Сущность, предмет, цели и задачи менеджмента

Сущность, предмет, цели и задачи менеджмента

Менеджмент - явление, охватывающее: умение чела добиваться поставл целей, использ труд, интеллект и мотивы поведения др людей; ф-ии, виды деят-ти, связ с управлением людьми в орг-ях разл типов; обл чел знания, помогающая управлять; опр категория людей, осущ управление.

Термин «управление» гораздо шире, чем «менеджмент». Управл-е – сознат воздействие чела на объекты, процессы и их участников, осущ в целях придания опр направл-ти деят-ти и полуя желаемых рез-тов.

М можно рассм с 2х позиций:

1) М как орг-ция упр-я компанией:

· Аппарат упр-я

· Как разл ур-ни аппарата упр-я (высший, средний, низовой)

· Как упр-е персоналом

· Как с-ма упр-я (взаимн связи м/у подразделениями)

· Как упр-е любой орг-цией

2) М как процесс принятия упр решений

Любая ситуация, возн в процессе упр-я – вызов для руководителя и требует от него принятия решений.

Научн осн-вы М – с-ма научн знаний, кот сост теор базу практики упр-я.

Предмет изуч-я М

1. Законы, принципы и методы постр-я и функц-я орг-ии

2. Законы и принципы, леж в основе упр деят-ти

3. Сама деят-ть рук-х работников по упр орг-ии

4. Личностные требования, кот должен удовл рук-ль

5. Отношения, склад м/у людьми в процессе упр-я

Цели М

Цель – конечн составляющее, желаемый результат, кот стремиться добиться орг-ия. Цели используют для для установл стандартов, для оценки эфф-ти работы орг-ии.

Различают: общие (для компании в целом), специф (разраб по осн. видам и напр-м деят-ти на осн общ целей)

Хар-ки целей: 1. Конкр-ть и измеримость 2. Ориентация целей во вр (в перв очередь – долгосрочн., потом среднесрочн, потомкраткосрочн) 3.достижимость 4. Взаимн поддержка целей (достиж одной цели не д мешать достиж др)

Классификация:

1. По охват-й сфере: общие,частные

2. По значению: главные,промежуточные, второстепенные

3. По кол-ву переменных: одноальтернат-ые, многоальтернат-ые

4. По предмету цели: расчит на общ результат, на частный результат

Конечная цель – обеспеч прибыльности деят-ти компании путем рац орг-ии произв процесса

Задачи М

Задачи – это цели, достиж кот желательно к опр моменту вр. Важнейшая задача М – орг-ия пр-ва товаров и услуг с учетом потр-тей на осн имеющихся мат и людских ресурсов и обеспеч-е рентабильности деят-ти предприятия.

Разновидности М

1. Производственный

2. Снабженческо-сбытовой

3. Инновационный

4. Маркетинг-менеджмент

5. М персонала

6. Финансовый

 

Управление как кибернетическое и эк-кое понятие

Кибернетика – наука об обобщих закономерностях в процессах упр-я в живой и неживой природе, машинах и комлексах, эк-ке

Осн задача кибернетики – достижение на осн присущих ей м-дов и принципов, оптим упр решений. Ветвь кибернетики, кот исслед упр-е в экон с-мах – экономич. кибернетика.

Упр-е заимствует у К след законы и принципы:

1. З-н необх разнообразия: разнообр сложной с-мы требует упр-я, кот само обладает некоторым разнообр-м, с увеличением сложности упр-й с-мы сложность упр-го блока также должна повышаться.

2. Принцип эмерджментности: чем больше с-ма и чем больше различия м/у частью и целым, тем выше вероятность того, что св-ва целого могут сильно отличаться от св-в частного => возн несовпадение целей отд частей с глобальной целью с-мы.

3. Принцип внешнего дополн-я: любая с-ма нуждается в опр резервах, кот возмещают неучтенное воздействие внешн среды

4. Принцип выбора решений: решение должно приниматься на осн выбораиз неск вариантов

5. Принцип декомпозиции: упр объект можно рассм как состоящий из относит независ др от др подсистем, чем обеспеч возм-ть приспособиться ко многим возник ситуациям

6. Принцип иерархии упр-я и автомат. Регулир.

7. З-н обратной связи: без наличия обр связи м/у взаимод эл-тами, частями или с-мами невозм орг-ия эффект упр-я

 

Субъекты и объекты управления, виды управления

Объект упр-я – отдельная стр-ра на кот направлено упр-ее воздействие. Субъект упр-я – это орган либо лицо, осущ-ее упр-ее воздействие.

