Анализ состава кадров по стажу службы

Стаж службы является одним из основных показателей профессиональной подготовки сотрудников ГПС.

Проведем анализ распределения сотрудников по стажу службы (табл. 3.6 и рис. 3.5)

 

Таблица 3.6 - Распределение сотрудников отдела по стажу службы в ГПС на 01.01.2015год.

 

Стаж службы	Число сотрудников	Середина интервала	Сумма
0-5		2,5
5-10		7,5
10-15		12,5	62,5
15-20		17,5	52,5
20-25		22,5
25 и более		27,5	27,5
∑		-	272,5

 

Гср = 272,5/ 25 = 10,9 лет

средний стаж службы в ГПС составил практически 11 лет

 

Рисунок 3.5 Распределение сотрудников отдела по стажу службы в ГПС

 

 

Таблица 3.7 - Распределение сотрудников отдела по стажу службы в ГПН на 01. 01. 2015 год

Стаж службы	Число сотрудников	Середина интервала	Сумма
0-5		2,5
5-10		7,5
10-15		12,5	12,5
15-20		17,5
20-25		22,5
25 и более		27,5
∑		-	182,5

 

Гср = 182,5/ 25 = 7,3

Средний стаж службы в ГПН составил 7-8 лет

 

 

Рисунок 3.6Распределение сотрудников отдела по стажу службы в ГПН

 

Как видно из таблиц и приведенных данных, большее количество сотрудников подразделения 3 РОНД СВАО г. Москвы составляют сотрудники со стажем службы более 10 лет в ГПС и более 7 лет в ГПН., для обучения новичков, применяют активные методы обучения, при умелом применении которых оптимально решаются учебно-организаторские задачи.

В целях организации наставничества в системе МЧС России, оказания помощи молодым специалистам в приобретении профессиональных навыков, ускорения процесса их адаптации и профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью можно привлекают к работе сотрудников, имеющих большой опыт работы в качестве наставников.

Задачами наставничества являются:

· оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;

· оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления служебной или трудовой деятельности;

· воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями МЧС России;

· содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;

· формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к службе, работе;

· изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

· реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;

· оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных или трудовых обязанностей.

Наставник подчиняет процесс обучения своему управляющему воздействию, активно включает в учебный процесс новичков опытных сотрудников, постоянно контролирует процесс усвоения изученного материала.

Наставник способен быстро сориентировать и адаптировать обучаемого, нацелить его на решение поставленной задачи, установить личные контакты, передавая нужную информацию, формировать необходимые точки зрения.

Наставник, исходя из своего опыта работы, способен научить слушателя готовности принятия на себя ответственности, умению предупреждать столкновения и разногласия. Знание уровня своей компетенции, позволяет ему анализировать и оценивать учебный материал, ясно и убедительно, немногословно, но понятно, излагая его обучаемому.

По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается руководителем организации МЧС России. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

 

Выводы:

1. Проведенные мероприятия, направленные на предупреждение
нарушений служебной дисциплины и законности, оказывают эффективные действия на личный состав

2. Проведение мероприятий, направленных на профилактику и
недопущение коррупционных проявлений в отделе полностью исключили их наличие.

3. Большинство сотрудников отдела имеют высшее образование, возраст близкий к 36 годам и стаж службы 11 лет в ГПС, что свидетельствует о хорошей организаторской работе.

3.5 Анализ дисциплинарной практики в 3 РОНД Управления по СВАО ГУ МЧС России по г. Москве в период с 2010-2014 гг.

 

Данные о наказаниях представлены в табл. 3.8

 

Таблица 3.8 - Сведения о наказаниях в 3 отделе за 2010-2014 гг.

Год	Всего	Замечание	Выговор	Строгий выговор	Неполное служебное соответствие

 

Рисунок 3.7 - Диаграмма, изображающая состояние дисциплинарной практики на период с 2010 года по 2014 год в 3 РОНД

На основе приведенных данных можно сделать вывод, что в рассматриваемом периоде времени количество нарушений дисциплины имеются. За данный промежуток времени было дано 4 выговора и сделано 4 замечания.

На протяжении исследуемого нами периода руководством отдела проводилась серьезная воспитательная работа среди сотрудников, организованная в соответствии с требованиями законодательных и нормативных правовых актов, которая направлялась на предотвращение нарушений дисциплинарной практики при исполнении служебных обязанностей и в свободное от службы время.

Осуществление системного подхода в вопросах дисциплины.??????ЭТО ЗАГОЛОВОК????

