Сучасні наукові погляди на сутність самоменеджменту

Початок наукового осмислення проблеми самоменеджменту у вітчизняній управлінській і соціологічній літературі можна віднести до середини 90-хроків. Трохи раніше поняття "самоменеджмент" було введено в науковий оборот Л. Зайвертом, керівником Інституту раціонального використання часу в Німеччині. Інтерес до цієї проблеми не випадковий. Він обумовлений логікою розвитку управлінських знань.

Самоменеджмент, як новий напрямок у сучасному менеджменті, виник у відповідь на зміни в управлінській ситуації у світі:

· зростання масштабів і динамізм змін у підприємництві і бізнесі вимагають від менеджерів освоєння нових підходів і навичок управління, боротьби з можливістю власного відставання, безперервності саморозвитку;

· наростання невизначеності, тиску і напруженості в різних формах життєдіяльності організацій і пов'язаних з цим стресів жадають від менеджерів уміння керувати собою;

· перетворення творчого потенціалу працівника в найкоштовніший капітал організації висуває вимогу збереження і розвитку цього потенціалу, у тому числі і самих працівниках;

· вичерпання можливостей багатьох традиційних шкіл і методів управління ставить менеджерів перед необхідністю освоєння сучасних управлінських прийомів переоцінки свого потенціалу і роботи над його розвитком.

Зміни, які відбулися, підвищують вимоги до управлінського персоналу, його професіоналізму, навчання і перепідготовці. Однак, як відзначають М. Вудкок і Д. Френсіс, організації не можуть узяти на себе розвиток усіх навичок у всіх менеджерів. Це призвело б до виснаження ресурсів організації і підриву її стабільності. Тому підтримка свого постійного росту і розвитку стає необхідністю для кожного менеджера. Безсумнівно, мають рацію німецькі дослідники проблем практичного менеджменту і ділової кар'єри Бербель і Хайнц Швальбе, що стверджують: "Щоб домогтися успіху, потрібно вміти керувати собою".

Саме потреба в мотивації творчого потенціалу кожного працівника і неможливість задовольнити її як у рамках традиційного менеджменту, так і зусиллями самих організацій, викликали необхідність процесу соціологізації та психологізації менеджменту, на хвилі якого і виник напрямок самоменеджменту, що відкриває перспективи для дослідження і практичної реалізації індивідуальної ділової кар'єри.

На самоменеджмент покладається виконання визначених функцій, у вигляді яких представлене щоденне рішення різного роду задач і проблем. Згідно з концепцією Л. Зайверта, функції перебувають у певній взаємозалежності та зазвичай реалізуються в такій послідовності:

1) встановлення цілей (аналіз і формування особистих цілей);

2) планування (розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності);

3) прийняття рішень (прийняття рішень з майбутніх справ);

4) реалізація та організація (складання порядку денного й організація особистого трудового процесу для здійснення поставлених завдань);

5) контроль (самоконтроль і контроль підсумків; у разі необхідності – коректування цілей).

6) інформація та комунікація (пошук і обмін інформацією, здійснення комунікаційних зв’язків, необхідне на всіх етапах процесу самоменеджменту).

До переваг самоменеджменту, зокрема, Л.Зайверт відносить:

1. виконання роботи з меншими витратами;

2. краща організація праці;

3. кращі результати праці;

4. менше поспіху і стресів;

5. більше задоволення від роботи;

6. велика мотивація праці;

7. підвищення кваліфікації;

8. менша завантаженість роботою;

9. менше помилок при виконанні своїх функцій;

10. досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

Практична корисність даної концепції для здійснення ділової кар'єри полягає в наступному:

· дає цілісне уявлення про сутність самоменеджменту, починаю чи від його визначення, через виділення функцій, цілей, техніки самоменеджменту, і вказуючи на переваги;

· націлює на індивідуальну управлінську діяльність у кожному з основних складених елементів менеджменту - постановці цілей, плануванні, прийнятті рішень, реалізації й організації, контролі в сполученні з інформацією і комунікацією в кожному з елементів, тобто тут яскраво наявна опора на теорію класичного менеджменту, його "індивідуалізація";

· орієнтує на самооцінку потенціалу менеджера в кожній з функцій, дозволяє порівняти результат з необхідною нормою, рекомендує, як практично поліпшити результат;

· пропонована логіка реалізації самоменеджменту розрахована на самонавчання раціональному використанню часу цілеспрямованій плановій, упевненій роботі зі зменшенням погрози стресів і щоденним досягненням успіху, еквівалентом якого може служити вивільнений особистий час.

