Лек. 8. Групповая динамика – 20. 03. 13

ЛЕК. 8. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА – 20.03.13

ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА.

ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ.

ВВЕДЕНИЕ

Целью изучения темы «Групповая динамика» является рассмотрение форм и методов управления человеком и группой, знание основных качеств личности менеджера и стилей руководства, умение соотносить между собой имидж руководителя и корпоративный имидж организации.

ДИНАМИКА ГРУПП И ЛИДЕРСТВО В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Группа - два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.

Групповая динамика - процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Исследования, практика и обучение, относящиеся к групповой динамике,свидетельствуют о недостаточно глубоком понимании групп.

Термин «группа» можно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждае т, что если в организации существует группа, то ее члены:

1) имеют мотивацию для присоединения к группе;

2) воспринимают группу как единый союз взаимодействия;

3) в разной степени участвуют в групповых процессах (т. е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);

4) достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.

Как не существует единого определения для понятия «группа», так нет и общего согласия относительно того, что означает термин «групповая динамика». Три точки зрения на «групповую динамику»:

1) С одной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, всеобъемлющее сотрудничество.

2) Представители другой точки зрения на групповую динамику считают, что она состоит из набора различных техник или методик обучения персонала.

3) Третья точка зрения - групповая динамика рассматривается с точки зрения внутренней природы групп. Для данной концепции важны формирование групп, структура, происходящие в них процессы, функционирование и влияние на отдельных членов, а также на другие группы и организацию в целом. Мы остановимся на рассмотрении именно этой, третьй точке зрения на групповую динамику.

Динамика формирования группы

Почему индивиды объединяются в группы? Основная теория, объясняющая это стремление, – теория близости. Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга, Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости. Однако ее недостаток - она даже не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп.

Теория образования групп, более полная, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства. Эти три элемента напрямую связаны друг с другом: чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испытывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут и их совместная деятельность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие. Люди в группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разрешение проблем.

Существуют несколько общепринятых выделяемых этапов развития группы. Вкратце их можно описать следующим образом.

1. Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.

2. Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется конфликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относительно ролей и обязанностей.)

3. Становление норм. На этом этапе члены группы наконец кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством «мы», тесной сплоченности, товарищества и идентифицируют себя с группой.

4. Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.

5. Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают.

Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Практические аспекты формирования групп. Кроме концептуальных объяснений образованию и развитию групп имеются и весьма практические мотивы для присоединения к группе и/или ее создания.

Например, работники в организации могут сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности.

Экономической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли; по этой же причине может быть образован профсоюз для борьбы за повышение заработной платы. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обращением. К данному случаю подходит старинная пословица о том, что сила – в числе.

Однако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоединяться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильны стремление быть с другими, потребность в аффилиации.

Аффилиация (от англ. аffiliation — соединение, связь) — стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании тёплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми. Стремление к сближению с людьми, дружба, любовь, общение — всё это подпадает под понятие аффилиация.

Типы групп

Существует множество типов групп. Теории группообразования, о которых речь шла выше, частично основаны на притяжении между двумя людьми – простой группе-диаде. Конечно, в реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада. Существуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с формальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформальные. Каждый тип имеет различные характеристики и оказывает различное влияние на своих членов.

Первичные группы. Термины «малая группа» и «первичная группа» часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует.

Малая группа должна соответствовать только одному критерию – иметь малую численность, причём настолько, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодействовали.

Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными.

Двумя примерами первичной группы могут служить семья и группа сверстников. Совершенно очевидно, что рабочие группы обладают характеристиками первичных групп.

Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает на поведение индивида, вне зависимости от ситуационного контекста или окружающих условий. Все больше американских компаний начинают использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды численностью от 3 до 30 человек. Эти команды сами составляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию.

Коалиции. В организациях действуют не только первичные группы, но и коалиции. Понятие коалиции на протяжении многих лет использовалось при анализе организаций. И хотя теоретики трактуют его по-разному, последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характеристики:

1. Взаимодействующая группа индивидов.

2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач,

3. Независимость от формальной структуры организации.

4. Отсутствие внутренней формальной структуры.

5. Общее ощущение принадлежности к группе.