Система – совокупность взаимодействующих между собой объектов (элементов), обеспечивающих выполнение некоторой функции (или достижение цели).

Системный подход - направление исследования объекта с разных сторон, комплексно.

Осуществление системы дисциплинарных мер дало возможность в значительной мере повысить как индивидуальный, так и общий уровень дисциплины в отделе. Следует отметить принципиальную позицию сотрудников в данных вопросах.

Быстротекущее время неумолимо меняет облик и поведение людей в нашей стране, вносит радикальные изменения во все сферы человеческой деятельности, накладывает отпечаток на общественные отношения и человеческое сознание. Человек формируется не просто как носитель определенной суммы знаний, но и как активный гражданин общества с присущими ему идейными установками, интересами, моралью, высокой культурой поведения и труда. Именно в высокой культуре поведения и труда, в максимальной дисциплинированности и сознательности каждого сотрудника заложен колоссальный резерв.

Вывод:

- работа одела в вопросах дисциплинарной практики поднята на уровень приоритетных больших и сложных задач;

- выработано направление процесса решения вопроса дисциплины;

- серьезно изучен, проанализирован, систематизирован, разработан и внедрен богатый положительный накопительный опыт;

- стратегической целью стала задача высокой ответственности и сознательного отношения к порученному делу.

Данный вывод основывается на анализе данных, которые показывают, что основная масса негатива происходит вследствие небрежности, халатности и некомпетентности, как должностных лиц, так и рядовых сотрудников.

Однако постановкой целей дело не может ограничиться. Необходимо спланировать формы и средства их достижения, оптимально распределить усилия и ресурсы. При составлении плана работы по достижению поставленной цели с учетом сбалансирования усилий можно использовать достаточно эффективный научный прием известный под названием построение «Дерева целей». Суть его заключается в том, что после определения ряда целей (в нашем случае дисциплинарных) каждая цель (ей присваивается нулевой ранг) делится на подцели (или цели первого ранга), которые, в свою очередь, подразделяются на цели второго, третьего и т.д. рангов. В результате получается система целей с определенной ранжировкой, выглядящая на схеме, как разветвленное дерево с вектором цели, направленным в сторону падения Ньютонова яблока. «Дерево целей» позволяет сравнительно равномерно распределить имеющиеся силы и средства за счет альтернативных, но обоснованных решений. Дает возможность обдуманно перераспределить цели, усилия, приоритеты в зависимости от реально меняющейся обстановки и условий.

 

 

 

Основная цель (нулевой ранг)

Рисунок 3.8 «Дерево целей»

 

Пример.

 

Основная цель: воспитание дисциплины.

1-ый ранг:

Ø воспитание (обучение) на работе, в семье, по месту жительства.

2-ой ранг:

Ø на работе (совершенствование системы обучения, улучшение инструктажей);

Ø в семье поиск форм личной заинтересованности в соблюдении тех или иных правил и т.д.

3-ий ранг:

Ø формы осуществления выбранных направлений с временными допусками.

4-ый ранг:

Ø средства осуществления целей.

Необходимо преодолеть определенный психологический барьер нежелания уйти от привычной схемы, боязни поиска, длительности разработок. Пойти по пути становления новых форм и обогащения существующих.

4 Психологическая подготовка сотрудников МЧС.

 

Психологическая подготовка - процесс формирования, закрепления и активизации готовности личности, коллектива к определенному виду
деятельности или выполнению задачи. Психологическая подготовка к
выполнению конкретной задачи — это воздействие на личность, группу с
целью настройки на ее выполнение и создание субъективных условий для эффективного использования и проявления знаний, навыков, умений,
способностей, других качеств в процессе предстоящей деятельности.

Психологическая подготовка сотрудников МЧС России – система
целенаправленных воздействий, деятельность руководителей, имеющая
целью формирование и закрепление у спасателей психологической
готовности и устойчивости преимущественно на основе
самосовершенствования личностных и развития профессионально важных качеств.

Цель такой подготовки - формирование у них готовности действовать профессионально, грамотно, четко, с высокой
работоспособностью в любых сложных условиях служебной деятельности.

Основные задачи психологической подготовки:

- повышение психологической устойчивости сотрудников к действию
стресс-факторов, типичных для проведения надзорной деятельности;

- развитие у сотрудников психологические качества, сформировать особые характеристики навыков и умений, способствующих высокоэффективному выполнению всех профессиональных действий в любых условиях работы;

- эффективное выполнение сотрудниками функциональных обязанностей.

