте, предлагаемом Группой по управлению человеческими ресурсами и мобильности.

10. Выступая в роли представителей в международных организациях, созданных на межправительственном уровне, учитывали настоящие Рекомендации, в ходе выбора и принятия решений в этих организациях.

11. Настоящие Рекомендации адресованы государствам ЕС, однако они должны также выступать как инструменты поощрения социального диалога, дискуссии в исследовательской среде, в других заинтересованных группах и обществе в целом.

12. Комиссия призывает Государства ЕС сообщить, по возможности до 15-го декабря 2005, а затем ежегодно о любых шагах по применению этих рекомендаций, равно как и о результатах этой работы, чтобы накапливался положительный опыт.

13. Настоящие Рекомендации будут периодически пересматриваться Комиссией в контексте Метода Открытой Координации.

 

Принято в Брюсселе,

От Комиссии

Janez POTOČNIK член Комиссии

Приложение



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-12-09; просмотров: 190; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.209.66.87 (0.081 с.)