КП: понятие, цели, осн. эл-ты и треб-я.

Под пол-кой орг-ции поним-ся сист. рпавил в соотв-вии с кот. действуют люди входящие в орг-цию. Важнейшая составная часть страиегич. ориентир-ной пол-ки орг-ции – ее кадр. пол-ка (КП), кот. опред-ет философию и принципы, реализ-мые рук-вом в отнош-и человеч. рес-ов. Цель КП: обеспеч-е оптим-го баланса проц-сов обоснования и сохр-ния числен-го и кач-го состава кадров, в соот-вии с потреб-ми самой орг-ции, треб-ями действ-го законодат-ва и состоянием рынка труда. в широком смысле КП – это сист., осознан-х и опред-м образом сформулир-х и закрепл-х правил и норм, приводящих чел-кий ресурс в соотв-вии с долговр-ной стратегией орг-ции. В узком смысле КП – это набор конкр. правил, пожеланий и ограничений, реализ-щихся как в проц-се непоср-х взаимод-вий м/у сотрудниками, так и во взаимотнош-ях м/у раб-ми и орг-цией в целом. КП орг-ции сост. из след. эл-тов: политика занятости (обеспеч-е высококвалиф-ным персоналом и созд-е привлекат-х усл-й труда и обеспеч-е его безоп-ти, а так же возм-тей для продвиж-я раб-ков с целью повыш-я степени их удовл-ти в работе); пол-ка обучения (формир-е соотв-щей базы обуч-я, чтобы раб-ки могли повысить квалификац-ный ур-нь и тем самым получить возм-ть своего проф. роста); пол-ка оплаты тр. (предоставл-е более высокой з/пл, чем в др. орг-ях, в соотв-вии со способностями, опытом и ответ-тью раб-ка); пол-ка благосостояния (обеспеч-е более широкого набора услуг и льгот, чем у др. нанимателей; соц. усл-я д.б. привлекательны для раб-ков и взаимовыгодны для них и фирмы); пол-ка тр. отнош-й (установл-е опред-х процедур длдя разреш-я тр. конфликтов). Общ. треб-я к КП в совр-х усл-ях: д.б. тесно увязана со стратегией развития предпр-я; д.б. достаточно гибкой; д.б. эк-ки обоснованной, т.е. исходить из реальной финн. возм-ти предпр-я; д. обеспеч-ть индивид-й подход к своим раб-кам; д. орг-тьучастие трудящихся в упр-нии, взаимод-вии с представит-вами трудящихся, связь с общ-тью; д. активизир-ть деят-ть кадровых служб по стабилизации труд. коллективов, повыш-ю из труд. и соц. активности.

 

Ф-ции по УП.

Ф-ции УП представляют соьой основные напр-ния этого рода деят-ти, ориентир-е на удовл-ние опред-х потреб-тей предпр-тия.

1) Планир-е персонала - опред-ние потребн-ти в кол-ве и кач-ве сотрудников, а так же времени их исп-ния.

2) опред-е способов рекрутир-ния, привлеч-я персонала. Реализация данной ф-ции предполагает ответы на вопросы: где найти нежных раб-ков? как привлечь их на предпр-тие? сколько чел-к взять из вне? сколько изнутри?

3) маркетинг персонала. Его задача – обеспеч-е спроса на раб. места на данном предпр-тии со стороны наиболее подготовл-х людей, в первую очередь высококвалифиц-х спец-тов и менеджеров.

4) мотивация персонала – побуждение к добросовестному и труду, реализации опред-х целей.

5)обеспеч- е оптимального распорядка – сост-ние гравиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. Четкое вып-ние этой ф-ции позволяет поддерживать оптим-ный трудовой ритм орг-ции, экономить значит-е ср-ва, удовлетворять пребывание на предпр-тии.

6) Планир-е и развитие карьеры – эта ф-ция важна как для отд-х раб-ков, так и для предпр-тия.

7) Рук-во персоналом – как ф-ция упр-ния оно позволило объединить, координир-ть, взаимосв-ть и итегрир-ть все прочие ф-ции в единое целое. Рук-во персоналом – сложная и содержат-я ф-ция, включ-ет многие др. ф-ции

8) Упр-ние расходами на персонал. Подсчет сколько стоить привлечение, обуч-е, оформление, оценка, оплата пресонала, соц. расходы и т.п., т.е. все пребывание раб-ка в орг-ции, а так же соотнес-е расходов с прибыльностью, кот. приносит труд раб-ка.