Фактор часу не завжди придатний як інтегральний критерій успіху ділової кар'єри: як відомо, стрімка вертикальна кар'єра таїть у собі небезпеку зривів і падінь.

Наступна концепція самоменеджменту (відмітимо, що самі автори - М. Вудкок і Д. Френсіс - цей термін не вживають) побудована на ідеї обмежень. Під обмеженням розуміється фактор, що стримує потенціал і результати роботи "системи" організації в цілому, групи чи індивіда. Теорії обмежень пропонують у якості найшвидшого і практичнішого способу здійснення прискореного саморозвитку вивчення, усвідомлення і подолання обмежень, що перешкоджають успіху й особистому росту.

Увагу потрібно зосереджувати на тому, що перешкоджає повній реалізації всіх особистих можливостей. Діючи таким чином, можна забезпечити швидкий прогрес, і цей успіх дозволяє повірити в реальність змін у самому собі.

Орієнтиром у саморозвитку служать критерій ефективного управління, що вимагає наявності в менеджера:

· здатності керувати собою;

· розумних особистих цінностей;

· чітких особистих цілей;

· спирання на постійний особистий ріст;

· навички вирішувати проблеми;

· винахідливості і здатності до інновацій;

· високої здатності впливати на навколишніх;

· знання сучасних управлінських підходів;

· здатності керувати;

· уміння навчати і розвивати підлеглих;

· здатності формувати і розвивати ефективні робочі групи.

Перераховані критерії забезпечують основу для оцінки кожним працівником своїх можливостей щодо вимог їхньої роботи. Коли які-небудь із зазначених навичок і здібностей відсутні в менеджера, виникає обмеження.

Авторами даної концепції визначені відповідні обмеження:

1. Невміння керувати собою виявляється в тому, що керівники ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилюванням і робочим турботам поглинати їхню енергію. Вони не вміють правильно "розряджатися", не повністю використовують свій час, енергію і навички, не здатні справитися зі стресами, що виникають у житті керівника, можна сказати, що вони обмежені нездатністю керувати собою.

2. Розмиті особисті цінності властиві менеджерам, для яких не зрозумілі власні основні принципи чи останні в них непостійні, або тим, що цінності не відповідають часу. Такі менеджери обмежені розмитістю особистих цінностей.

3. Нечіткі особисті цілі властиві менеджерам, що не здатні визначати цілі чи прагнуть до недосяжних або небажаних цілей - часто до таких, котрі не відповідають велінню часу. Вони недооцінюють альтернативні варіанти й тому упускають важливі можливості, а на незначні питання витрачають увесь час і сили. Подібні менеджери обмежені нечіткістю особистих цілей.

4. Зупинений саморозвиток зустрічається в тих менеджерів, що не можуть перебороти свої слабості і працювати над власним ростом. Вони недостатньо динамічні, схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють схованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, утрачають природну гнучкість, і їхнє ділове життя перетворюється в рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі менеджери обмежені зупиненим саморозвитком.

5. Недостатність навички вирішувати проблеми виявляється в тих менеджерів, що не можуть методично і раціонально працювати над

вирішенням проблем і домагатися якісних результатів, проводити на ради щодо вирішення проблем, установленню цілей, обробці інформації, плануванню і контролю. Ці менеджери обмежені недостатністю навички вирішувати проблеми.

6. Недостатність творчого підходу властивий менеджерам, незнайомим з методами підвищення винахідливості або ж вважає їх несерйозними і поверхневими. Висока винахідливість вимагає готовності до боротьби з перешкодами і невдачами. Керівники, що не бажають через труднощі експериментувати, ризикувати чи зберігати творчий підхід у роботі, обмежені недостатністю творчого підходу.

7. Невміння впливати на людей властиво тим менеджерам, що не здатні одержати необхідні підтримку й участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Недостатньо наполегливі керівники з недостатньо розвинутим умінням виражати себе і слухати інших, що не встановлюють взаємодії з людьми, обмежені невмінням впливати на навколишніх.

8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці властиво керівникам, що не прагнуть установлювати зворотні зв'язки, не здатні зацікавити своїх підлеглих перспективою виділення себе серед інших. Керівники, що недостатньо розуміють мотивацію працівників, що використовують застарілий управлінський стиль, який не відповідає умовам, неетичний чи негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.

9. Слабкі навички керівництва менеджера виявляються в результатах роботи і взаєминах підлеглих у групах. Усередині таких груп ролі звичайно погано визначені, організація роботи марнотратна, а взаємини залишають бажати кращого. Тут мало хто визнає внесок керівника, і моральний стан групи найчастіше швидко погіршується. Менеджери, що не вміють домагатися практичних результатів від своїх підлеглих, обмежені недоліком здатності керувати.