Виды управления

1. По виду субъекта: 1. индивид-е/личностное упр-е (брозды упр-я у одного лица – нач-ка). Ответ-ть за прин-е реш-я несёт одно лицо. 2. Коллект-е упр-е – рук-во имеет место когда субъект упр-я предст. коллегиальный орган, приним-й реш-е сообща. 3. Междунар-е упр-е – упр-е осущ-ся уполномоч-ми междунар-ми орг-ми. 4. Гос-е упр-е – включ-ее гос. Регул-е эк-ки и упр-е в виде гос-х, законадат-х, исполнит-х, правовых орг-в. 5. Муниципальное упр-е – упр-е осущ-е местными орг-ми власти. 6. Ведомств-е упр-е – упр-е вед-ми. 7. Уполномоч-е упр-е – реализ-я ф-ий упр-я уполномоч-ми на то лицами.

2. По типу объекта: 1. Упр-е мир-ой эк-кой, т.е. эк-ми объектами и процессами в кот уч-ют неск-ко стран. 2. Упр-е национальной эк-кой. Предст-ет собой всю совок-ть упр-х воздействий на соц-эк-ие объекты и процессы, протек-ие в стране. (сферы, отрасли, хоз-ва)

3. Упр-е технич. подготовкой пр-ва: 1. Основн пр-вом 2. Вспомогат пр-вом 3. Персоналом 4. Инновациями 5. Затратами и т д

Предпосылки возникновения менеджмента

1 период - древний (9-7в до н э – 18в)

Самые простые формы упорядоч-ти и орг-ии совместного труда сущ на первобытн стадии первобытн строя. В это вр упр-е осущ сообща всеми членами. Стаейшины олицетв собой рук-во. Выраб принципы орг-ии упр-я – избрание вождя. Запрет на наслед-е власти. Возникновение письм-ти вызвало необх-ть вести счет и учет за сбором налогов и накопл имуществом. Стройная с-ма упр-я была в Афинах и Риме.

ПЛАТОН. Высказ наунчн идеи о разделении труда.

СОКРАТ. Выработал принцип универс-ти упр-яи признал главным в с-ме упр-я подбор нужных людей.

АРИСТОТЕЛЬ. Выск пр-п демократ упр-я, т е возм-ть участия в упр-ии богатых и бедных граждан.

МАКЕДОНСКИЙ. Развивал практику и теорию упр-я войсками.

2 период - индустриальный (1776-1890)

А. СМИТ. Идео о гос упр-ии, единый анализ разл форм разделения труда. Дал хар-ку обяз-тям государя и гос-ва.

Р. ОЦЕН. Организ упр-я пр-вом и признание необх-ти обучения и улучш условий труда

3 период систем (1856-1960)

Упр-е постоянно выд-ся в самост область деят-ти, получ различн-е четкоразличаемые школы управленч теории.

4 период – информац (1960-наст вр)

Системный подход при принятии упр решений, развитие нач-х м-ов упрост и ситуац подхода.

 

5.

Школа научного упр-я

Тейлор (1856-1915)считался основателем современного М. Тейлор предпол.строгую научную с-му знаний о з-х рациональной орг-ии труда.

В основе тейлоризма лежат 4 принципа

-создание научного фундамента, замен-го старые, сугубо практич-ие методы работы.

-отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

-сотрудничество админ.с работниками в деле практического внедрения научной орг-ии труда.

-равномерное и справедливое распеделение обяз-ей, оттветсвенности между работниками и рук-ми.

Общие принципы управления по Тейлору: разделение труда; измерение труда; задачи предписания; труд, как индивидуальная деятельность (влияние группы делает человека менее продуктивным); мотивации и программы стимулирования; роль индивидуальных способностей; роль менеджера; роль профессиональных союзов; развитие управленческого мышления.

Тейлоризм – это классическая геометрия труда, важнейшими аспектами кот. Явл-ся орган-ия и гармония и экономическая и психологическая целесообразность.

Ф. и Л. Джильбрет, Ганг.

Они исход из того, что использ набл-ия, замеры, логику и анализ можно усоверш-ть больш-во операций ручного труда, добиться более эфф-го их выполнения.

Формирование этой школы базировалось на 3 основных моментах:

1) рациональная организация труда;

2) разработка формальной структуры организации;

3) определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Генри Гант считал, что рабочие были ключевой переменной в достижении max произв-ти труда и нормы для рабочих должны уст-ся на базе научн разработок.

