Функция координации и регулирования.

Функцию координации можно опр-ть, как согласование действий многочисл исполнителей плана в соотв с целями фирмы. Задачей ф-ии координации явл обеспечение слаженной работы всего произв-го коллектива. К ф-ии координации относятся также регулир-е и маневр-е мат и фин ресурсами.

Координация – приоритет деят-ти рук-ля, обычно высш или ср звена упр-ия. Регулирование – управленческий вид деят-ти, напр на поддержание треб-о соотв-я м/у разл эл-ми с-ы на ликвидацию возм отклонений от план-х заданий, графиков, норм выработки.

 

 

20. функция мотивации.

Мотив-я – процесс, с пом-ю кот побужд-ся деят-ть людей для достиж-я личностных целей и целей орг-ии.

Мотив-я д/б внутр-й и вн-й. Достиж-е внутр-х мотивов произв-ся посредством личных качеств, моральные обяз-ва и т.д.

Внешние – стимулы, кот обеспечивают поведение чела путём расшир-я или огранич-я его возм-ей.

Процесс исп-я разл-ых стимулов для мотивир-я людей – процесс стимул-я, кот бывает:

- экон-м (при вып-ии поставл-х треб-ий чел получ. выгоды)

- неэк-кие, дел-ся на организ-ые (мотиватор- план-ий проф-го развития и карьера) и моральные.

Наиболее распр-ые теории мотив-ии дел-ся на 2 категории:

1. содерж-е теории (опр-ие потребностей и связ-е с ними факторы)

2. процессуальные (как ведут себя люди с учётом воспитания и познания).

Т-я иерархии потребностей Маслоу. Он выд-т 5 потребн-й:

1. физиолог-е потр-сти (еда, убежище, отдых)

2. потребн-и в безопасности и увер-ти в буд.

3. соц-е потр-ти (чувство принадл-ти к соц-й группе: семья и т.д.)

4. потр-и в уважении

5. потр-ти самовыр-ия (реализ-я своих возм-ей и рост как личности)

Все эти потребности по т-и Маслоу м.б. сведены в строгую иерарх-ю пирамиду.

Т-я потр-ей Клелланда – потр-сти высших ур-ей:

1. власть (стремление оказать влияние на людей) 2. успех (стремл-е достичь поставл-х целей более эфф-но) 3. причастность (хорошие отн-я с окруж-ми, получение их поддержки)

Двухфакторная т-я Герцберга – потр-сти чела с исп-ем 2х факторов.

1. гигиенич-е ф-ры (политика фирмы, усл-я труда, з/п)

2. мотивации связ-е с хар-ом и сущность работы: труд-е успехи, продвиж-е по службе.

Процессуальные теории могтивации: (осн на поведении людей с учетом их воспр-я и познания)

Т-я ожидания – наличие активной потр-ти не явл-ся необх-м усл-ем мотивации людей на достиж-е опр-ой цели. Чел д. надеяться что выбр-й путь приведёт к удовл-ю желаемого. При оц-ке мотивации трудом т-я ожид-я считает важным 3 взаимосвязи: затраты труда – рез-ты, рез-ты – вознагр-е, вознагр-е – удовлетв-сть.

Т-я справедл-сти – чел субъективно оц-ет справедл-ть получ-го вознагр-я и сопост-ет его с вознагр-ми др-го. Осн-ой вывод т-ии – пока раб-к не б. считать что его вознагр-е справедливо, он б. стрем-ся умен-ть интенсивность труда.

Модель Портера Лоурера вкл-ет эл-ты т-ии ожид-я и справ-сти. Т-я исп-ет 5 перем-х: затрач-е усилия, восприятие, получ-е рез-ты, вознагр-е, и степень удовл-ия. Гл-я суть – результативность труда ведёт к удовл-ю.

Функция контроля

Ф-я контроля в упр-ии рассм-ся как процесс при пом кот рук-во получает инфу о действительном сост дела по выполнению плана, о ходе решения задач. Самой главной причиной необх-ти контроля явл то, что орг-ия д обладать способ-ю вовремя выявлять свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достиж ее цели.

Осн-е принципы:

1. Контроль д б всеохват-им; 2. к контролю нужно привлекать весь персонал орг-ии; 3.с-ма контроля д иметь чёткую направл-сть; 4. гл-я цель- предотвращ-е ошибок; 5. контроль дб экон-м и эффек-м.

Контролинг - новое напр-е в теории и практике м-та, возник-ее на стыке эк-го анализа, план-ие упр-го учёта.

Мониторинг - комплекс наблюд-й и исслед-й, опр-х изм-е в окр-ей среде вызв-е деят-ти чел-ка.