Психологическая подготовленность существенно повышает
профессиональное мастерство сотрудника. Научные данные и имеющийся положительный опыт указывают на необходимость введения специальных задач, форм и методов целенаправленного повышения психологической
подготовленности в системе профессионального обучения

Психологическая подготовка обусловлена особенностями служебной деятельности сотрудников. В соответствии с этим содержание
психологической подготовки должно характеризоваться четко выраженной профессиональной направленностью.

К содержанию психологической подготовки сотрудников можно отнести следующее:

· формирование и развитие профессионально значимых познавательных качеств;

· совершенствование и развитие навыков и умений установления
психологического контакта с различными категориями граждан;

· совершенствование умений применять психолого-педагогические приемы воздействия в сложных, конфликтных ситуациях общения с гражданами;

· формирование психологической устойчивости умения владеть собой в напряженных ситуациях;

· развитие положительных эмоционально-волевых качеств личности, обучение сотрудников приемам саморегуляции и самоуправления;

· подготовка к психическим перегрузкам в работе.

Профессионально значимые познавательные качества обеспечивают
эффективность познавательной деятельности сотрудников. К таким
качествам относят профессиональную чувствительность, восприятие,
наблюдательность, память, мышление, воображение. Специальные
упражнения и тренировки по развитию этих качеств предполагают овладение сотрудниками основными приемами и знаниями определенных правил
повышения эффективности запоминания, сохранения и воспроизведения профессионально значимой информации, развития логического мышления и творческого воображения.

Совершенствование и развитие навыков и умений установления
психологического контакта с различными категориями граждан также весьма значимы для психологической подготовки. Деятельность инспекторов
надзорной деятельности дел немыслима без постоянного общения с
различными категориями граждан (при проведении проверок, при обращении граждан и.д.). В ходе психологической подготовки сотрудники должны
овладеть системой методов и приемов установления психологического
контакта. У них должны быть сформированы умения быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми и располагать их к себе, умение
выслушивать людей. Психологическая подготовка предполагает усвоение
сотрудниками определенных правил, которые позволяют облегчить процесс установления психологического контакта.

Необходимо развивать и совершенствовать умения применять
психолого-педагогические приемы воздействия в сложных, конфликтных
ситуациях общения с гражданами. Эффективность деятельности сотрудников во многом зависит и от умелого использования определенных методов
психолого-педагогического воздействия на людей, таких как убеждение, внушение, принуждение, стимулирование. У сотрудников должны
вырабатываться и навыки использования различных тактических приемов поведения в ситуации конфликтного поведения.

Психологическая устойчивость, умение владеть собой в напряженных ситуациях оперативно-служебной деятельности рассматриваются как один из важнейших показателей психологической подготовленности, которая
проявляется в способности личного состава не поддаваться воздействию
негативных обстоятельств.

Развитие положительных эмоционально-волевых качеств личности,
обучение личного состава приемам саморегуляции и самоуправления также является неотъемлемой частью психологической подготовки. Формирование психологической устойчивости и умения владеть собой в напряженных
ситуациях предполагает выработку у сотрудников определенных
эмоционально-волевых качеств личности, таких как ответственность,
стойкость к неудачам, самообладание, выдержка и т.д. Сотрудник должен владеть приемами самоконтроля поведения, управлять своим поведением и эмоциями.

Подготовка к психическим перегрузкам в работе также необходима и
целесообразна, поскольку деятельность сотрудников отдела надзорной
деятельности характеризуется тем, что воздействующие на них различные факторы, зачастую носят стрессовый характер, приводят к чрезмерным
нагрузкам и перегрузкам нервной системы. Это, в свою очередь, сказывается на эффективности осуществляемой ими деятельности.

Заключение

Формирование личности сотрудника МЧС - это сложный процесс
превращения требований современного законодательства, соответствующих ведомственных установлений в убеждения, привычки, личностные качества, навыки и умения у лица, которое выбрало для себя работу в Министерстве. Огромное значение в формировании личности сотрудника МЧС имеет
учебная подготовка и профессиональная деятельность, которая предъявляет сложный комплекс требований к его личностным качествам и
профессиональным навыкам, развивая и закрепляя их в структуре личности.

Знание психических закономерностей, применение в процессе юридической деятельности определенных психологических методов облегчает труд
человека, помогает ему регулировать и строить взаимоотношения с другими людьми, глубже понимать мотивы поступков людей, познавать объективную действительность, правильно оценивать ее и использовать результаты
познания в практике.