Френк и Лилия Гилберт анализировали, в основном, физическую работу в трудовых процессах, т.е. изучение движений с использованием измерительных методов и приборов (киносъемка, микрохронометраж и др.). Лилия Гилберт положила начало проблемам управления кадрами: подбор, расстановка и подготовка кадров.

В Росии: Богданов, Ерманский, Гостев

БОГДАНОВ. В своей работе обосновал, что все виды упр-я в природе, обществе, технике имеют общ черты.

ГОСТЕВ осн вним уделял рацион орг-ии и культуре труда, заложил основы комплексного подхода в теор упр-я.

 

Св-ва процесса упр-я

· Флуктуация(необх и возм отклонений вокруг устойч сост-я при поиске оптим реш)

· Непрерыовность (отраж динамику связи упр-мых и упр-их процессом)

· Дискретность (неравн-ть при постановке целей, оценке ситуации, опр-ий и реш проблем)

· Необх послед-ти этапов

· св-во цикличности(повтор посл-ть этапов процесса упр-я)

· св-во инерц-ти(отраж меру запазд или опереж управл-х реш)

· временной протяж-ти процесса упр-я(хар-т вр от постановки цели до реш проблемы)

Типы осущ процесса упр-я

1. линейный 2. Корректирующий 3. Ситуационный

Принципы процесса упр-я

1. мотодолог опр-тьи соотв-ие с-ме и мех-му упр-я

2. целевая интеграция и непрерывность

3. своевр-ть решений

4. экокомия вр и ритмичность

 

Правила построения ДЦ

1) Общ цель, наход на вершине д содержать опис конечного рез-та

2) При разверт общ цели в иерарх стр-ру исходят из того, что реализ-я подцелей кажд послед ур-ня явл необх и дост условиемдостиж-я цели предыдущего ур-ня.

3) При формир целей разн ур-ней необх опис желаемые рез-ты, не опис-я способы их получ

4) Подцели кажд ур-ня д б независ др от др

5) Фундамент дерева д сост задачи, предст собой форм-ку работ, кот м б выполнены опр образом и в конкр сроки

 

Управление по целям

УПЦ – формальная процедура, кот нач-ся с постановки цели и заканч-ся вместе с оц-ой исполн-я в обычном годичном цикле. УПЦ нач-ся вместе с пост-ой высшим рук-вом общеорг-х целей после консульт-я с др. членами орг-ии.

Получ распростр в мир практике во 2й половине 20в. управл по целям делает акцент на целости команд и иерархии целей станд отчетн.

Недостатки:

1. не всегда есть поддержка высшего рук-ва в достиж-ии целей; 2. большое вним-е удел-ся кол-ым целям и показ-лям.

Цель вкл-ет 4 сост-ие: - желаемое (учит-т желания чел-ка); - возможное (наличие рес-ов с техн-ой, эк-ой, правовой и др. сторон); - необход-е (уч-ет корпоративные потребности и интересы коллектива)

УПЦ нач-ся с анализа слож-ся полож-я на данный момент, затем – оц-ка действ-ей организ-ой стр-ры, распредел-е ф-ций м/у подраздел-ми.

Цели д.б. сформул-ны на каждом ур-не упр-я. Важный шаг – доведение целей до подразделений – постр-е дерева целей. Затем нач-ся этап реализ-я целей – закрепление целей за каждым исполн-лем, опр-ем всех необх-х рес-сов, сост-е графика раб., контроль за ходом исполн-я. Рез-ты обсужд-ся с подраздел-ми и доводятся до исполн-ей.

Целеполог-е м.б. реал-но прграмно-целевым сп-ом. Чаще всего исп-ся комплексные пр-мы, что озн. комплекс мер, ср-в предприн-х для реш-я крупной эк-ой проблемы.

Виды компл-х прог:

1. междунар-е (затрагивают интересы мир-го эк-го сообш-ва)

2. гос-ые (реш-е проблемы гос-го знач-я)

3. отрослевые (реш-т проблемы в масштабе отрасли)

По сроку реш-я проблемы: - долгоср-е проги; - среднеср-е (3-10 л); - краткоср-е (до 2х л)

По предметно-содерж-ым признакам: - соц-е и соц-эк-ие; - инвестиц-е; внешнеэк-ие; -эколог-е.

 

Общая хар-ка функций упр-я

Управление – процесс направленный на достижение целей организации и представляет собой последовательность управленческих действия по решению задач фирмы. Эти действия получили название управленческих функций.

