Заняття 16. Тема: Культура управління персоналом

Завдання для підготовки:

1. З’ясуйте що входить в поняття корпоративна культура.

2. Як вона формується. Складіть свій план заходів.

3. В чому полягає культура менеджера по персоналу.

4. Назвіть складові особистої культури менеджера та їх зміст.

5. Зазначте, за власним уявленням які потрібні сучасному менеджеру по персоналу: особисті якості; поведінка; інформація; знання.

6. Намалюйте ідеальний портрет сучасного менеджера по персоналу.

Література: 2,13,15,16,24,28,34,35-39,41,42,46,51,52

 

Система поточного та підсумкового контролю

знань студентів

Оцінювання знань, розуміння, вмінь та навичок студентів враховує види занять, які згідно з програмою навчальної дисципліни "Управління персоналом" передбачають лекційні, семінарські та практичні заняття, виконання індивідуального завдання (реферат), а також самостійну роботу.

Контрольні заходи включають поточний і підсумковий контроль. Перевірка та оцінювання знань студентів здійснюється в наступних формах:

1. Оцінювання знань студента під час семінарських і практичних занять.

2. Оцінка рівня виконання індивідуального завдання.

3. Проведення проміжного тестового контролю.

4. Проведення поточного (модульного) контролю.

5. Проведення підсумкового письмового іспиту.

Порядок поточного оцінювання знань студентів

Оцінювання знань студентів під час семінарських і практичних занять та виконання індивідуальних завдань має за мету перевірку рівня підготовленості студента до виконання конкретної роботи. Об'єктами поточного контролю є:

а) систематичність, активність та результативність роботи протягом семестру щодо вивчення та засвоєння програмного матеріалу дисципліни; відвідування занять;

б) рівень виконання студентом завдань для самостійного опрацювання;

в) рівень виконання студентом модульних завдань.

Оцінювання проводиться за 12 бальною шкалою за такими критеріями:

1) розуміння, ступінь засвоєння теорії та методології проблем, що розглядаються;

2) ступінь засвоєння фактичного матеріалу навчальної дисципліни;

3) ознайомлення з рекомендованою літературою, а також із сучасною літературою з питань, що розглядаються;

4) вміння поєднувати теорію з практикою при розгляді виробничих ситуацій, розв'язанні задач, проведенні розрахунків при виконанні завдань, винесених для самостійного опрацювання, та завдань, винесених на розгляд в аудиторії;

5) логіка, структура, стиль викладу матеріалу в письмових роботах і при виступах в аудиторії, вміння обґрунтовувати свою позицію, здійснювати узагальнення інформації та робити висновки.

Оцінка "відмінно" (12 - 10 балів) ставиться за умови відповідності виконаного завдання студента або його усної відповіді усім п'ятьом зазначеним критеріям. Відсутність тієї або іншої складової знижує оцінку на відповідну кількість балів.

При оцінюванні практичних завдань увага також приділяється якості, самостійності та своєчасності здачі виконаних завдань викладачу (згідно з графіком навчального процесу). Невиконання будь-якої із вимог є підставою для зниження оцінки викладачем.

При оцінюванні виконання індивідуального завдання (реферату) увага також приділяється якості, самостійності та своєчасності здачі виконаного завдання викладачу (згідно з графіком навчального процесу). Якщо якась із вимог не буде виконана, то оцінка на розсуд викладача буде знижена.

Реферат оцінюється за критеріями:

· самостійність виконання;

· логічність та деталізація плану;

· повнота й глибина розкриття теми;

· наявність ілюстрацій (таблиць, рисунків, схем);

· кількість використаних джерел (не менше десяти) з обов’язковими посиланнями на них в тесті реферату;

· використання цифрової інформації та відображення практичного досвіду;

· наявність конкретних пропозицій;

· якість оформлення.

Підготовка якісного реферату може бути додатковою умовою отримання студентом позитивної підсумкової оцінки з даної навчальної дисципліни.

Проміжний тестовий контроль. Метою вирішення тестових завдань є засвоєння студентами теоретичних знань та практичних навичок з управління персоналом.

Тести містить запитання одиничного і множинного вибору щодо перевірки знань основних категорій навчальної дисципліни. Тести для проміжного контролю обираються із загального переліку тестів за відповідними темами.

Для оцінювання рівня відповідей студентів на тестові завдання вико­ристовуються такі критерії:

- оцінка "відмінно" - 90 - 100% правильних відповідей;

- оцінка "добре" - 76 - 89% правильних відповідей;

- оцінка "задо­вільно" - 56 - 75% правильних відповідей;

- оцінка "незадовільно" — менше ніж 55% правильних відповідей.

