Методичні вказівки та поради з підготовки до практичного заняття

Ефективність процесу управління сільськогосподарським виробництвом багато в чому залежить від правильності застосування соціально-психологічних методів управління, оскільки успіх організаторської і виховної роботи керівника визначається його вмінням віддати розпорядження, проконтролювати його виконання, вести бесіду, проводити ділові наради, переконувати, заохочувати, виховувати членів трудового колективу. Сукупність цих елементів характеризує стиль роботи керівника, від якого залежить характер взаємовідносин у колективі, трудова дисципліна і згуртованість колективу.

У своїй роботі керівники і спеціалісти спираються на людей, якими вони управляють. Тому щодня поряд із службовими питаннями керівнику приходиться вирішувати складні проблеми людських стосунків. І від того, наскільки уміло, делікатно, тактовно і принципово правильно вони будуються, залежить ефективність діяльності всього колективу, формування в ньому здорової моральної атмосфери.

Важливою передумовою створення високопродуктивного колективу є стиль керівництва (система поведінки керівника і організації особистої праці, особливий характер спілкування з підлеглими). У практиці діяльності керівництва зустрічаються, як правило, три основні стилі: 1 - авторитарний, 2 - демократичний, 3- ліберальний. Слід визначити зміст кожного зі стилів, розібратися з факторами, які впливають на його формування, а також з'ясувати, чому нема універсального, найкращого стилю керівництва.

Крім цього необхідно ознайомитися з такими поняттями, як "влада" і "авторитет", які теж є складовими процесу керівництва виробництвом. Влада – це можливість впливати на виробничий колектив, окрему ситуацію і поведінку співробітників. Слід з'ясувати, що наявність реальної влади залежить не тільки від повноважень, що визначені посадою, а й від особистого авторитету працівника.

Авторитет – це форма здійснення влади, яка заснована на загальному визнанні і заслуженій довірі у членів виробничого колективу. Авторитет створюється самою людиною, є продуктом її повсякденної діяльності і базується, перш за все, на вмінні користуватися владою. Для створення високого особистого авторитету сучасному керівнику необхідно мати чітку програму власної діяльності і діяльності колективу (на перспективу і кожен день); мати високу компетентність з усіх основних питань; дотримуватися правил службового етикету та ін.

Методичні вказівки. У ході підготовки до практичного заняття студентам необхідно повторити лекційний матеріал, опрацювати основну і додаткову літературу з даної теми. Спочатку студенти ознайомлюються, самостійно обговорюють і аналізують дві виробничі ситуації, що характеризують стиль управління двох керівників і визначають компоненти психологічної структури цих особистостей. Після ознайомлення зі змістом ситуації необхідно оцінити діяльність керівників з точки зору правильності застосування ними соціально-психологічних методів управління.

На другому етапі заслуховуються звіти студентів з характеристикою стилів управління керівників і організовується дискусія про правильність застосування ними соціально-психологічних методів управління. У ході дискусії під керівництвом викладача обирається оптимальне рішення. Наприкінці заняття викладач оцінює діяльність студентів за б-бальною шкалою і підводить остаточні підсумки.

Ситуація №1. В одному з районів Чернігівської області звільнилася посада генерального директора ВАТ "Колос". Необхідно було підібрати відповідну кандидатуру. Радою директорів сільськогосподарського підприємства було відхилено декілька запропонованих кандидатур. Голова ради директорів казав: "Дійові спеціалісти? Це добре. Підхід до людей знають? - теж непогана риса, але нам сюди потрібна людина вольова, владна... " Така кандидатура була підібрана радою директорів – головний агроном сусіднього сільськогосподарського підприємства ТОВ "Мрія" С.Н.Дубров. При обговоренні цієї кандидатури на загальних зборах акціонери засумнівалися у потенційних можливостях нового керівника створити дійовий механізм господарювання і підвищити ефективність виробництва. Збори проходили дуже жваво, деякі працівники гостро виступали проти С.Н.Дуброва, адже його діяльність у сусідньому господарстві багато хто знав і критикував за авторитаризм.

Через деякий час побоювання працівників справдилися. Генеральний директор створив жорстку централізовану систему управління, сувору обстановку в колективі, питання вирішував одноосібно, часто ображав людей.

Одного разу на засіданні дирекції зоотехнік Ю.Г.Петренко виступив з критикою керівництва за те, що на тваринництво не виділяються у достатній мірі кошти для підвищення рівня механізації виробничих процесів. Рік тому почали механізовувати доїння, але цю роботу не закінчили. Корів продовжують доїти вручну, продуктивність праці низька, від чого страждає економіка господарства і важко працювати дояркам. Генеральний директор грубо обірвав виступ пенсіонера.

Звернувся до директора механік ремонтної майстерні, член ревізійної комісії Л.Є.Вовченко з проханням перевести кузню на орендні відносини із двозмінним робочим днем, але отримав відмову.