Совр-я концепция м-та сводится к процессу вып-ния след-х взаимосв-х ф-ций: план-ие, орган-я, координ-е, мотивация, контроль.

Функции управления – вид деятельности необходимой для организации и руководства объектом. В своей последовательности управленческие функции составляют технологию управления. Выделяют 2 подхода к классификации управленческих функций:

1. Выделение общих, универсальных функций управления. Они выражают содержание процесса управления в любой организации и не зависят от специфики объекта управления. К ним относятся: планирование; организация; координация и регулирование; контроль, стимулирование.

2. Базируется на критерии особенностей объектов управления. В этом случае выделяется целая система частных или конкретных функций управления: управление основным производством; управление вспомогательным производством; маркетингом; финансами; качеством; трудом и т.д

 

17. Функция прогнозирования и планирования

Выполнение функций планирования позволяет получить ответ на 3 вопроса: Где мы находимся в настоящее время? Куда мы хотим двигаться? Как мы собирается это сделать?

Процесс планирования включает несколько стадий: 1. Опр целей орг-ии. 2. Опр задач деят-ти орг-ии. 3. Сост планов вып-ия работ по решению пост-ых задач. 4. Разработка конкр процедур и правил выполнения планов.

Стратегич-е план-ие процесс формир-я миссии и целей орг-ии, выбора специф-х стратегий для опр-ия необх-х рес-ов и их распредел-я с целью обеспечения эффект-ой работы орг-ии в будущем.

Важным моментом процесса планир-я явл-ся анализ и оценка ф-ров внешней и вн-й среды.

Внутр-я – сов-сть ситуац-х ф-ров внутри орг-ии. Внешние- дейст-ие на орг-ию дел-ся на среду прямого и косв-го воздействия. Факторы прямого возд-я влияют на оп-ции орг-ии (поставщики, труд-е рес-сы). Косв-е- полит-е ф-ры, соц-е, культ-е.

Стратегии классиф-ся след. обр.:

1. продуктивно-рын-я стратегия;

2. стратегия м-га;

3. конкур-я с-ия;

4. с-ия нововведений;

5. с-ия кап-х влож-ий;

6. с-ия развития;

с-ия поглащения.

 

Функция организации

Эта ф-я явл базисной функцией М. В шир смысле — это вид деят-ти управ-го персонала напр на обеспечение норм функц-я предприятия. Функция орг-ции м б опред как процесс созд такой стр-ры предприятия, кот даст людям возм-сть эфф работать вместе для достиж-я общ целей. Эта стр-ра вкл опр сочетание людских, матер и фин ресурсов, необх для выполнения намеченных планов. Оргпроцесс вклт след стадии работы: опр целей и задач пр-я; опр видов работ для решения пост-х задач; оценку имеющихся чел ресурсов; группировку ф-й и чел ресурсов о оргструктуре; выявление и оценку степени ответст-ти и хар-ра полномочий управл-го персонала разл ур-ей; оформ-е и утверж-е должностных инструкций, схем, нормативов.

Принципы, к-ми рук-ся в процессе вып-ия ф-ий орг-ии:

1. опр-ие миссии, целей и задач орг-ии; 2. опр-е видов деят-стипо достиж-ю пост-х целей; 3. опр-ие рац-х форм раздел-я труда; 4. разработка стр-ры органов упр-ия; 5. установка прав и обяз-ей аппарата упр-я и должн-х лиц.

Созд- разл служб и отделов в фирме опр-ся одном словом депортаментация, т.е. группировка родственных ф-й или гл видов работ в управляемые орг-ии.

Отделы создаются по видам деят-ти: 1. По функциям: финансы, маркетинг, производство и персонал. 2. По продукту. 3. По потребителю: отдел промышленных товаров, отдел товаров народного потребления и т. д. 4. По территориальному признаку

 

Функция контроля

Ф-я контроля в упр-ии рассм-ся как процесс при пом кот рук-во получает инфу о действительном сост дела по выполнению плана, о ходе решения задач. Самой главной причиной необх-ти контроля явл то, что орг-ия д обладать способ-ю вовремя выявлять свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достиж ее цели.

Осн-е принципы:

1. Контроль д б всеохват-им; 2. к контролю нужно привлекать весь персонал орг-ии; 3.с-ма контроля д иметь чёткую направл-сть; 4. гл-я цель- предотвращ-е ошибок; 5. контроль дб экон-м и эффек-м.

