Административная школа управления

Массовое производство привело к появлению больших корпораций, что потребовало создание системы административного управления. Если школа научного управления исследовала возможность оптимизации деятельности рабочих, то административное управление направлено на нахождение лучшего способа разделения организации на подразделения, а так же на поиск универсальных принципов построения структуры организации.

Анри Файоль(1841-1925) – родоначальник данной школы был также успешным практиком. Предметом исследования Файоля стали отношения людей в процессе производства, а под управлением он понимал достижение поставленных перед предприятием целей за счет использования имеющихся ресурсов. Файоль сформировал четырнадцать принципов управления:

1) разделение труда направленное на повышение производства и качества, должно относиться ко всем аспектам работы организации;

2) власть, являющаяся правом отдавать распоряжение и требовать их выполнения. Файоль различал официальный (связанный с должностью) и личным (обусловленным жизненным опытом, интеллектом, коммуникативностью), авторитет (он считал личный авторитет необходимым дополнением официального).

3) дисциплина сводится к выполнению соглашений, существующих между организацией и работниками;

4) единство распорядительства предполагает получение приказа подчиненным только от одного начальника (привычка высшего руководства отдавать приказы рабочим, минуя непосредственного начальника, ведет к ситуации двойного подчинения);

5) единство руководства предполагает, что должен быть один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели.

6) подчинение индивидуальных интересов общим;

7) вознаграждение персонала предполагает справедливость оплаты труда;

8) централизация на предприятии: должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое обеспечивал бы максимальную прибыль;

9) скалярная цель представляла собой властную вертикаль, связывающую все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней;

10) порядок – наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте (материальный порядок), а также место для каждого лица и каждого лица на своем месте (социальный порядок);

11) справедливость с точки зрения Файоля представляет собой реализацию провозглашенных правил и доброжелательность;

12) стабильность состава персонала, важна потому, что нестабильность кадров является одновременно причиной и следствием плохой работы;

13) инициатива работников должна поощряться;

14) корпоративный дух – поддержание гармонии в организации. Файоль осуждал людей, придерживающихся принципа, “разделяй и властвуй”.

Создателем теории “идеальной бюрократии” является Макс Вебер (1864-1928). Вебер получил образование на юридическом факультете Гейдельбергского университета. Вебер одним из первых связал успешное развитие капитала с протестантской этикой. Он сформулировал следующие принципы функционирования бюрократической структуры управления:

1) разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и утверждены как официальные обязанности;

2) действие должностей в иерархии власти по скалярному принципу;

3) подбор членов организации на основе их технической квалификации или посредством формальных экзаменов;

4) назначение, а не избрание должностных лиц;

5) фиксированность заработной платы;

6) отделение процесса управления предприятием от процесса управления собственностью;

7) приоритет инструкции и правил над личными интересами работников.

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений во многом была реакцией на обезличенный подход школы научного управления и акцентировала свое внимание на самих рабочих, а не на выполняемые ими работы. Предпосылками появления нового подхода стали усиления профсоюзного движения и массовые выступления рабочих, что привело к революциям в целом ряде стран. Сопротивление работников применяемым методам повышения производительности труда и эффективности производства, потребовало поиска новых путей в управлении предприятием. Большое влияние на развитие теории управления оказал эксперимент, проводившийся на заводе компании “Вестерн электрик” в городе Хоторне под руководством профессора школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880-1949). Как это часто бывает в науке, новая информация была получена случайно. Эксперимент финансирования электротехническими компаниями для стимулирования сбыта своей продукции с целью выявления зависимости производительности труда от уровня освещенности.

Выяснилось, что работники склонны увеличивать свою производительность даже при снижении освещенности, если со стороны руководства было проявлено внимание к их нуждам. Проведенные дополнительно эксперименты показали, что изменение физических условий внешней среды оказывает меньшее влияние, чем хорошие отношения работников между собой и хорошие отношения между работниками и руководителями.

Поэтому предлагалось стимулировать общение работников между собой, в том числе и во время работы, а также предоставить возможность персоналу участвовать в формировании системы оплаты труда. Было привлечено внимание к необходимости изучения функционирования малых групп. С учетом вышесказанного предметом исследования школы человеческих отношений стали поведение, настроения, убеждения и ценности работников.

Еще одним представителем данной школы является Мэри Фоллет (1868-1933 гг.) получившая образование в Гарварде и стажировавшаяся в Кембридже. В юности на нее сильное влияние произвело обилие социальных проблем, что определило ее активное участие в благотворительной и просветительской деятельности. Фоллет была сторонницей делегирования руководителям полномочий своим подчиненным и участия работника в управлении.

Она первая сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Фоллет считала, что конфликты являются нормальным аспектом деятельности организации. Главное, чтобы имеющиеся проблемы получили правильное решение. Следует считать Фоллет и родоначальницей ситуационного подхода. Она утверждала, что различные ситуации требуют различных знаний. Таким образом, возникновение школы человеческих отношений свидетельствовало о смене концепции экономического человека на концепцию человека социального. Если согласно первой концепции, человек стремиться получить максимальную материальную выгоду, то согласно второй он стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. Однако следует учитывать, что в связи с развитием общества не может быть найдена теория, позволяющая воздействовать на поведение людей вне зависимости от существующих культурных и исторических особенностей.

Школа науки управления

Школа науки управления получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логистических проблем. Во время войны исследователи пытались решить такие сложные проблемы как увеличение точности бомбометания, совершенствование системы ПВО, повышение эффективности военных поставок. Для решения данных проблем привлекались группы экспертов из таких областей науки как статистика, инженерное дело, экономика, математика, политика. По завершению войны многие руководители увидели значительный потенциал в применении данного широкого междисциплинарного подхода в работе промышленности. Основными отличиями школы науки управления от предшествующих школ являются:

1) акцентирование внимания на принятии решения с использованием количественных показателей;

2) широкое использование математических моделей;

3) использование компьютеров необходимо из-за сложности моделей и больших объемов обрабатываемых данных.

