Матрица SWOT-анализа реализации плодовоовощной продукции ФХ «Грузия»

	ВОЗМОЖНОСТИ 1. Расширить сбытовую сеть за счет приобретения торгового помещения-склада на оптовом рынке "Привоз". 2. Представление на рынке упакованной и отсортированной продукции. 3.Расширить ассортимент плодоовощной продукции за счёт внедрения новых сортов и гибридов.	УГРОЗЫ 1. Наплыв дешёвой овощной продукции из Херсонской области 2 Трудности в реализации нестандартной продукции в виду отсутствия перерабатывающих предприятий в Крымской области 3. Плохие погодные условия (заморозки, дождь, град) которые снижают урожайность и качество продукции
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ 1. Высокий уровень квалификации и предприимчивость руководителя фермерского хозяйства "Грузия" 2. Возможность торговать плодоовощной продукцией круглый год (Наличие хранилищ и холодильников) 3. Установка капельного орошения на площади 10 га	1.Как воспользоваться открывающимися возможностями, используя сильные стороны фермерского хозяйства? 1. Торговля через склад - хранилище круглый год. 2. Расширение ассортимента выращиваемой продукции и улучшение её качества за счёт использования новых технологии. 3. Увеличение продаж за счёт представления продукции ориентированной для потребительских групп с различным уровнем доходов (очищенной, отсортированной, упакованной продукции). 4. Разработка торговой марки.	2. За счет каких сильных сторон можно нейтрализовать существующие угрозы? 1. Удержать наших покупателей от перехода к конкуренту, за счёт использования гибкой ценовой политики и увеличения качества продукции ФХ "Грузия". 2. Снижение себестоимости продукции овощей за счёт использования новых технологий
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ 1. Необходимость налаживания гарантированного сбыта. 2. Неузнаваемость продукции ФХ "Грузия" на рынке. 3. Удовлетворительное качество продукции. 4. Сезонный характер поступления основного потока денежных средств.	3. Какие слабые стороны фермерского хозяйства могут помешать воспользоваться возможностям? 1. В результате сезонного поступления основной массы денежных средств могут возникнуть трудности со своевременным приобретением сортировочной и упаковочной линии. 2. Неэффективность продаж через склад-магазин в результате отсутствия доверия продавцу, отсутствие торговой марки.	4. Каких угроз, усугубленных слабыми сторонами фермерского хозяйства, нужно больше всего опасаться? 1. Появившийся конкурент может предложить рынку продукцию, аналогичную нашей, по более низким ценам. 2. Отсутствие рынка для нестандартной продукции. 3. Потеря урожая в результате плохих погодных условий.

 

Проанализировав и сопоставив возможности с сильными сторонами ФХ "Грузия", приходим к выводу, что при данных условиях для фермерского хозяйства будет выгодно организовать круглогодичную торговлю через склад-магазин на оптовом рынке "Привоз" г. Симферополь, причём наличие специализированных холодильников положительно скажется на качестве продукции при условии долгосрочной реализации. Помимо этого будет представлена продукция с различным видом доработки, рассчитанная для нескольких групп потребителей в зависимости от их желания платить дополнительную сумму за очищенную, отсортированную или упакованную продукцию. Опираясь на сильные стороны фермерского хозяйства можно снижать угрозы, применяя гибкую ценовую политику для борьбы с нежелательными конкурентами. Основной из слабых сторон для реализации возможностей может быть недостаток денежных средств необходимых для покупки сортировочной и упаковочной линии и отсутствие торговой марки ФХ "Грузия". Основными угрозами усугубленными слабыми сторонами для ФХ "Грузия" будет являться отсутствие системы гарантированного сбыта нестандартной продукции появившейся вследствие плохих погодных условий.

ПРИМЕР АНАЛИЗА ОРГСТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

Построение организационной структуры управления организацией – это важная составная часть общей функции управления, одной из центральных задач которой является создание необходимых условий для выполнения всей системы планов организации.

Структуры организаций, как и структуры их управления, не являются чем-то постоянным: они изменяются и совершенствуются в соответствии с внешними условиями. Однако, несмотря на происходящие изменения, действенными остаются и традиционные производственные структуры с соответствующими формами управления.

Организационная структура НГДУ «Альметьевнефть» линейно-функциональная. В ней присутствуют как функциональные блоки, так и линейные подразделения как основного, так и вспомогательного и обслуживающего производств. Вертикальные линии означают связи подчинения, а горизонтальными линиями обозначают взаимодействие между работниками, находящимися на одном иерархическом уровне.

Вертикальные связи в НГДУ «Альметьевнефть» наблюдаются между начальником управления и главным инженером; заместителями по различным вопросам, главным геологом, между главным инженером и заместителями по производству и подготовке нефти и т.д.

Горизонтальные связи мы видим между заместителями начальника управления и главным инженером, главным геологом; между цехами.