Контролинг - новое напр-е в теории и практике м-та, возник-ее на стыке эк-го анализа, план-ие упр-го учёта.

Мониторинг - комплекс наблюд-й и исслед-й, опр-х изм-е в окр-ей среде вызв-е деят-ти чел-ка.

Функция контроля связана с учетом и анализом. Учет во многих случаях явл ср-вом контроля, а на основе а-за оцен-ся сост объекта упр-ия. Принято различать 3 вида контроля: 1) Предварительный, нач по решения упр-ой задачи. 2) Текущий или оперативный. 3) Заключительный, то есть контроль рез-тов задачи

 

Принципы М, их хар-ка

Принципы М – это общ закон-ти, в рамках кот реализуются связи м/у разл стр-рами управл-й с-мы, отраж-ся при постановке практ задач упр-ия.

· Общие (действ во всех матер с-мах.Н:принципы Файоля, принцип обр связи, принцип разв-я, принцип соревновательности)

· Частные (имеют огранич распростр в разл подс-мах об-ва: эк, соц, полит)

· Ситуационные (деств в специф видах деят-ти. Их содерж обусл сложивш ситуацией или особым хар-ром деят-ти)

Классификация:

1. Принцип цели (проблема цели – центр в упр-ии, она опр и регул действ и явл осн законом, алгоритмом поведения, подчин себе все стороны упр-го воздействия.Каждое действие д иметь четкую цель)

2. Принцип правовой защ-ти управленч решения (взаимод-е м/у произв-м и потреб-м, м/у рук-ем и подчин-м. Принципы треб от рук-лей знания законодат-ва и принятия упр-х решений)

3. Принцип оптимизации упр-я (позвол соверш-ть стр-ру упр-я объекта, повыш его функц возм-ти -> ослабл или устран внутрисист негат процессов)

4. Принцип соблюд нормоуправляемости (3-5 чел с кот общается рук-ль. Норм-ть завис от: 1)знание и опят рук-ля 2)тип пр-ва, его сложн-ть и отв-ть 3)оснащенность труда рук-ля техн ср-ми упр-я 4) место рук-ля в иерарх стр-ре)

5. Принцип соотв-я (вып работа д соотв интеллект и физ возм-м исполнителя)

6. Принцип автомат замещ-я отсутствующего (замещ работников по причине болезни, отпуска, командировки д решаться автом-ки на осн действ-х должностных инструкций)

7. Однораз=го вводад инфы

8. Принцип повыш квалиф-ии (обязат повыш квалиф-ии всех сотрудников)

Др классиф-ия:

1. Сочет научн-ти и творчества

2. Целенапр-ть

3. Сочет специализ-ии и универс-ти

4. Последовательность

5. Непрер-ть

6. Сочет централиз рук-ва и самоуправл-я

7. Концентрация внимания на индивид особ-х работников и способностях их взаимодейств-я в коллективе

8. Обесп-е целостности прав и отв-ти

9. Состязат-ть участников упр-я

10. Широкое привлеч-е сотрудников в процесс принятия реш

 

Экономические методы М

Экономические методы управления – сов-ть способов использ-я эк законов в хоз практике. В осн этих методов лежит мат мотивация в разл формах. На ур-е пред-тия к числу эк м-дов упр-ия относят хозрасчет, эк стимулирование, финанс-е, кредит-е. На ур-е структурного подразделения – внутрипроизв-й хозрасчет, эк стимулирование, внутризаводское ценообр-е.

Содерж-е эк-х и стимулов выст-т в след-х формах: -планир-е; -фин-ие; -кредит-е; -ценообр-е; - эк-е стимул-ие; -хоз-е расчёты.

Осн принципы хозрасчета: рентабельность, самоокупаемость, соответствующая степень оперативно-хозяйственной самостоятельности, мат заинтересованность в конечных рез-тах труда

Цена, с одной стороны, должна отражать издержки пр-ва на ур-не общественно-необх, с др стороны, она д учитывать спрос и предложение.

 

Соц-псих методы М

Наука и практика утверждают, что успешность работы во многом зависит от целого ряда соц-псих факторов. Проведение соц иссл-й показывают, что если успех деят-ти хоз рук-ля на 15 % зависит от его професс знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.