10. Невміння навчати виявляється у менеджерів, не здатних допомогти підлеглим у їхньому саморозвитку. Вимоги по їхньому навчанню чітко не визначаються і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотного зв'язку з керівником, а його оцінки і рекомендації формальні. Менеджери, яким не вистачають здібності чи бажання допомагати удосконаленню інших, обмежені невмінням навчати.

11. Низька здатність формувати колектив властива керівнику тоді, коли йому не вдається перетворити групу в кваліфікований і результативний колектив, її робота звичайно супроводжується труднощями або не дає віддачі. Менеджери, що не створюють сприятливий клімат чи ефективні робочі механізми, обмежені низьким умінням формувати групу.

Кожне з обмежень, будучи перебореним у результаті самоменеджменту, сприяє підвищенню професійного управлінського і творчого потенціалу працівника і тим самим збільшує його шанси і перспективи успішної ділової кар'єри. У той же час два обмеження безпосередньо впливають на успіх ділової кар'єри. Зокрема, для обмеження "Нездатність керувати собою" - це:

· підтримка фізичного здоров'я;

· раціональний розподіл сил;

· подолання труднощів;

· вихід зі стресів;

· раціональний розподіл часу;

· "подвоєння" - максимальне використання часу і можливостей;

· характеристика керівника, здатного/нездатного керувати собою;

· визначення моменту особливого нестатку в розвитку здатності керувати собою.

Для обмеження "Зупинений саморозвиток" це:

· з'ясування того, що таке саморозвиток;

· загальні обмеження на шляху вивільнення особистого потенціалу;

· погляд на себе;

· ефективний зворотний зв'язок;

· розвиток відкритості і гнучкості;

· професійний і посадовий ріст;

· зупинений саморозвиток як обмеження;

· характеристика керівника з зупиненим активним саморозвитком;

· визначення ступеня особливого нестатку в саморозвитку.

Методика самоменеджменту по обмеженнях передбачає також дослідження з використанням тесту своїх особистих обмежень, уточнення, у чому вони складаються і як працювати над їх усуненням, погляд на свої обмеження очима навколишніх (тест) і з позицій вимог безпосередньої роботи і, нарешті, практичне керівництво "Як перебороти обмеження".

Більшість вітчизняних концепцій носить прикладний, практичний характер. У них є центральна, стрижнева ідея, для реалізації якої формується блок технологій самоменеджменту.

На відміну від них В. Карпічев почав спробу позначити контури ніби міждисциплінарної моделі самоменеджменту, що спирається на сукупність людинознавчих наук. Контури моделі окреслені наступними концептуальними положеннями:

1. Гостра необхідність у раціональній організації самодіяльності індивіда, створення особистіших передумов для виконання управлінських функцій викликана людською діяльністю.

2. Самоменеджмент - система, до якої цілком підходить визначення "керована анархія". У даному аспекті він належить до об'єктів, досліджуваних соціосинергетикою як теорією самоорганізації відкритих, динамічних, нерівноважних соціальних систем. Самоменеджмент спрямований на суб'єкт управління і розкриває таке поняття, як самоврядування, самоорганізація, саморегуляція, самовиховання.

3. Самоменеджмент - це багаторівневий процес самодіяльності, піднесення особистості. Він являє собою зміну станів, якостей, що припускає наявність визначених тенденцій, етапів. Ефективний Самоменеджмент має об'єктивні передумови: він "уписаний" у людську при роду (біоритми, генетична програма), тісно пов'язаний з організацією (речей, людей, ідей, стосунків), соціальним управлінням.

4. Самоменеджмент припускає випереджальне відображення дійсності. Для нього характерне управління по слабких сигналах, орієнтація на стратегічні несподіванки. Самоменеджмент не обмежується внутрішніми процесами, він включає проектування зовнішнього соціального середовища в інтересах суб'єкта управління.

5. Самоменеджмент - це спосіб організації життя. Його не можна сприймати як елементарний набір тих чи тих правил, зафіксованих життєвою мудрістю в прислів'ях і приказках. Він виходить з факту унікальності індивідуального життя. Побудований на плюралістичних системах цінностей, самоменеджмент тісно стикається і з релігійним способом організації життя, особливо в плані пошуку нових можливостей, зміцнення духу і волі, приборкування неадекватних бажань, збагачення життєвих уявлень. Розвиток особистості менеджера в самоменеджменті - найважливіша проблема, що має методологічне значення.