В результаті зневажливого ставлення директора до потреб населення кількість працівників у господарстві почала скорочуватися. За п'ять років керування Дуброва С.М. кількість працездатних працівників зменшилася з 240 до 186, погіршилася трудова дисципліна. Проблему із забезпечення худоби директор не вирішив. Все частіше чути скарги співробітників: "Попереднє керівництво допомагало запастися кормами, а теперішнє забуває про це. Чи не тому кількість корів в особистому користуванні постійно зменшується?".

За час роботи Дуброва С.М. генеральним директором урожайність зернових не перевищувала 16 ц/га, льону і картоплі збирають значно менше, ніж у середньому по господарствах району.

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ ІІ

Семінарське заняття № 4. Система органів управління агропромисловим комплексом України. Організація управління у сільськогосподарських підприємствах різноманітних організаційно-правових форм господарювання

Методичні вказівки з підготовки до семінарського заняття

Спочатку слід ознайомитися з поняттям "органи управління", визначити їх класифікацію (на макро- та мікрорівні), структуру та функції. На макрорівні виділяють органи загальної компетенції; органи галузевої компетенції; органи функціональної компетенції.

Далі потрібно розібратися з класифікацією і функціональними завданнями органів управління агроформувань. На мікрорівні виділяють: органи безпосередньої демократії; органи уповноваженої демократії; допоміжні органи управління та суспільні організації.

Після цього важливо розібратися з функціями колективних і колегіальних органів управління (загальних зборів, наглядових рад, правління, ревізійної комісії та ін.), їх керівників. При цьому слід з'ясувати такі питання: порядок і термін обрання або призначення, основні функції та права, організація діяльності, порядок прийняття управлінських рішень. Особливу увагу слід приділити визначенню загальної схеми підпорядкування органів управління с.-г. підприємства.

Список рекомендованої літератури:

1. Завадський Й.С. Менеджмент: Підручник для студ. екон. спец. вищ. навч. закл.: У 2 т. Т.2. – К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2002. – 640с.

2. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.: МАУП, 1997. - 176 с.

Практичне завдання

Завдання 1:

а) Складіть Положення про діяльність планово-економічної служби для сільськогосподарського підприємства, в якому проходили виробничу практику;

б) Сформулюйте напрямки удосконалення функціональних завдань планово-економічної служби у відповідності до ринкових умов господарювання;

в) Складіть посадову інструкцію головного економіста для сільськогосподарського підприємства;

г) Сформулюйте основні напрямки удосконалення функціональних обов’язків працівників планово-економічної служби.

Завдання 2:

а) Ознайомитися з особливостями організації й управління у спільних підприємствах;

б) Змоделювати виробничу ситуацію, визначити стратегію і напрямок діяльності СП;

в) Розробити Статут спільного підприємства за наведеною формою;

г) Розрахувати фонд дивідендів і витрати на утримання управлінського апарату СП. Витрати на утримання управлінського апарату визначити з розрахунку 50% від фонду дивідендів і не більш ніж 10% від собівартості продукції.

Завдання 3:

а) Розрахувати початковий капітал фермерського господарства. Визначити необхідну кількість техніки, передбачити затрату часу на виконання робіт, облік і звітність тощо;

б) Підготувати установчі документи для створення і функціонування фермерського господарства (заяву про створення ФГ, договір на право тимчасового користування землею, заяву на відкриття рахунка, статут).

Завдання 4:

а) Скласти Установчий договір для сільськогосподарського підприємства бажаної організаційно-правової форми господарювання;

б) Розробити Статут для сільськогосподарського підприємства, в якому проходили виробничу практику.

Методичні вказівки до виконання самостійної роботи

Спочатку студенти самостійно знайомляться з роллю, методикою і принципами розробки нормативно-правових документів: Положенням про структурні підрозділи, посадовими інструкціями управлінського персоналу. Потім необхідно визначитися із структурою і змістом цих документів-регламентів, розробивши «Положення» для бажаного об’єкта управління (цех рослинництва або тваринництва, планово-економічна служба та ін.) і посадову інструкцію для посади, яка являє собою певний інтерес для студента (керівник підприємства, економіст, менеджер по кадрах тощо). Контроль виконання завдання здійснюється викладачем у ході виконання практичного заняття й оцінюється за 5-бальною шкалою.

1. Роль Положень про структурні підрозділи і посадових інструкцій в системі аграрного менеджменту

Удосконалювання організаційно-правового механізму господарювання сільськогосподарських підприємств передбачає розробку документів-регламентів (Положення про структурні підрозділи і служби, посадові інструкції управлінського персоналу). Ці документи пояснюють функціональні елементи структури управління, надають організаційно-технічним питанням системного характеру, визначають напрямок роботи кожного працівника (підрозділу) і дозволяють забезпечити єдність їхньої діяльності. Так, наприклад, посадові інструкції потрібні для чіткого визначення службового положення, обов'язків, прав і персональної відповідальності кожного працівника, а також для того, щоб їхні обов'язки не могли бути розширені або звужені самовільно, за бажанням окремих керівників. Крім того, за допомогою посадових інструкцій кожний співробітник, що опановує нову посаду, має можливість у короткий термін засвоїти сферу своєї діяльності.