Соц-псих м-ды предполагают напр возд-е, с одной стороны, на поведение раб-ков и нацелены на форм-е благопр морально-псих климата в кол-ве, развитие благож-х отношений м/у его членами; а с др стороны, - на повыш его трудовой акт-ти и напр-ы на раскрытие личн способностей кажд раб-ка, помощи в их соверше-и. Т о эти м-ды можно представить как сов-ть специф способов возд-я на личностные отношения и связи, возн в трудовых кол-вах, а также на соц процессы, протек у них. В упр-й деят-ти возн самые разнообр вопросы, проблемы, конфликты, связ с межличн-ми отнош-ми, изм-ми универс норм совр жизни, повыш культурн и общеобраз-го ур-ня людей. Это ведет к значит увелич псих нагрузке, а порой к явной перегрузке, поэтому знания соц-псих основ М необх рук-лю любого звена.

Соц-псих м-ды состоят из 2-ух групп м-дов:

- социальные;

- психологические;

Социальные м-ды:

Эти м-ды предст собой конкр приемы и способы воздействия на процесс форм-я и развития кол-ва, на соц процессы, протек внутри него.

Они включают:

1. Методы соц нормирования – это положения и правила внутр поведения, кодексы производств этикета и т.д. Использ этих м-дов позволяет установить в кол-ве прогрессивные соц, моральные и этические нормы.

2. Методы соц регулирования вкл м-ды повыш соц произв-й активности (обмен опытом, пропаганда, критика, самокритика) и м-ды соц преемственности (посвящ в рабочие, праздники трудовой славы, торжественные собрания и др.). Они способ упоряд-ю и гармон-и отношений на осн выявл-я и регул-я интересов и целей разл подразделений, групп и личностей.

3. М-ды морального стимул-я способ развитию в кол-ве прогрессивных тенденций по достиж наивысших пок-лей их деят-ти путем разл форм награждений, грамот, благодарностей.

Воспит методы – это приемы и способы убеждения, контроля за деят-тью рук-ва, что способствует развитию у раб-ков прогрессивных форм мотивации.

Психологические:

Эта группа м-дов напр на регул-е взаимоот-ий м/у людьми путём созд оптим псих климата в кол-ве. К ним относятся:

1. Методы проф отбора и обучения. Сущ-ть этих м-дов сводится к отбору людей, облад такими псих хар-ми, кот в наиб степени соотв-т вып работе.

2. Методы комплектования малых групп и кол-вов сводятся к опр-ю оптим соотн-я м/у раб-ками в малых группах на осн иссл-й по возн-м симпатиям и антипатиям внутри кол-ва.

3. Методы гуманизации труда. В осн этих м-дов положено влияние на чела факторов произв среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т.д. Гуманным счит труд, кот с учетом псих особ-ей чела дает ему равномерную нагрузку, приносит ему удовле-е.

4. Методы псих побуждения осн на форм-и мотивов труда и создании на пр-ии условий, способ-х мотивации раб-ков.

Планирование потребности в персонале.

Содержание кадрового планирования сводится к представлению людям рабочих мест в определенный момент времени и необходимом количестве в соответствии с квалификацией, склонностями и требованиями производства.

Планирование потребности в кадрах является начальной ступенью процесса кадрового планирования и основывается на анализе планов: материально-технического обеспечения и сбыта, финансовом, организационном, инвестиционном и др.

Удовлетворение потребностей предприятия в персонале может обеспечиваться за счет внутренних и внешних источников. Важным моментом в этом процессе является планирование трудовой адаптации.

В процессе планирования потребности в кадрах рассматривается вопросы высвобождения или сокращения персонала, когда в результате структурной перестройки и рационализации производства образуется избыток рабочей силы.

Оперативный план работы с персоналом предусматривает планирование использования персонала, который осуществляется на базе разработки плана замещения штатных должностей.

Организация процесса работы с кадрами включает переподготовку и повышение квалификации, которая может осуществляется как на рабочем месте методом смены рабочего места, усложнением трудового задания, так и вне рабочего места с помощью проведения деловых игр, участия в конференциях, семинарах, посещение лекций и т.д.

При разработке плана обеспечения потребностей в кадрах предусматривается служебно-профессиональное продвижение.

 

Деловое общение

Деловое совещание – это форма орг-го, целенапр-го взаимод-ия рук-ля с кол-ом посредством мнений с последующим принятием упр-го решения.

Совещания классиф-ся по след признакам:

По назначению:

- вырабатывающие и принимающие решения;

- разъясняющие и уточняющие задачи по реализации принятых решений;

- подводящие итоги выполнения решений;

- оперативные;

по частоте проведения:

- разовые;

- регулярные;

- периодические;

по количеству участников:

- узкий состав (до 5 чел.)

