Фотография рабочего времени: цели, этапы, методика проведения. Характеристика разновидностей фотографии рабочего времени

Под фотографией рабочего времени (ФРВ) понимается вид

изучения рабочего времени наблюдением и измерением всех без

исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его

части.

Фотография рабочего времени может использоваться с различными

целями:

во-первых, для определения рациональности использования

рабочего времени, выявления потерь рабочего времени по различ-

ным причинам и разработке организационно-технических меро-

приятий по устранению таких потерь, совершенствованию орга-

низации производства и труда.

во-вторых, для изучения и обобщения передового производ-

ственного опыта по распределению рабочего времени в течение

смены и установления более рационального баланса рабочего вре-

мени. В данном случае целесообразно наблюдать за работой пере-

довиков производства;

в-третьих, для сопоставления фактической загруженности рабочего

с его возможной загруженностью при проведении каких-либо

организационно-технических мероприятий.

Основными этапами ФРВ являются: подготовка фотографии,

проведение ФРВ, обработка результатов наблюдения, их анализ и

разработка мероприятий по улучшению использования рабочего

времени.

В зависимости от наблюдаемого объекта ФРВ может быть трех

видов:

1) фотография использования рабочего времени работников;

2) фотография времени использования оборудования, это на-

блюдение за работой оборудования и фиксация перерывов в ней.

3) фотография производственного процесса, применяемая при

аппаратных (термических, гальванических, литейных) процессах.

Фотография рабочего времени может проводиться двумя методами:

непосредственных замеров времени и моментных наблюдений.

Широкое распространение получила индивидуальная фотография

рабочего времени, при которой объектом наблюдения является

один работник на определенном рабочем месте.

При индивидуальной ФРВ методом непосредственных замеров в

наблюдательном листе (табл. 5.4) записываются все действия ис-

полнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически

происходят.

При обработке данных наблюдений в наблюдательном листе против

записи затрат времени ставится их индекс и путем вычитания

предыдущего времени из последующего определяется величина

этих затрат (графа «Продолжительность»). На основании этих

данных составляется сводка затрат времени рабочим. Далее

анализируются результаты наблюдений. При этом определяются

нерациональные затраты и потери рабочего времени, устанавлива-

ются их причины. В процессе анализа фактические затраты подго-

товительно-заключительного времени, времени организационного и

технического обслуживания сравниваются с нормативными,

которые определяются на основе проектирования наиболее эф-

фективной системы обслуживания рабочих мест. Необходимое

время на отдых и личные надобности за смену устанавливается на

основе отраслевых нормативных для данных условий труда и про-

ектирования рационального режима труда и отдыха.

После этого составляются фактический и нормативный баланс

рабочего времени. На их основе могут быть установлены доли опе-

ративного времени, времени обслуживания, времени потерь по

различным причинам и т.д.

Методика проведения групповой, маршрутной и других видов

фотофафии рабочего времени в основном аналогична индивиду-

альной. Однако сплошное наблюдение трудоемко и требует боль-

шого числа наблюдателей. Мы можем проводить ФРВ методом мо-

ментных наблюдений.

 

35. Понятие и содержательная характеристика АСУП (автоматизированной системы управления персоналом) (примеры).

 

Организации, разрабатывающие программное обеспечение для

служб персонала, в последнее время отмечают растущую

популярность своих продуктов. Основная причина заключается в

том, что кадровый учет на предприятиях теперь подвергается

проверкам не реже, чем бухгалтерия, и предприятия ощущают ре-

альную необходимость повышать качество кадрового делопроиз-

водства. Решение этой проблемы многие видят в покупке специа-

лизированных программ для службы персонала.

Одновременно наметилась и другая тенденция. Организации,

автоматизировавшие кадровое делопроизводство несколько лет

назад, приходят к выводу о необходимости расширения функцио-

нальности подобных систем. Для служб персонала теперь требуется

большее: с помощью АСУП кадровики хотят проводить аттестацию

персонала, отслеживать уровень профподготовки, планировать

обучение сотрудников, а также автоматизировать рутинную работу,

связанную с поиском нового персонала. В идеале пакет

программного обеспечения должен позволять разрабатывать

нестандартную систему мотивации персонала. В приобретении та-

кого «продвинутого» пакета заинтересованы, как правило, не толь-

ко сотрудники кадровых служб, но и руководители предприятий,

поскольку его внедрение поможет избежать дополнительных затрат

на персонал, что в конечном счете положительно скажется на

конкурентоспособности компании.

Сейчас на российском рынке можно найти разнообразные системы

для автоматизации служб персонала. Одни за минимальные деньги

позволяют решить неотложные проблемы организации кадрового

учета. Другие автоматизируют весь спектр работы с персоналом и

могут даже привнести новые технологии в работу кадровой

службы. Подобные программные продукты могут быть полностью

самостоятельными. Часто кадровые модули являются частью более

мощной системы — бухгалтерской или предназначенной для

автоматизации всех аспектов деятельности предприятия.

Начинать автоматизацию службы персонала, безусловно, не-

обходимо с кадрового учета. Львиная доля рабочего времени спе-

циалистов-кадровиков приходится именно на него. К тому же при

неправильном ведении кадрового учета неизбежны штрафные

санкции контролирующих органов. Все это делает автоматизацию

кадрового делопроизводства задачей первостепенной важности. И

только на этой базе, обеспечив полноту первичной информации,

можно внедрять дополнительные функции по управлению трудо-

выми ресурсами.

Модули кадрового учета, как правило, есть в составе любой

бухгалтерской программы. Зачастую они обладают минимальной

необходимой функциональностью, однако их объема хватает для

выполнения базовых функций. Самым распространенным на се-

годня является модуль системы 1С, обязанной своей популярнос-

тью высокому уровню распространения в качестве бухгалтерской

программы.

Конфигурация «Зарплата и управление персоналом» на основе

«1С: Предприятие 8.0» — прикладное решение нового поколения,

предназначенное для реализации кадровой политики компании и

денежных расчетов с персоналом. Оно рассчитано на всех участни-

ков, прямо или косвенно с ней взаимодействующих, это и руко-

водство предприятия, и кадровая служба, и рядовые сотрудники.

«Психодиагностика» — программный продукт компании «ВДГБ» —

является дополнительным модулем к программам «1С: Управление

персоналом 8.0» и «1С: Управление производственным

предприятием 8.0». Он дает возможность менеджеру по персоналу

оценить фундаментальные характеристики человека, составить

психологический профиль личности. Это поможет принять решение

в пользу того или иного кандидата на должность — с учетом

характера человека, его склонностей, мотиваций, т.е. тех

моментов, которые невозможно выявить, основываясь на анкетах.

«ОАЗИС: Менеджер по пер-

соналу» содержит функцию «Мастер кадровых операций», которая

предлагает начинающему кадровику пошаговую инструкцию для

выполнения таких операций, как увольнение, прием на работу,

оформление отпуска и т.д.

Система «Компас: Управление персоналом» поддерживает ие-

рархическую информационную модель структуры предприятия из

нескольких подразделений, каждое из которых состоит, в свою

очередь, еще из нескольких, и позволяет быстро описывать новые

подразделения, их ликвидацию и переподчинение. Автоматически

можно изменить штатное расписание предприятия и перерассчи-

тать оклады.

И т.д.