Функция контроля связана с учетом и анализом. Учет во многих случаях явл ср-вом контроля, а на основе а-за оцен-ся сост объекта упр-ия. Принято различать 3 вида контроля: 1) Предварительный, нач по решения упр-ой задачи. 2) Текущий или оперативный. 3) Заключительный, то есть контроль рез-тов задачи

 

Принципы М, их хар-ка

Принципы М – это общ закон-ти, в рамках кот реализуются связи м/у разл стр-рами управл-й с-мы, отраж-ся при постановке практ задач упр-ия.

· Общие (действ во всех матер с-мах.Н:принципы Файоля, принцип обр связи, принцип разв-я, принцип соревновательности)

· Частные (имеют огранич распростр в разл подс-мах об-ва: эк, соц, полит)

· Ситуационные (деств в специф видах деят-ти. Их содерж обусл сложивш ситуацией или особым хар-ром деят-ти)

Классификация:

1. Принцип цели (проблема цели – центр в упр-ии, она опр и регул действ и явл осн законом, алгоритмом поведения, подчин себе все стороны упр-го воздействия.Каждое действие д иметь четкую цель)

2. Принцип правовой защ-ти управленч решения (взаимод-е м/у произв-м и потреб-м, м/у рук-ем и подчин-м. Принципы треб от рук-лей знания законодат-ва и принятия упр-х решений)

3. Принцип оптимизации упр-я (позвол соверш-ть стр-ру упр-я объекта, повыш его функц возм-ти -> ослабл или устран внутрисист негат процессов)

4. Принцип соблюд нормоуправляемости (3-5 чел с кот общается рук-ль. Норм-ть завис от: 1)знание и опят рук-ля 2)тип пр-ва, его сложн-ть и отв-ть 3)оснащенность труда рук-ля техн ср-ми упр-я 4) место рук-ля в иерарх стр-ре)

5. Принцип соотв-я (вып работа д соотв интеллект и физ возм-м исполнителя)

6. Принцип автомат замещ-я отсутствующего (замещ работников по причине болезни, отпуска, командировки д решаться автом-ки на осн действ-х должностных инструкций)

7. Однораз=го вводад инфы

8. Принцип повыш квалиф-ии (обязат повыш квалиф-ии всех сотрудников)

Др классиф-ия:

1. Сочет научн-ти и творчества

2. Целенапр-ть

3. Сочет специализ-ии и универс-ти

4. Последовательность

5. Непрер-ть

6. Сочет централиз рук-ва и самоуправл-я

7. Концентрация внимания на индивид особ-х работников и способностях их взаимодейств-я в коллективе

8. Обесп-е целостности прав и отв-ти

9. Состязат-ть участников упр-я

10. Широкое привлеч-е сотрудников в процесс принятия реш

 

Организационно-административные методы М

О-А методы – совок-ть актов орг-админ и юр воздействия на отношения людей в процессе пр-ва.

Они реализ-ся в разл формах: организ-распоряд-е(устан и коррект долговр орг связи и отношения); организ-стабилизир-е(устан способы форм орг стр-р упр-я, происх разраб-ка спец положений о служба и подразд-х, устан-ся взаимосвязи м/у участниками совместн деят-ти);организ-дисциплинарные(восстан запланир мех-м функц-ия)

О-А методы базируются на:

1. С-ме законодат активов страны

2. С-ме нормат док-тов вышестоящ стр-р упр-я

3. С-ме разраб в орг-ии планов, программ, заданий

4. С-ме операт упр-я

К м-дам организационного воздействия относят:

1) Регламентирование – закл в разработке и введении в действие орг-ых положений обязат для исп-я. При этом выделяют:

– общеорганиз Р, уст-щее орг обособленность и порядок функц-ия соц-эк с-мы в целом

– функц Р — это положение опр-е и устанав-е порядок работы, орг-ый статус звеньев, их задачи, ф-ии, полномочия

– структурное Р — это структуры опр ведущие черты в постр-и внутр орг-ых основ

– должностное Р достигается посредством штатных и должностных инструкций, перечня

2) Нормирование. Его суть в уст-ии норм и нормативов, кот служат ориентировкой в деят-ти, уст-ют его границы по верх и нижн пределам

3) Инструктирование – закл в ознакомлении с усл-ми работы, объясн-и обстановки, задач, возм трудностей, советы по вып-ю работы. Оно осущ путем личных контактов, колл-о и т.д.

К м-дам распорядительного воздействия отн-ся: приказы, указания, распоряж-я. Они м б как письм, так и устн.

М-ды дисциплинарного воздействия заключаются в установлении ответственности: коллективной и личной, моральной и материальной.