Проведення поточного (модульного) контролю. Поточний (модульний) контроль здійснюється та оцінюється за двома складовими: лекційний (теоретичний) і практичний. Оцінка за практичну складову модульного контролю виставляється за результатами оцінювання знань студента під час семінарських і практич­них занять, виконання індивідуального завдання та проміжного тестового контролю згідно з графіком навчального процесу.

Лекційний контроль здійснюється в письмовій формі за відповідними білетами, зміст яких містить питання всіх тем дисципліни. Теоретична частина завдання містить або теоретичні питання, або тестові завдання закритої та відкритої форм. Практична частина завдання складається з прак­тичних завдань (ситуацій) різного ступеня складності (стереотипне, діагностичне, евристичне) та інших елементів практичної підготовки

Зразок завдання:

1. Теоретичні питання:

1. Назвіть основні психологічні проблеми управління колективом.

2. Розкрийте основи та значення профорієнтації та профдіагностики.

 

2. Тестові завдання одиничного і множинного вибору.

Практична частина

Завдання: Опишіть структуру професіограми. Складіть психограму на менеджера по персоналу.

 

Викладач _______________

(підпис)

 

Модульне завдання оцінюються за 12-бальною системою відповідно до кваліфікаційних вимог до магістрів спеціальності 8.050206. Кожне завдання модульного контролю оцінюється окремо. Загальна оцінка розраховується як зважена сума оцінок:

теоретична частина - 0,5; з них 0,25 - теоретичне запитання; 0,25 - тестові завдання;

практична частина – 05.

Загальна оцінка за модульним завданням складається як сума добутків оцінки за 12-бальною шкалою та питомої ваги кожної з оцінок.

Для підведення підсумків роботи студентів виставляється підсумкова оцінка з поточного (модульного) контролю, яка враховує оцінки за практичний модульний контроль і лекційний моду­льний контроль.

Проведення підсумкового іспиту. Умовою допуску до іспиту є позитивні оцінки з поточного контролю знань (для студентів заочної форми навчання - захист контрольної роботиз позитивною оцінкою).

Іспит здійснюється в письмовій формі за екзаменаційними білетами.

 

Зразок екзаменаційного білета

Міністерство фінансів України

Українська державний університет фінансів та міжнародної торгівлі

Кафедра міжнародного менеджменту та маркетингу

Екзаменаційний білет № ____

з дисципліни "Управління персоналом"

для студентів зі спеціальності 6.050200

“Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності”

І. ТеоретичнІ завдання:

ЗАВДАННЯ 1 – потребує повної відповіді.

1. Що є об’єктом управління персоналом: організація; ресурси; виробничий процес; тощо?

Завдання 2 -визначити вірні відповіді в тестах:

 

1. Предметом курсу “Управління персоналом” є:

Позначте. Поясніть

а) організація ефективності виробництва;

б) вивчення і формування відносин між працівниками в процесі виробництва;

в) планування умов праці персоналу підприємства;

г) координація роботи працівників організації..

2. На типі відносин "обраний керівник - підлеглий" побудоване:

Визначтесь. Поясніть

а) неефективне лідерство;

б) авторитарне управління;

в) ефективне лідерство;

г) демократичне управління.

 

ІІ. Сітуаційне завдання:

Ваш безпосередній керівник, мінуючи Вас, дає завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням термінової роботи. Ви та Ваш керівник вважаєте свої завдання невідкладними. Оберіть найприйнятніший варіант рішення.

1)Буду суворо притримуватися субординації, не оспорюючи рішення керівника; запропоную підлеглому відкласти виконання поточної роботи.

2)Все залежить від того, який авторитет має керівник для мене.

3)Висловлю свою незгоду з рішенням керівника; зроблю попередження, що надалі (в подібних випадках) буду відміняти його завдання, доручені моєму підлеглому без моєї згоди.

4)Відміню завдання керівника в інтересах справи, накажу підлеглому продовжувати розпочату роботу.

Затверджено на засіданні кафедри міжнародного менеджменту та маркетингу _________ р., протокол № ______

Зав. кафедрою ______________

 

Екзаменатор _________________

 

Кожне завдання екзаменаційного білета оцінюється окремо. Зага­льна оцінка дорівнює середній арифметичній із суми оцінок кожного завдан­ня. Якщо одна з оцінок "незадовільно", то загальна оцінка не може бути ви­щою за "задовільно".