Анализируемая организационная структура пятиступенчатая: первая ступень – начальник управления; вторая ступень – главный инженер, заместители начальника управления и др.; третья ступень – экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел бухгалтерского учета, финансовый отдел, служба по информационным технологиям и др.; четвертая ступень – ОТБ, ОППД, ОГМ, ТОДН, служба метрологии и др.; пятая ступень – ПРЦГНО, ЦПРС, ЦППД, ЦДНГ, ЦАП и др.

 

Рисунок 1. Организационная структура управления НГДУ «Альметьевнефть» на 1.07.08г.

Если учитывать масштаб управляемости и контроля, то для эффективного управления под единым руководством на верхнем уровне иерархии не должно находиться более семи человек или работ. Начальнику управления подчиняется десять человек – руководителей высшего и среднего уровней управления: главный инженер, шесть заместителей начальника управления, главный геолог, главный бухгалтер, начальник ОК, помощник, начальник маркшейдерско-геологической службы. Это является значительным отклонением от нормы.

Данный тип структуры управления в такой традиционной отрасли, как нефтедобыча, способствует более эффективному управлению и, как следствие, эффективной работе и достижению лучших показателей, так как все подразделения находятся в постоянном, тесном взаимодействии и подчиняются специалистам по направлениям деятельности.

И все-таки организационная структура НГДУ «Альметьевнефть» в большей степени является функциональной, так как вся деятельность строго разбита по соответствующим блокам, что позволяет наглядно проследить место каждого подразделения в общей структуре, с учетом отношений подчиненности между данными структурными элементами.

Преимущества данной структуры:

- сокращение звеньев согласования;

- уменьшение дублирования работ;

- укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней;

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

В общем виде по сравнению с организационными структурами НГДУ российских предприятий, НГДУ в составе ОАО «Татнефть» обладают более сложной и дифференцированной организационной структурой, с явно просматриваемым «центром ответственности» (обычно – главный инженер). Централизация власти слабеет уже на втором уровне управления, на уровне заместителей. Структуры НГДУ ОАО «Татнефть» более формальны, снижена роль функциональных связей, повышена роль связей формальных. В НГДУ наблюдается примерно единый уровень формализации используемой организационной структуры управления – структура вертикальна, роль формальных связей превышает роль неформальных. Горизонтальные связи предположительно существуют только в масштабе блока подчинения одному заместителю начальника НГДУ и имеют характер непостоянный, свойственный вертикальным, жестко централизованным структурам. Это характерно и для НГДУ «Альметьевнефть».

Таким образом, организационная структура НГДУ «Альметьевнефть» вписывается в основные требования организационного проектирования. В последнее время Исполнительный аппарат управления ОАО «Татнефть» унифицирует оргструктуру своих НГДУ. В рамках этих процессов оргструктура НГДУ «Альметьевнефть» после 2008 года уже претерпела и в дальнейшем еще будет претерпевать некоторые изменения. С учетом того, что НГДУ является структурным подразделением ОАО «Татнефть», крупной холдинговой нефтяной компании, в НГДУ в целом имеется 5 уровней иерархии, а также не менее 4 уровней иерархии в подразделениях, можно сказать, что для специалистов и руководителей Управления есть перспективы карьерного роста.

ПРИМЕР АНАЛИЗА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Выбор той или иной формы стимулирования обычно обуславливается особенностями технологии и организации труда и обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

На исследуемом предприятии используется сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда для различных категорий работников.

Оплата труда рабочих в НГДУ «Альметьевнефть» производится на основе Единой шестиразрядной тарифной сетки. Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1 по 6-ой разряды Единой тарифной сетки.

Фонд материального стимулирования подразделений НГДУ «Альметьевнефть» формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие:

1) месячная (текущая) премия:

- за выполнение плана по добыче нефти,

- за не превышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти.

2) квартальная премия:

- за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 тонну нефти,

- за дополнительную добычу нефти и снижение затрат при выполнении мероприятий по ПНП и применения передовых технологий и оборудования,

- за выполнение «Комплексной программы энергосбережения ОАО «Татнефть» на 2006-2010 гг.»,

- за выполнение «Программы по оптимизации ввода новых скважин на 2006-2010 гг.».

3) полугодовая премия за выполнение приказов №1 и №2,

4) премия за повышение эффективности труда,

5) годовая премия за выполнение целевых программ.

Месячная премия работникам выплачивается за выполнение производственных показателей, установленных для каждого цеха, отдела.

Основанием для начисления всех видов премий являются данные бухгалтерской и статистической отчётности за текущий месяц, квартал, год.

Работники НГДУ «Альметьевнефть» помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Условия установления и выплаты доплат к заработной плате зафиксированы в коллективном договоре. Согласно коллективного договора надбавки выплачиваются за работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; за работу во вредных, особо вредных, в тяжелых условиях труда; за простои, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и т.д.

Оплата в праздничные и в выходные дни производится в двойном размере, либо предоставляется дополнительный выходной.