9) орг-ция раб. места позволяет оптимально исп-ть потенциал раб-ка и дающая ему возм-ть проявлять себя в труд. деят-ти.

10) освобожд. персонала – вкл. различн. формы приспособл-я числ-ти раб-ков и их исп-ния к потребн-тям пр-ва. Это м.б. ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудника на неполный раб. день, временное увольнение и т.д.

11) Упр-ние инф-й – задача УП состоит в том, что своевр-но получить инф-ю, в оптим-ном объеме, распр-ть нужную и гасить ненужную.

12) Оценка рез-тов деят-ти и труд. потенциала персонала, аттестация раб-ка на основе кот. осущ-ся стимулир-е, развитие, использ-е кадров, контроль за ними.

13) Контроль за персоналом, обеспеч-е дисциплины и орг-ция порядка – не только возд-вие на раб-ков со стороны рук-ва и уполномоч-х должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля.

14) Кадровое делопр-во –сбор, хранение и учет анкетных данных, стаж, повыш-е квалифик-ции и т.д. Необх-мо для эф-го исп-ния персонала.

15) Упр-ние конфликтами – созд-ние в орг-ции климата, искусств-го возд-вия деструктивных конфликтов, а так же конструктивное, безболезненное их реш-е.

16) правовое регулир-е труд. отнош-й – исп-ние труд. законодат-ва и орг-ниы норм, зафиксир-х в уставе предпр-тия.

17) Обеспеч-е безоп-ти, охраны труда и здоровья сотрудников – контроль за ситуацией на раб. местах, учет индивид-х запросов и пожеланий раб-ков, связ-х с состоянием их здоровья.

18) Соц. обеспеч-е сотрудников – может вкл-ть соц. страх-е по возрасту, болезни, инвалидности или несчастных случаев, налаживание на предпр-тии мед. обслужив-я, псих. и юр. помощи, транспортн. и дт. услуги, строит-во жилья и т.д.

19) Планир-е и развитие орг. стр-ры, обеспеч-щей соблюд-е сотрудн-ками этических норм, целей и ценностей предпр-тия, уважение его традиций, развитие м/у раб-ми отнош-й взаимного уважения, доброжелат-ти, сотрудн-ва и поддержки.

 

 

8. Осн. эл-ты технологии УП и их содержание.

Все упр-кие раб-ки д. полно представлять содержание осн-х эл-тов технологии УП. Она состоит из след. эл-тов:

1) Кадровое планир-ние – явл-ся составной частью упр-ния орг-ции в целом и предполаг-ет отслеживание изменений в профессионально квалифицир-ной стр-ре кадров. Оно предусматривает:

- установление цели специфичн. д. орг-ции;

- сбор и систематизация данных о раб-ках;

- обработку и кач-ный анализ этих данных.

Кадр-е планир-е призвано выявл. тенденции в развитии раб. силы, своевр-но опр-ть кач-ные и колич-ные треб-я к ней.

2) Набор кадров – создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям. Необх-мый объем работы по набору в значит-й мере опред-ся разницей м/у наличн. раб. силы и будущему потреблению в ней. Набор обычно ведут из внешн. и внутр. источников.

3) Отбор кадров – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Реш-е о выборе приним-ся на основе таких факторов как: образов-е; ур-нь профессион. навыков; опвт работы; возраст; личные кач-ва.

4) Опред-е з/пл и льгот. Виды и размеры вознаграждений предлагем-е орг-цией, имеет важное значение для оценки кач-ва трудовой жизни и влияют на реш-е людей о поступлении на работу, пр-ную отдачу, кач-во прод-ции и услуг и т.д.

Стр-ра з/пл производственников определ-ся на основе анализа ур-ня з/пл и ее соотношен. с производит-тью и прибыльностью орг-ции. Помимо з/пл. орг-ция предоставл. своим раб-кам доп. льготы. Традицион. подход предоставл-я льгот заключ-ся в том, что одинаковые льготы имеют все раб-ки одного ур-ня, однако при этом не всегда учит-ся разница м/у людьми, поэтому в орг-ях нередко практикуют предоставл. раб-ку права самлст-го выбора в установл-х пределах того пакета льгот, кот. наиболее его устраивают.