Для оцінки рівня відповідей студентів на завдання білету ви­користовуються такі критерії:

оцінка "відмінно" (12 балів) ставиться за глибоке засвоєння про­грамного матеріалу, застосування для відповіді не тільки рекомен­дованої, а й додаткової літератури та творчого підходу; чітке володіння понятійним апаратом, методами, методиками та інструментами системного аналізу та синтезу, вміння використовувати їх для виконання конкретних практичних завдань, розв'язання ситуацій. Оформлення відповіді повинно бути акуратним, логічним та послідовним;

оцінка "відмінно" (11 балів) ставиться за глибоке засвоєння програмного матеріалу, засвоєння рекомендованої літератури; чітке володіння понятійним апаратом, методами, методиками та інструмен­тами системного аналізу та синтезу, вміння використовувати їх для виконання конкретних практичних завдань, розв'язання ситуацій. Оформлення відповіді повинно бути акуратним, логічним та послі­довним;

оцінка "відмінно" (10 балів) ставиться за повне засвоєння програмн­ого матеріалу та рекомендованої літератури; чітке володіння понятійним апаратом, методами, методиками та інструментами системного аналізу та синтезу, вміння використовувати їх для виконання конкретних практичних завдань, розв'язання ситуацій. Припускаються незначні випадкові погрішності, які не надають суттєвого впливу на повноту та змістовність відповіді;

оцінка "добре" (9 балів) ставиться за повне засвоєння про­грамного матеріалу та наявне вміння орієнтуватися в ньому, усвідомлене застосування знань для розв'язання практичних задач. Оцінка "добре" ставиться за умови виконання всіх вимог, які передбачено для оцінки "відмінно", при наявності незначних арифметичних помилок (тобто методичний підхід до розв'язання задачі є правильним, але допущені незначні неточності в розрахунках певних показників) або не зовсім повних висновків за одержаними результатами розв'язання задачі. Оформлення виконаного завдання має бути охайним;

оцінка "добре" (8 балів) ставиться за повне засвоєння програмного матеріалу та наявне вміння орієнтуватися в ньому, усвідомлене засто­сування знань для розв'язання практичних задач. Практичні завдання вико­нуються в цілому правильно з використанням типового алгоритму, але при їх виконанні студент припускається окремих помилок. Оформлення викона­ного завдання має бути охайним;.

оцінка "добре" (7 балів) ставиться, якщо студент при виконанні практичних завдань ефективно застосовує основні знання навчального матеріалу, що передбачені навчальною програмою. Практичні завдання

виконуються в цілому правильно з використанням типового алгоритму, але при їх виконанні студент припускається значних помилок;

оцінка "задовільно" (6 балів) ставиться за недостатнє вміння застосовувати теоретичні знання для розв'язання практичних задач. Оцінка "задовільно" ставиться за умови, якщо завдання в основному виконане та мету завдання досягнуто, а студент при відповіді продемонстрував розуміння основних положень матеріалу навчальної дисципліни;

оцінка "задовільно " (5 балів) ставиться за часткове вміння засто­совувати теоретичні знання для розв'язання практичних задач. Оцінка "достатньо" ставиться за умови, якщо завдання частково виконане, а студент при відповіді продемонстрував розуміння основних положень матеріалу навчальної дисципліни;

оцінка "задовільно " (4 балів) ставиться у випадках, якщо студент при виконанні практичних завдань без достатнього розуміння застосо­вує навчальний матеріал, припускається суттєвих помилок, стикається з труднощами при аналізі та порівнянні економічних явищ та процесів;

оцінка "незадовільно" (3 бали) ставиться студенту за не опа­нування значної частини програмного матеріалу, який не може прави­льно виконати практичні завдання, стикається зі значними труднощами при аналізі економічних явищ та процесів.

оцінка "незадовільно" (2 бали) ставиться студенту, що не опанував програмний матеріал, не може правильно виконати практичні завдання, стикається зі значними труднощами при аналізі економічних явищ та процесів.

оцінка "незадовільно" (1 бали) ставиться за невиконання зав­дання загалом.

Для підведення підсумків роботи студентів з навчальної дисципліни виставляється загальна оцінка, яка враховує оцінки по кожного виду контролю (дві оцінки поточного (модульного) контролю за роботу протягом семестру та оцінка за результатами іспиту).

