Мотивация. Теории мотивации.

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности,

направленной на достижение целей организации.

Теория Маслоу

Пять основных типов потребностей:

физиологические

безопасности

социальные

успеха

самовыражения

Теория Мак Клелланда

дополнил теорию Маслоу понятиями

власти

успеха

принадлежности

Теория Герцберга

гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

o размер оплаты

o условия труда

o межличностные отношения

o Характер контроля со стороны непосредственного начальника

Для достижения мотивации необходимо обеспечить:

ощущение успеха

продвижение по службе

признание со стороны окружающих

Теории мотиваций:

теория ожиданий

теория справедливости

модель Портера-Лоулера

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда

будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает

свой труд переоцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на

прежнем уровне или даже увеличит его.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

 

46. Психологические состояния, определяющие мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом. Характеристики высокого качества трудовой жизни.

Психологические состояния, определяющие удовлетворенность че-

ловека своим трудом и мотивацию:

воспринимаемая значимость работы, то есть степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

ощущаемая ответственность, то есть та степень, в которой чело-

век чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

знание результатов, то есть степень понимания человеком эффек-

тивности и результативности своего труда.

Характеристики высокого качества трудовой жизни:

работа должна быть интересной;

работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хо-

рошей освещенностью;

надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу;

должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских

взаимоотношений с коллегами;

должны быть обеспечены средства бытового и медицинского об-

служивания.

Контроль. Виды и этапы контроля, их сущность.

Контроль - это процесс, при помощи которого руководство органи-

зации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.

Виды контроля:

Предварительный

Текущий

Заключительный

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа за-

кончена или истекло отведенное для нее время

Первый этап процесса контроля – это установка стандартов, то есть

конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. Только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать

срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Третий этап – измерение результатов – обычно самый хлопотный и

дорогостоящий. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринять.

Обеспечение эффективности контроля.

Условия эффективности контроля:

Контроль является эффективным, если он

§ имеет стратегический характер

§ нацелен на достижение конкретных результатов

§ своевременен

§ гибок

§ прост

§ экономичен

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля

можно избежать,

§ задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля

§ устанавливая двустороннюю связь

§ задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля

§ вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля

Этапы процесса контроля:

§ установка стандартов.

§ определение масштаба допустимых отклонений.

измерение результатов.

 

Понятие эффективного руководителя. Понятия лидерства, влияния, власти. Виды влияния, власти, преимущества и недостатки каждого вида власти.

Эффективный руководитель - учитывает в своей работе ситуационные различия и действует с опережением, предвидя будущее, а не реагирует задним числом.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные или опре-

деленные личности или группы людей, направляя их усилия на достиже-

ние поставленных целей.

Влияние - такое поведение человека, которое вносит изменения в

поведение, отношение другого человека.

Власть - возможность влияния на поведение других.

Виды власти:

· Власть подчиненных;

· Власть, основанная на принуждении;

· Власть, основанная на вознаграждении;

· Власть экспертная;

· Власть эталонная (харизматическая).

Виды влияния:

· влияние через традиции;

· влияние путем убеждения;

· влияние через участие трудового коллектива в управлении, через

традиции организации, семьи;

влияние путем убеждения

50. Стиль руководства. Типы руководителей. Сущность каждого стиля.

Стиль руководства – это набор методов управления и приемов, ко-

торыми пользуется руководитель, воздействуя на подчиненных для дости-

жения поставленной цели.

По стилю руководства различают:

· авторитарный

· демократический

либеральный

 

Понятие методов управления. Их виды. Требования, предъявляемые к методам управления.

Методы управления- это формы и способы целенаправленного воз-

действия на отдельных исполнителей и коллективы производственных

подразделений, направленные на обеспечение координации их деятельности

Методы управления производством:

· организационно-распорядительные

· экономические

· социально-психологические

Организационно-распорядительные методы. Их формы. Эффективность их использования.

Организационно-распорядительные методы представляют собой принудительное мотивирование трудовой деятельности работников для выполнения задач, стоящих перед организациями, предприятиями.

Основные формы организационно-распорядительных методов управления:

· нормативные предписания и распоряжения

· адресные предписания и распоряжения

Эффективность использования организационно-распорядительных методов управления снижается

Ø при отсутствии налаженной системы учета и контроля за выполнением заданий;

при отсутствии должной системы распределения обязанностей и использования предоставленных прав исполнителям и подразделениям.