5) проф. ориентация и адаптация персонала – способствует повышению производит-ти труда. Обычно орг-ция исп-ет различные способы, чтобы ввести чел-ка в свой коллектив, некот. орг-ции разраб-ют спецю программы для воспитания нужной им корпоративной к-ры. В этих программах указыв-ся какое поведение орг-ция ожидает от своих раб-ков, чтобы оно соотв-ло имиджу орг-ции.

6) Обучение персонала – рук-во орг-ции регламентирует, проводит программы систематического обучения и подготовки кадров. Оно проводится в 3-х осн-х ключах: когда чел-к поступает в орг-цию; когда раб-ка назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда выясняется, что у раб-ков не хватает навыков для эф-го вып-ния своей работы. Методы обучения: ученичество; подготовти-е обучение; обучение на раб. месте и вне работы.

7) Оценка труд. деят-ти. Цель – опред-е степени эф-ти его труда. Приоценке труда раб-ка принятии, исп-ть гос. треб-ния, нормативы и законы. На нее влияет так же личностное отношение оценщика-эксперта. Раб-ки оцен-ся по деловым и личностным критериям оценки. Осн. методами оценки труда упр-кого персонала считают: экспертные оценки; тестирование; аттестация; метод решающей аттестации; собеседование и т.д.

8) Оценка труд. потенциала проводится для принятия администр-х реш-й. Это реш-е о повыш-нии, пониж-ении, переводе, увольнении. Разраб-ка методов перемещения раб-ков на должности с большей/меньшей отв-тью, развитие их проф. опыта путем перемещ-я на др. должности или участки работы, а так же процедур прекращения договора найма.

9) Подготовка руководящих кадров. Это разраб-ка программ, напр-х на развитие способностей и повыш-е эф-ти труда рук-щих кадров. Эти программы способствуют проф. росту менеджеров и создают предпосылки для успешной карьеры.

 

 

9. Кадровое планир-е: сущность, цели, задачи

Концепцию долгосрочной, ориентир-ой на будущее кадр. политики можно реальз-ть с пом. кадр. планир-я. Сущность кадр. пл-ния закл-ся в создании усл-вий для предост-ния людям раб. мест в нужный момент времени и в необх. колич-ве в соотв-вии с их способностями, склонностями и треб-ями бизнеса. Раб. места с т.зр. пр-ности и мотивации д. дать возм-ть раб-щим оптим-ным образом развивать свои способ-ти, повышать эф-ть труда, отвечать треб-ям созд-ния достойных чел-ка усл-ий тр и обеспеч-я занятости. Кадр. пл-ние осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах ее перс-ла. Оно д. созд-ть мативацию для более высокой пр-ности тр. и удовлетв-тью раб-ой. Кадр. пл-ие тогда эфф-но, когда оно интегрир-но в общий процесс пл-ния в орг-ции. Кадр. стратегии: разраб-ка основ будущей КП; созд-е возм-ого должностного и проф-ого продвиж-я раб-ов; обеспеч-е развития кадров для выполн-я новых квалификац-х работ и адаптации их знаний к измен-ся целям деят-ти орг-ции. Кадровые цели: опр-ние конкретных целей орг-ции и каждого раб-ка, вытекающих из кадр. стратегии; достиж-е max. сближения целей орг-ции и индивид-х целей раб-ов. Кадровые задачи: обеспеч-е орг-ции в нужное вр., в нужном месте, в нужном кол-ве и соотв-щей квалиф-ции таким перс-лом, кот., необходим для достижения ее целей. Кадровые мероприятия: разраб-ка плана кадр-х меропр-ий для реализации конкр-х целей орг-ции и кажд. раб-ка; опр-ние затрат на реализацию плана кадр. меропр-ий. Кадр. пл-ние реализ-ся поср-вом системы мероприятий, обьединенных в оперативном плане работы с перс-лом.

 

10. Оперативный план работы с персоналом.

Стр-ра типового операт-го плана работы с перс-лом в орг-ции приведена на схеме: СХЕМА

Для разраб-ки опрерат-го плана с персоналом необх-мо с пом. спец-но разраб-х анкет собрать след. инф-ю: 1. сведения о пост. составе персонала (ФИО, возраст, место жит-ва, время поступл-я на раб.); 2. данные о стр-ре перс-ла (квалифик-ые, половозр-е, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих); 3. текучесть кадров (норма 3-6%); 4. потери вр-ни в рез-те простоев, по болезни; 5. данные о продолжит-ти раб. дня (полностью или частично занятые, работающие в одну/несколько/ночные смены, продолжит-ть отпусков); 6. з/пл рабочих (ее стр-ра, доп. з/п, надбавки, оплата по тарифу, сверх его); 7. данные об услугах соц. хар-ра, предоставл-е гос-ми и общест-ми орг-ми (рх. на соц. нужды, выдаваемые в соотв-вии с законами, тарифными дог-ми, добровольно)

 

12. Типы КП.