- расширенные (до 20 чел.)

- представительные (свыше 20 чел.)

по стабильности состава участников:

- с фиксированным составом;

- с приглашением по списку;

- комбинированные;

по принадлежности:

- профсоюзные, партийные;

- административные;

- научные;

- объединенные;

При принятии решения проведения совещания, тщательно разраб-ся повестка дня, послед-ть обсуждаемых вопросов, опр-ся состав его участников.

Протокол ведет секретарь собрания, в кот- фиксируется повестка дня, решения, исполнители и сроки.

Завершающим моментов в проведении совещания явл принятие решения.

Ведение переговоров

Технологию переговоров в основном сводят к четырем этапам:

1) подготовка переговоров; 2) проведение переговоров; 3) решение проблемы; 4) анализ итогов деловых переговоров;

Осн стадии переговоров:

1 хорошо подгот к переговорам тот, кто задум над след вопросами:

1) Наск-ко цель партнера по перег-м отл от собств

2) Наск-ко пути, кот может выбрать партнер отл от нашего варианта повед

3) С каких параметров собств плана может исходить партнер

4) Располаг ли партнер инфой, кот нет у нас и наоборот

5) Какими м б пердст-я партнера об орг-ии обеспеч своего варианта реш

Готовясь к переговорам нужно иметь ввиду, что на этой стадии происх установл раб отношений. Стороны вступ-е в обсужд повестки дня и проц вопросов. Сбои на подгот этапе негативно сказ-ся на дальнейш ходе переговоров

2 стадия ведения переговоров

1) Взаимн уточн-е позиций уч-ков

2) Обсужд-е (выдвиж аргументов и поддежка собств взглядов, предполож, их обоснов-й)

3) Соглас позиций и выраб-ка договор-ей

Этапы не следуют строго др за др однако, в целом, посл-ть должна сохр

Несоблюд м привести к затяг переговоров

Способы «преподнести себя»

1. Открытая

2. Закрытая

3. Подчин-е общности в позициях

4. Подчеркив различий в позициях

3 стадия подведения итогов (анализ рез-тов)

Вопросы:

1) Какие действ-я способ-ли успеху переговоров

2) Какие возн трудности (как их преодолели)

3) Чего не было учтено

4) Какие неож-ти возникли в ходе ведения переговоров

2) Какие принципы ведения п следует использ в будущем

На 1 этапе необходимо уяснить цель и предмет переговоров, изучить партнеров по переговорам, предусмотреть ситуации и условия переговоров, наметить моменты своей неуступчивости и т.д.

На 2 этапе используется ряд приемов:

1. Встреча и вхождение в контакт – важная часть. Встреча в аэропорту или на вокзале, сопровождение в гостиницу, обмен визитками, непринужденный разговор.

2. Привлечения внимания участника переговоров – это начало переговорного процесса, пробуждение интереса, уверенность партнера в полезности вносимой информации.

3. Передача информации. Смысл сводится к тому, чтобы убедить партнера по переговорам, что ему и его организации это выгодно.

4. Аргументация предложений. Следует выяснить и разграничить его желания, устранить сомнения о целесообразности их использования.

4 стадию рекомендуется проводить сразу по завершении переговоров, важно обменятся впечатлениями и определить круг мероприятий по выполнению достигнутого согласия.

 

Телефонные переговоры

Умение вести переговоры часто явл обязат требованием к претенденту на вакансию.

1. Можно застать апопнента врасплох

2. Можно привлечь консульти справочн инфу

Гл требование – лаконичность, четкость и ясность, отсутств больших пауз

Важным явл то, как быстро чел снимает трубку. Это позвол судить о том, насколько он занят, и о том насколько он заинтересован в том, чтобы ему позвонили.

Если в учрежд куда вы позвонили с вами не знакомы, то уместно попросить вас представиться и назвать причину звонка.

Нарушением этикета счит выдавать себя за др личность чтобы вас быстрее соед с желаемым лицом. Грубейшее нарушение – не перезвонить, если вы пообещали.

Если звоните челу который вас просил об этом, но его нет на месте, необх передать кто звонил и сказать где и когда вас можно найти. Если предстоит длит разговор, то необх выделить спец время для него.

 

Написание деловых писем

Затраты раб вр менеджеров на обработку деловой корреспонденции по разным оценкам составляют от 5 до 10% общего фонда раб вр.