Модель ‑ это форма представления реальности. Как правило, модели упрощают сложность проблемы, сокращают число переменных. При поиске решения в конкретной ситуации в модель подставляется количественное значение переменных.

Наиболее известным зарубежными представителями школы науки управления является Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Янг, Э. Квейд, С. Бир, Д. Форестер. Из отечественных ученых известны: В.В. Леонтьев, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, Ю.И. Черняк, В.Ш. Рапопорт, А.А. Богданов.

Основными подходами, применяемыми в школе науки управления, являются процессный, ситуационный и системный подходы.

Процессный подход предполагает рассматривать управление как процесс, состоящий из ряда функций. Большинство авторов выделяют четыре функции: планирование, организацию, контроль и мотивацию.

Функция планирования предполагает нахождение решения о том, какими должны быть цели фирмы и что должны делать работники для их достижения. Планирование должно является непрерывным процессом в связи с быстрым изменением внешней среды.

Функция организации предполагает создание структур, обеспечивающих выполнение работ.

Функция мотивации заключается в том, чтобы работники выполняли работу в соответствии со своими обязанностями и утвержденным планом. В качестве средства мотивации могло применяться финансовые воздействие, но по мере усложнения работы повышается роль сначала материального, а затем и морального вознаграждения.

Функция контроля – это процесс обеспечения достижения фирмой поставленной цели. Следует выделить также подход, предложенный В.Ш. Раппортом, который выделил следующие функции управления:

¾ целеуказание;

¾ нормирование;

¾ планирование;

¾ исполнение;

¾ учет;

¾ контроль;

¾ анализ;

¾ диспетчирование;

¾ регулирование;

¾ отчетность;

¾ стимулирование.

При этом учет следует понимать как фиксацию фактов, контроль как сопоставление учетных данных с плановыми данными. Анализ как установление, причии и виновников отклонений от плановых величин. Диспетчирование как коррекцию исполнения в целях удержания его в заданных планом границах. Регулирование как коррекцию планов, норм и даже целей в случае необходимости.

Системный подход представляет собой образ мышления по отношению к фирме и управлению. Система ‑ отражение в сознании наблюдателя свойств, совокупности элементов и отношений между ними, выделенных с определенной целью. Элемент – это наименьшая составная часть системы с точки зрения решаемой задачи. Отношение – это ограничение свободы элементов. Среда – это совокупность всех объектов, изменение свойств которых влияет на систему, а также тех объектов, чьи свойства меняются в результате поведения системы.

Выделение системы из среды весьма условно, а сложный характер связей системы предполагает использование моделей. Фирма представляет собой открытую систему, выживание которой во многом зависит от внешней среды, поэтому она должна постоянно приспосабливаться к изменяющимся условиям. Любая система является подсистемой для системы более высокого уровня и в свою очередь состоит из подсистем. Например, фирма является частью народного хозяйства и состоит из подразделений.

Преимущество системного подхода заключается в обеспечении построения моделей сложных объектов, в том числе и математических. Один из известных специалистов в области системного управления. Рассел Акофф полагает, что фирмы и организации создаются людьми для достижения своих целей более рациональными способностями и направлены на выполнения следующих общественных функций:

1) истина заключается в стимулировании производства знаний и информации для выбора наиболее эффективных средств достижения результатов;

2) изобилие направлено на обеспечение людей физическими и духовными ресурсами;

3) добро направлено на предотвращение конфликтов между целями одного человека и конфликтов между людьми;

4) красота предполагает постоянный процесс совершенствования человека.

Ситуационный подход основывается на предположении, что для решения проблем фирмы в конкретный период времени не может быть универсального метода, поэтому необходимо осуществить выбор требуемого метода в конкретной ситуации. Особое внимание менеджеров должно быть сконцентрировано на отношении между внешней и внутренней средой организации. В ситуационном подходе выделяют три основных вида ограничений: технологические, человеческие, ограничения в постановке задач.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью средств производства организации. В случае изменения производственных систем требуется значительные капитальные затраты и длительный период времени.

Человеческие ограничения отражают способность людей благожелательно воспринимать предполагаемые решения.

Ограничения в постановке задач предполагают возможность использования ресурсов в различных целях. Успех или неудача ситуационного подхода в значительной степени определяется способностью менеджмента выделять основные факторы, влияющие на достижение результатов.

Тема 2. Организация как объект управления

Жизненный цикл организации

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

Под словами сознательно координируемое понимается управление, под социальным образованием – понимается то, что организация состоит из отдельных людей или их групп. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своей цели, чем индивидуально Организации подобно живым существом зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и прекращают свое существование.

Широкое распространение получила концепция жизненного цикла организаций, предполагающая предсказуемые изменения состояния организации с течением времени. Жизненный цикл предполагает, что организация проходит через пять этапов.

Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется номенклатура предполагаемых товаров. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы, формируются цели организации, коммуникации в рамках организации и ее структуры остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие контактов.

Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводится правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими элементами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации. Процесс принятия решений становится взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, чтобы выбытие тех или иных членов организации не создавало для нее серьезной опасности.

Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции. Руководители выделяют новые возможности развития. Организационная структура совершенствуется. Механизм принятия решений децентрализован.

Этап упадка. В результате конкуренции и сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса. Число конфликтов увеличивается. Существующая структура не позволяет эффективно решать проблему. К руководству приходят новые люди, пытающиеся изменить организацию сделать ее более конкурентоспособной.