В широком смысле КП – это сист., осознан-х и опред-м образом сформулир-х и закрепл-х правил и норм, приводящих чел-кий ресурс в соотв-вии с долговр-ной стратегией орг-ции. В узком смысле КП – это набор конкр. правил, пожеланий и ограничений, реализ-щихся как в проц-се непоср-х взаимод-вий м/у сотрудниками, так и во взаимотнош-ях м/у раб-ми и орг-цией в целом.

Выд-ют 2 основания для разделения КП: в зав-ти от ур-ня осознанности тех правил и норм, колт. лежат в основе кадр. мероприятий и связ-х с этим ур-нем непоср-го влияния упр-го аппарата на кадр. ситуацию.

Выд-ют след. типы КП: - пассивная КП (когда рук-во орг-ции не имеет выраженной программы действий в отнош-и персонала, а кадр. работа сводится к ликвидации негативных последствий. для такой орг-ции хар-но отсутствие прогнозов кадр-х потребн-тей, ср-в оценки труда и персонала, диагностики кадр. ситуации в целом. Рук-во работает в режиме экстренного реагир-ния на возник-щие конфликт. ситуации, кот. стремится погасить любыми ср-вами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.); - реактивная КП (рук-во орг-ции осущ-ет контроль за симптомами негативного состояния работы с персоналом, причинами и ситуаций развития кризиса: возникновение конфл. ситуации; отсутвие достаточно квалифиц-ной раб. силы для реш-я поставл-х задач; отсутствие мотивации к высоко производит. труду); - превентивная КП (рук-во орг-ции имеет обостнованные прогнозы развития ситуации, но не имеет ср-в для влияния на нее. Кадр. служба подобных предпр-тий расолаг-ет не только ср-вами диагностики персонала, но и прогнозир-е кадр. ситуации на среднесронч. период. В программах развития предпр-тия содерж-ся краткосрочн. и среднесрочн. прогнозы потреб-ти в кадрах, сформулир-ны задачи по развитию перс-ла. Осн. проблема таких орг-ций – это разраб-ка целевых кадр. программ); - активная КП (рук-во имеет не только прогноз, но и ср-ва возд-вия на ситуацию, а кадр. служба способна разраб-ть антикризисные кадр. программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректир-ть исполнение программ в соотв-вии с параметрами внешн. и внутр. ситуации). Выд-ют 2 подвида активной КП: рациональная КП (рук-во имеет как кач-ный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располаг-ет ср-вами для влияния на нее); закрытая (хар-ся тем, что орг-ция ориентир-ся на влюч-е нового пресс-ла только с низшего должностного ур-ня, а замещение происходит только из числа сотрудников орг. Такого типа пол-ка хар-на для компаний, ориентир-х на созд-ние опред-ной корпорат-ой атмосферы, а так же рбаот-щих в усл-ях дефицита кадр. рес-ов).

 

 

13.Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на ра-ту.

Осн. задачей при найме на работу перс-ла явл-ся удовл-ние спроса на раб-ков в кач-ном и колич-ом разрезе. Найм ряд действий, напр-х на привлеч-е кандидатов, облад-щих кач-вами. необходимыми для достижения поставл-х целей орг-ции. Набор кадров нач-ся с поиска раб-ов, кот. удовл-ли бы предъявлямым треб-ям и справились бы с будущей работой. 2 источника набора: 1)Внутр. источник – люди, работающие в орг-ции: а) доп. и сверхурочная работа. б)перераспр-е заданий или перемещ-е раб-ка. в)совмещение прффесий. г) структ-ая реорганизация илиисп. новых схем пр-ва. 2)Внешний – неопр-ое колич-во людей, способных работать в орг-ции, но не работающих в ней в настоящий момент: а)найм новых раб-ков.б)лизинг персонала. Задаваемые вопросы:Возможность карьерного роста? возможность сокращения? возм-ть в трудоус-ве? возм-ть обучения. повыш-и квалиф-ции, зачей счет? система оплаты? льготы? традиции и обычаи? перспективы развития предпр-я? конкуренты? возм-ть получения жилья?.