6. Ориентация членов на достижение конкретных целей.

7. Согласованные действия членов, групповые действия.

Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эффективными образованиями внутри организации. Так, например, в ходе исследований было обнаружено, что служащие в больших бюрократических организациях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное управление с целью выполнения работы.

Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие классификации групп, важные для изучения организационного поведения, например, деление на группы принадлежности и референтные группы.

Группы принадлежности – это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Примером может быть членство в отраслевом профсоюзе.

Референтные группы – это те группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. Примером является престижная социальная группа. Однако самое непосредственное применение находит деление групп на ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ.

В современных организациях существует множество формально сформированных групп, таких, как комитеты. Их примером могут служить как функциональные комитеты (кредитный, финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ресурсов), так и постоянные комиссии, например, по рассмотрению трудовых споров или исполнительные комитеты.

Неформальные группыобразуются по политическим причинам, вследствие дружбы или общих интересов. Так, по политическим причинам неформальная группа может быть создана для того, чтобы ее участники могли получить свою долю вознаграждения и/или ограниченных ресурсов.

Группа друзей может сформироваться на работе, а затем выйти за пределы рабочей среды. Общие интересы к спорту также могут объединить людей в неформальную группу.

Выводы из исследований групповой динамики:

В целом из результатов многолетних исследований может быть сделан вывод:

- 1-е - группы оказывают позитивное воздействие на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать организацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности);

- 2-е группы оказывают позитивное воздействие на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение стабильности организации).

Сильно сплоченная группа в руках менеджмента – опасное оружие: может побивать трудовые рекорды, а может свести на нет все усилия менеджера.

Группа с низкой сплоченностью значительно безопасней в руках менеджмента. Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее, можно сделать вывод: для достижения максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером; через некоторое время эта группа станет самоуправляемой.

Факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность, отражены в таблице 1.

ВИДЕО (параграф 8.2)

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она созда­на, она становится также и социальной средой, где люди взаимодей­ствуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных под­групп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дру­жественных групп, неформальных групп, которые все вместе представ­ляют неформальную организацию.

Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся груп­па людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для дости­жения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой неформальной организации. В большой организации существует не одна неформальная организа­ция. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. У не­формальных организаций много общего с формальными организаци­ями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, — у них имеют­ся иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно (самопроизвольно,возникающих вследствие внутренних причин, без непосредственного воздействия извне) возникших организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведе­ния. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Спе­цифика в том, что формальная организация создана по заранее проду­манному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потреб­ности.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов.

Хоторнский эксперимент - общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством американского психолога и социолога Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Содержание хоторнских исследований

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: 1-й этап - в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На 2-м этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Хоторнский эффект

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Обнаружен группой учёных во главе с Элтоном Мэйо, во время т. н. Хоторнских экспериментов (1927—1932). Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку: 1) позитивные изменения в поведении людей, вызванные оказанным им вниманием, которое сами люди истолковывают как благожелательное участие; 2) в экспериментальной психологии — изменения в наблюдаемом явлении, происходящие вследствие самого факта наблюдения.

ВЫВОДЫ

Группой являются два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (или других) и испытывает на себе его влияние.

Групповая динамика - процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Лидерство — ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности.

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Современный менеджмент невозможен без лидеров.

В настоящее время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является и менеджером и лидером, следовательно, эффективно управляет организацией, ее формальной и неформальной средой.

Формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и, чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности.

Для эффективного управления группой большое значение имеют следующие основные факторы, определяющие качественную сторону взаимодействия группы и организации в лице руководителя:

- структурные факторы — это величина группы, членство в группе, коммуникации в группе и организации;

- независимые факторы — это физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами;

- переменные факторы — это характер задачи, стоящей перед группой; степень сложности задачи; условия решения задачи;

- мотивационные факторы — это мотивации членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе);

и последнее:

- промежуточные факторы — это стиль руководства; взаимоотношения между членами группы, а также всеми работниками организации и группой; распределение ролей и обязанностей; организационный климат; процесс принятия решений в организации.

Для достижения максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером; через некоторое время эта группа станет самоуправляемой.

 

ЛЕК. 8. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА – 20.03.13