6. Самоменеджмент завжди ситуативний, руйнує будь-який стереотип, часом алогічний. Це - мистецтво відкривання себе у світі, а тож, завжди таємниця, дотик до якої захоплюючий і нескінченний. Включаючи узагальнений і теоретично осмислений досвід світової цивілізації, Самоменеджмент глибоко індивідуальний, базується на таланті і особистому досвіді.

У моделі А. Карпічева позначені також деякі аспекти технології самоменеджменту, зокрема планування і структурування часу (принципи Парето, Ейзенхауера), облік і розрахунок робочого і вільного часу за німецькою методикою "Альпи", досвід фінських і японських менеджерів, рекомендації А. Гастева; східний досвід управління часом (Калагія), алгоритми цілеспрямування, ієрархізація цілей, "життєві сценарії" і програми; типи, способи, правила і форми саморегуляції, управління Я-станами (за Е. Берном і Р. Шмідтом), умови оптимального ритму розумової діяльності, програмування підсвідомості, принципи самонавчання, пошук і переробка інформації; алгоритми проектування зовнішнього середовища (вибір моделей життя, зміна обставин, адаптація в новому середовищі, фактори побудови, збереження і відновлення персональних стосунків, поведінка в екстремальній ситуації).

Концепція самоменеджменту В. Андрєєва заснована на прагненні до саморозвитку в собі творчої особистості.

Подібний підхід цінний тим, що розкриває механізм самотворення людини-творця - психолого-педагогічний механізм саморозвитку особистості, що включає всі процеси "самосгі" у їхньому інтегрованому виді: самопізнання, самовизначення, самоврядування, самовдосконалення, самоконтроль, самотворення, самооздоровлення, а також процес самореалізації себе в одному чи декількох соціальне обумовлених видах творчої діяльності.

Як вихідну позицію для саморозвитку В. Андрєєв виділяє визначення свого типу творчої особистості. З цією метою пропонуються вісімнадцять характеристик різних творчих типів особистості менеджера, а саме:

1. цілеспрямований, але не фанатичний;

2. евріст, генератор ідей, але не прожектер;

3. рішучий, але не авантюрист;

4. гнучкий, але не демагог;

5. вимогливий, але не твердий;

6. незалежний, але не самовпевнений;

7. енергійний, але не метушливий;

8. авторитетний, але не авторитарний;

9. оптиміст, але не клоун;

10. практик, але не прагматик;

11. принциповий, але не причепливий;

12. комунікабельний, але не балакучий;

13. лідер, але не кар'єрист;

14. новатор, але не технократ;

15. конкурентоздатний, але не користолюбець;

16. інтелігентний, але не інтелігентствуючий;

17. революціонер, але не популіст;

18. реформатор, але не морочливий.

Знайомство з характеристиками кожного типу дозволяє оцінити наявність їх у балах за дев'ятибальною шкалою і побудувати профіль творчої особистості, визначивши її сильні і слабкі сторони.

Концепція самоменеджменту А. Хроленко заснована на ідеї культури ділового життя, розуміння якого і є метою самоменеджменту. Структура цільових орієнтирів самоменеджменту включає уміння жити в згоді з іншими; вести бесіду й організувати нараду; писати особисті і ділові листи; слухати і чути людину; організувати своє життя і відпочинок.

Зв'язок самоменеджменту з діловою кар'єрою простежується у тому, що розширення професійних можливостей особистості в результаті роботи з удосконалювання своїх ділових якостей створює основу для службового росту.

Автори концепції Бербель і Хайнц Швальбе як центральну ідею вибрали зв'язок кар'єри з успіхом. Саме орієнтація на досягнення успіху, тобто результату діяльності, співвіднесеного з очікуваннями, системою цінностей, життєвими цілями індивіда, а також одержуваного позитивну суспільну і соціальну оцінку, служить головним мотивом просування по сходах ділової кар'єри.

Шлях до успіху лежить:

1. через самопізнання й удосконалення своїх ділових якостей;

2. через уміння трансформувати результати, добуті завзятою працею самовдосконалення, у діловий чи професійний успіх.

Для цього необхідна особиста концепція ділової кар'єри, об'єктивно враховуюча власні переваги і недоліки й орієнтована на свої уявлення про успіх. Така концепція може бути розроблена на основі вивчення відповідей на наступні запитання:

· які зусилля працівник готовий затратити для досягнення успіху?

· чи готовий він працювати самостійно чи під чиїмсь началом?

· наскільки він готовий ризикувати заради успіху?

· який шлях більш прийнятний - підприємницька чи службова кар'єра?