Підсумкова оцінка з дисципліни згідно з Методикою переведення показників успішності знань студентів Університету в систему оцінювання за шкалою ЕСТ5 конвертується в підсумкову оцінку за шкалою ЕСТ5. (табл.2)

 

Таблиця 2

Переведення показників успішності знань студентів в систему оцінювання за шкалою ЕСТ5

Оцінка за шкалою ECTS - Європейська система перезарахування кредитів (залікових одиниць трудомісткості)	Оцінка за бальною системою, що використовується в УДУФМТ	Оцінка за 4-х бальною системою
А	Відмінно виконання	12-11	відмінно
В	Вище середнього рівня
С	Взагалі робота правильна, але з певною кількістю помилок	9-7	добре
D	Непогано, але зі значною кількістю недоліків		задовільно
E	Виконання задовольняє мінімальні критерії	5-4
FX	Потрібне повторне перескладання іспиту		незадовільно (з можливістю повторного складання)
F	Повторне вивчення дисципліни	2-1	незадовільно (з обов’язковим повторним вивченням дисципліни)

 

8. Питання для підготовки дО ІСПИТУ

з дисципліни “Управління персоналом”

1. Предмет та значення курсу. Основна література та джерела.

2. Управління персоналом як ключовий вид менеджменту (особливості, зміст, мета).

3. Закономірності побудови та розвитку організацій. Їх життєвий цикл.

4. Персонал як головний ресурс організації – поняття, категорії, значення.

5. Сучасні тенденції розвитку організацій і персоналу.

6. Планування ділової кар’єри співпрацівників.

7. Наукові основи управління персоналом.

8. Еволюція управлінської думки в ХХ – ХІ столітті.

9. Найновіші концепції управління персоналом. Школа людських ресурсів.

10. Система та сучасна практика управління персоналом провідних іноземних корпорацій.

11. Принципи та методи планування персоналу.

12. Створення резерву кадрів та робота з ним.

13. Психологічні аспекти управління персоналом – значення, сутність та проблеми застосування.

14. Зміст та значення психологічних знань менеджера по персоналу.

15. Управлінська психологія: поняття, зміст, значення.

16. Пізнання характеру співробітників: значення, методи, правила.

17. Особа як суб‘єкт і об‘єкт управління.

18. Психологічні проблеми управління колективом.

19. Формування злагодженої команди співробітників: значення, методи.

20. Профпідбір та оцінка персоналу: методи, методика, значення.

21. Значення та наукові основи профорієнтації та профдіагностики.

22. Менеджмент людських ресурсів: зміст, значення, новітній досвід.

23. Методика складання професіограми та портрету компетенцій.

24. Методи вивчення та оцінки персоналу.

25. Організація роботи по підбору та найму персоналу в закордонних фірмах.

26. Організація роботи персоналу та управління ним: зміст та форми роботи менеджера.

27. Зміст процесу управління персоналом.

28. Регламентація робочого часу менеджера і персоналу.

29. Значення комунікацій, забезпечення їх ефективності в процесі управління персоналом.

30. Сучасні проблеми реалізації основних функцій управління персоналом.

31. Стиль та методи управління персоналом.

32. Усунення конфліктів в організації.

33. Практика підготовки та проведення зустрічей, переговорів у міжнародному бізнесі. Вимоги до персоналу.

34. Процес вироблення та прийняття рішень в управлінні персоналом. Організація їх виконання.

35. Мотивація і стимулювання в управлінні персоналом у сучасному бізнесі.

36. Управління груповими процесами в організації.

37. Сучасні теорії мотивації і стимулювання персоналу.

38. Проблеми мотивації і стимулювання персоналу в практиці управління.

39. Система розвитку персоналу – сучасний міжнародний досвід.

40. Навчання і самонавчання персоналу: поняття, значення, методи.

41. Поняття «корпоративної культури», шляхи та способи її формування.

42. Методика проведення спостережень при оцінці персоналу.

43. Особливості та методика тестування персоналу.

44. Методи вивчення та психодіагностики персоналу.

45. Рольові функції менеджера по персоналу.

46. Кадрове планування – міжнародний досвід.

47. Сучасна кадрова служба організації - структура, роль, вимоги до персоналу служби.

48. Система та методи сучасної роботи з персоналом у міжнародному бізнесі.

49. Значення, методи та методики типізації персоналу.

50. Напрямки перебудови кадрової служби провідних фірм в сучасних умовах.

51. Робота віце-президента (менеджера) по персоналу: завдання, зміст, методи, сучасні проблеми.

52. Ефективність управління персоналом - поняття, шляхи досягнення.

53. Сучасні критерії ефективності управління персоналом в міжнародному бізнесі.

54. Стимулювання ефективної роботи персоналу.

55. Фактори та засоби підвищення ефективності управління персоналом в сучасних умовах.

56. Моделі управління персоналом в США, Західній Європі і Японії. Тенденції розвитку.

57. Управління персоналом як наука і мистецтво.