О-А упр-е предполаг подчин-е сотрудников распоряжениям вышестоящ рук-лей и упр органов

Подчинение бывает 3х видов:

-Вынужденное (сопров дискомфортом, чувством завис-ти от нажима сверху)

-Пассивное (освобожд от самост решеннний)

-Осознанное (поним-е аргум-ти и важности получ-го распоряж -> стремление вып его в срок и с max рез-том)

 

 

Экономические методы М

Экономические методы управления – сов-ть способов использ-я эк законов в хоз практике. В осн этих методов лежит мат мотивация в разл формах. На ур-е пред-тия к числу эк м-дов упр-ия относят хозрасчет, эк стимулирование, финанс-е, кредит-е. На ур-е структурного подразделения – внутрипроизв-й хозрасчет, эк стимулирование, внутризаводское ценообр-е.

Содерж-е эк-х и стимулов выст-т в след-х формах: -планир-е; -фин-ие; -кредит-е; -ценообр-е; - эк-е стимул-ие; -хоз-е расчёты.

Осн принципы хозрасчета: рентабельность, самоокупаемость, соответствующая степень оперативно-хозяйственной самостоятельности, мат заинтересованность в конечных рез-тах труда

Цена, с одной стороны, должна отражать издержки пр-ва на ур-не общественно-необх, с др стороны, она д учитывать спрос и предложение.

 

Соц-псих методы М

Наука и практика утверждают, что успешность работы во многом зависит от целого ряда соц-псих факторов. Проведение соц иссл-й показывают, что если успех деят-ти хоз рук-ля на 15 % зависит от его професс знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Соц-псих м-ды предполагают напр возд-е, с одной стороны, на поведение раб-ков и нацелены на форм-е благопр морально-псих климата в кол-ве, развитие благож-х отношений м/у его членами; а с др стороны, - на повыш его трудовой акт-ти и напр-ы на раскрытие личн способностей кажд раб-ка, помощи в их соверше-и. Т о эти м-ды можно представить как сов-ть специф способов возд-я на личностные отношения и связи, возн в трудовых кол-вах, а также на соц процессы, протек у них. В упр-й деят-ти возн самые разнообр вопросы, проблемы, конфликты, связ с межличн-ми отнош-ми, изм-ми универс норм совр жизни, повыш культурн и общеобраз-го ур-ня людей. Это ведет к значит увелич псих нагрузке, а порой к явной перегрузке, поэтому знания соц-псих основ М необх рук-лю любого звена.

Соц-псих м-ды состоят из 2-ух групп м-дов:

- социальные;

- психологические;

Социальные м-ды:

Эти м-ды предст собой конкр приемы и способы воздействия на процесс форм-я и развития кол-ва, на соц процессы, протек внутри него.

Они включают:

1. Методы соц нормирования – это положения и правила внутр поведения, кодексы производств этикета и т.д. Использ этих м-дов позволяет установить в кол-ве прогрессивные соц, моральные и этические нормы.

2. Методы соц регулирования вкл м-ды повыш соц произв-й активности (обмен опытом, пропаганда, критика, самокритика) и м-ды соц преемственности (посвящ в рабочие, праздники трудовой славы, торжественные собрания и др.). Они способ упоряд-ю и гармон-и отношений на осн выявл-я и регул-я интересов и целей разл подразделений, групп и личностей.

3. М-ды морального стимул-я способ развитию в кол-ве прогрессивных тенденций по достиж наивысших пок-лей их деят-ти путем разл форм награждений, грамот, благодарностей.

Воспит методы – это приемы и способы убеждения, контроля за деят-тью рук-ва, что способствует развитию у раб-ков прогрессивных форм мотивации.

Психологические:

Эта группа м-дов напр на регул-е взаимоот-ий м/у людьми путём созд оптим псих климата в кол-ве. К ним относятся:

1. Методы проф отбора и обучения. Сущ-ть этих м-дов сводится к отбору людей, облад такими псих хар-ми, кот в наиб степени соотв-т вып работе.

2. Методы комплектования малых групп и кол-вов сводятся к опр-ю оптим соотн-я м/у раб-ками в малых группах на осн иссл-й по возн-м симпатиям и антипатиям внутри кол-ва.

3. Методы гуманизации труда. В осн этих м-дов положено влияние на чела факторов произв среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т.д. Гуманным счит труд, кот с учетом псих особ-ей чела дает ему равномерную нагрузку, приносит ему удовле-е.

4. Методы псих побуждения осн на форм-и мотивов труда и создании на пр-ии условий, способ-х мотивации раб-ков.