По сложившейся традиц практике в начале дня менеджер рассмт исх корресп-цию, а в коне дня – вход.

Документ – это носитель инфы, хар-й разл стороны научно-техн, эк, оперативно-произв и админ деят-и пр-ия.

Содерж работы сводится к адресной записи исполнения или резолюции. Резолюция как форма упр-го возд-я в виде записи на док-е опр-т исполнителя, сроки и ход вып работ.

Для сокращ бумажного потока и ускор их оборач-сти некот специалисты реком-т воспольз-ся след советами:

- не откладывать корреспонденцию в сторону и сразу же принимать по ним решение;

- поручать своим помощникам делать фильтрацию док-тов, т.е. опр-ть в нем гл инфу, имеющую отнош к конкр исполнителю;

- на ваш стол необх подавать только самые необх для принятия решений бумаги;

Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

Чтобы УР было эффективным и обеспечивало достижение целей предприятия, оно должно отвечать требованиям:

1. четкая целевая напрвленность, ориентирует на достижение целей организации.

2. научная и всесторонняя обоснованность.

3. адресность – ориентированность на определенный объект управления и конкретных исполнителей

4. непротиворечивость – согласованность с ранее принятыми решениями и принимаемыми решениями

5. правомощность

6. своевременность(оперативность) – решение должно приниматься не ранее, но и не позже необходимых сроков

7. эффективность – состоит в том, чтобы обеспечить достижение намеченных в решении целей при оптимальных затратах трудовых и материальных ресурсов

8. полнота, краткость, чёткость – УР должно содержать цель, средства и ресурсы для достижения целей, способы и сроки их реализации, процесс выполнения работ.

 

Сущность, предмет, цели и задачи менеджмента

Менеджмент - явление, охватывающее: умение чела добиваться поставл целей, использ труд, интеллект и мотивы поведения др людей; ф-ии, виды деят-ти, связ с управлением людьми в орг-ях разл типов; обл чел знания, помогающая управлять; опр категория людей, осущ управление.

Термин «управление» гораздо шире, чем «менеджмент». Управл-е – сознат воздействие чела на объекты, процессы и их участников, осущ в целях придания опр направл-ти деят-ти и полуя желаемых рез-тов.

М можно рассм с 2х позиций:

1) М как орг-ция упр-я компанией:

· Аппарат упр-я

· Как разл ур-ни аппарата упр-я (высший, средний, низовой)

· Как упр-е персоналом

· Как с-ма упр-я (взаимн связи м/у подразделениями)

· Как упр-е любой орг-цией

2) М как процесс принятия упр решений

Любая ситуация, возн в процессе упр-я – вызов для руководителя и требует от него принятия решений.

Научн осн-вы М – с-ма научн знаний, кот сост теор базу практики упр-я.

Предмет изуч-я М

1. Законы, принципы и методы постр-я и функц-я орг-ии

2. Законы и принципы, леж в основе упр деят-ти

3. Сама деят-ть рук-х работников по упр орг-ии

4. Личностные требования, кот должен удовл рук-ль

5. Отношения, склад м/у людьми в процессе упр-я

Цели М

Цель – конечн составляющее, желаемый результат, кот стремиться добиться орг-ия. Цели используют для для установл стандартов, для оценки эфф-ти работы орг-ии.

Различают: общие (для компании в целом), специф (разраб по осн. видам и напр-м деят-ти на осн общ целей)

Хар-ки целей: 1. Конкр-ть и измеримость 2. Ориентация целей во вр (в перв очередь – долгосрочн., потом среднесрочн, потомкраткосрочн) 3.достижимость 4. Взаимн поддержка целей (достиж одной цели не д мешать достиж др)

Классификация:

1. По охват-й сфере: общие,частные

2. По значению: главные,промежуточные, второстепенные

3. По кол-ву переменных: одноальтернат-ые, многоальтернат-ые

4. По предмету цели: расчит на общ результат, на частный результат

Конечная цель – обеспеч прибыльности деят-ти компании путем рац орг-ии произв процесса

Задачи М

Задачи – это цели, достиж кот желательно к опр моменту вр. Важнейшая задача М – орг-ия пр-ва товаров и услуг с учетом потр-тей на осн имеющихся мат и людских ресурсов и обеспеч-е рентабильности деят-ти предприятия.

Разновидности М

1. Производственный

2. Снабженческо-сбытовой

3. Инновационный

4. Маркетинг-менеджмент

5. М персонала

6. Финансовый