Таким чином, "Положення" і "Посадові інструкції" сприяють раціональному поділу управлінської праці і рівномірному завантаженню всіх працівників організації.

2. Структура і зміст "Положень"і "Посадових інструкцій"

Положення про структурні підрозділи розробляються на основі міжгалузевих типових положень, затверджених Кабінетом Міністрів України, або відповідних керівних організацій. Основою для розробки посадових інструкцій управлінських працівників є примірне положення про основні функції керівників і спеціалістів сільськогосподарського підприємства.

"Положення" повинні мати такі структурні підрозділи:

1) загальна частина (місце і значення даного підрозділу, рівень його самостійності, підпорядкованість, основна задача в системі управління);

2) функції підрозділу - встановлюють на основі поділу обсягу робіт;

3) права підрозділу, котрі необхідні для виконання поставлених завдань;

4) відповідальність (дисциплінарна і матеріальна) керівника підрозділу за своєчасне й ефективне виконання функціональних обов'язків, організацію праці співробітників, а також розробку і здійснення заходів, спрямованих на вирішення питань відповідно до їх компетенції.

На відміну від "Положення" "Посадова інструкція" адресується безпосередньо виконавцям, на яких покладається виконання визначеного кола обов'язків.

"Посадова інструкція" повинна мати такі розділи:

1) загальні положення (вказується основна задача даної посадової особи, кому вона підпорядковується (ким призначається і звільняється), хто їй підпорядкований, якими документами користується у практичній діяльності);

2) обов'язки (відображаються загальні і специфічні функції посадової особи (з планування, організації виробництва, контролю, приводиться перелік задач по діловодству, що знаходяться в її компетенції, задачі з впровадження досягнень науки і передового досвіду у виробництво, підготовки кадрів, фінансової діяльності, оперативного управління тощо);

3) права (викладається коло питань, які спеціаліст повинен вирішувати самостійно): в галузі контролю, організації роботи підлеглих, представлення інтересів господарства та ін.;

4) відповідальність (указується, за що керівник або спеціаліст персонально відповідає (виконання планів з виробництва с.-г. продукції, правильну виплату заробітної плати, організацію обліку основних засобів, витрату матеріальних цінностей тощо).

З. Методика і принципи розробки "Положень" і "Посадових інструкцій"

Методика розробки "Положень" і "Посадових інструкцій" включає певні підготовчі роботи з аналізу й удосконалювання організаційної структури управління (оптимізація розмірів і структури виробництва, упорядкування системи підпорядкованості органів управління і посадових осіб, штатного розкладу, бюджету часу та ін.). Реформування організаційно-правових структур агроформувань, як правило, супроводжується перерозподілом функцій виробничих підрозділів і службових обов'язків управлінських кадрів, що важливо закріпити в організаційно-правових документах.

Після розгляду і затвердження нової організаційної структури управління розробляють проект "Положень" і "Посадових інструкцій". Перша редакція цих документів розмножується в необхідній кількості примірників і передається на розгляд управлінським працівникам, для яких вони призначені. Ці документи краще вивчати й обговорювати з кожним підрозділом і посадовою особою окремо. Після одержання зауважень здійснюється коригування проектів із врахуванням інтересів господарства. Якщо зауваження тягнуть за собою значні зміни, то після попереднього узгодження документ передається на повторний розгляд.

Уточнені "Положення" і "Посадові інструкції" підписують виконавці, а потім вони погоджуються із зацікавленими підрозділами і службами.

Після затвердження "Положень" і "Посадових інструкцій" керівником підприємства вони тиражуються і надаються підрозділам, службам і окремим виконавцям. Зміст цих документів важливо довести до всіх працівників господарства, щоб кожна посадова особа знала, з яких питань вона приймає рішення, а кожний працівник господарства був ознайомлений з тим, який керівник має право прийняти рішення з того чи іншого питання.

"Положення" і "Посадові інструкції" повинні забезпечувати реалізацію таких принципів: 1) єдиноначальності і персональної відповідальності працівника за доручену ділянку робіт; 2) органічного зв'язку структурних підрозділів та найбільш доцільне поєднання обов'язків і повноважень між ними; 3) чіткої системи підпорядкованості; 4) створення умов для вирішення виробничих питань на можливо нижчому рівні управління; 5) оптимальної норми обслуговування і кількості керівних об'єктів і виконавців.

Список рекомендованої літератури:

1. Завадський І.С. Управління сільськогосподарським виробництвом в системі АПК: Підручник. – К.: Вища школа, 1992. – 367с. С. 58-62.

2. Завадський І.С. Проектування системи управління та менеджменту: Практикум. – К.: Урожай, 1994. – 164с. С. 41-44.

3. Нагаєв В.М. Реформування організаційно-правових структур сільськогосподарських підприємств: Посібник. – Харків: Вид-во ХНАУ, 2002. – 114 с. С. 24-111.

4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Издательство "Феникс", 1997.- 480с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.-512с.

6. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. – К.: МАУП, 1997. - 176 с.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.:Бизнес школа ‘’Интел-Синтез’’,1996. – 300с.

Семінарське заняття № 5. Організаційні структури управління сільськогосподарських формувань