Оплата за работу в ночное время (с 23 часов до 6 часов) — оклад в размере не менее полуторной минимальной тарифной ставки[1].

В ходе общего исследования системы материального стимулирования рабочих в НГДУ «Альметьевнефть» был выявлен существенный недостаток, а именно то, что премии носят регулярный (практически, гарантированный) характер. Работники предприятия воспринимают премию как должное, и она перестала носить стимулирующий характер, она стала частью заработной платы.

Месячная (текущая) премия начисляется в процентах к должностному окладу или месячной тарифной ставке с учётом отработанного времени в данном периоде, коэффициента качества работы (коэффициента трудового участия), а также следующих доплат и надбавок:

· за работу в ночное и вечернее время;

· за совмещение профессии;

· за замещение временно отсутствующего работника;

· за расширение зоны обслуживания;

· за руководство бригадой;

· за высокие достижения в труде;

· за женский день;

· за учёную степень;

· за работу со сведениями, имеющими секретность;

· контрактная надбавка.

При наличии свободного остатка месячного премиального фонда остаточная сумма направляется на выплату премии за перевыполнение плана по добыче нефти. Премия начисляется, включая доплату за учёную степень, контрактную надбавку, доплаты за высокие достижения в труде и за женский день.

Таблица 8

Элементы премиальной системы, применяемой в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006 – 2008 гг.

 

Элемент	Месячная (текущая) премия	Премия за перевыполнение плана по добыче нефти	Квартальная премия	Полугодовая премия
Формирование премиального фонда	Письмо ОАО «Татнефть»	Остаток месячного премиального фонда	Письмо ОАО «Татнефть» (до 80% тарифной части ФЗП)	Письмо ОАО «Татнефть» (до 80% тарифной части ФЗП)
База расчета суммы премии конкретному работнику	1) должностной оклад (тарифная ставка); 2) отработанное время; 3) ККР (КТУ); 4) все доплаты и надбавки.	1) должностной оклад (тарифная ставка); 2) отработанное время; 3) ККР (КТУ); 4) некоторые доплаты и надбавки.	1) должностной оклад (тарифная ставка); 2) отработанное время; 3) ККР (КТУ); 4) некоторые доплаты и надбавки.	1) должностной оклад (тарифная ставка); 5) отработанное время; 6) ККР (КТУ); 7) некоторые доплаты и надбавки.
Показатели премирования	1) выполнение планов по добыче нефти; 2) соблюдение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т нефти.	«+» высокие производственные показатели (но не более 50% от сложившегося среднего процента по цеху); «-» производственные упущения.	1) соблюдение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т нефти.	1) соблюдение предельного уровня эксплуатационных затрат на 1 т нефти.

 

Между работниками цехов премия распределяется с учётом отработанного времени в данном периоде. По инициативе начальника цеха размер премии отдельным работникам может быть уменьшен, если допущены производственные упущения, или увеличен за высокие производственные показатели, но не более чем на 50% от сложившегося среднего процента по цеху и в пределах доводимого фонда.

Квартальный премиальный фонд формируется по результатам работы за текущий квартал. Премиальный фонд за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат формируется в размере до 100% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП) и доводится до НГДУ письмом ОАО «Татнефть».

Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие.

Обобщив информацию, представленную в Положениях о материальном стимулировании работников НГДУ «Альметьевнефть» за период с 2006 года по 2008 год, была составлена сводная таблица 8.

Высококвалифицированным работникам могут устанавливаться надбавки с денежным окладом в следующих категориях:

Ø главный инженер НГДУ – до 70%

Ø зам. начальника НГДУ – до 60%

Ø начальники отделов и цехов – до 50%

Ø зам. начальников отделов и цехов – до 40 %

Ø другие высококвалифицированные работники – до 30 %.

В целях повышения деятельности руководителей и специалистов применяется Положение о коэффициенте качества работы.

Коэффициент качества работы специалистов (ККР) является индивидуальным показателем качества исполнения специалистам своих должностных обязанностей и определяется на основании перечня учитываемых параметров качества. Качественной считается работа, выполненная в срок или досрочно в соответствии с установленными технико-технологическими и нормативными ограничениями, должностной инструкцией и функциональными обязанностями.

Также предприятие поощряет участие работников в общественной жизни организации (Положение о премировании работников, участвующих в спортивной и культурно-массовой жизни НГДУ «Альметьевнефть»).

В целях более эффективного использования трудовых ресурсов было внедрено Положение о бригадной форме оплаты труда и стимулирования лаборатории внутренней коррозии и участка реставрации труб в ЦАКЗО.

В связи с памятными датами НГДУ разрабатывается и внедряется Положение о материальном стимулировании работников за личный вклад каждого работника в достижение высоких результатов в труде. Также разрабатывается и внедряется Положение о выплате единовременного денежного пособия неработающим пенсионерам за большой личный вклад в становление и развитие НГДУ.

В течение анализируемого периода в целях повышения производительности труда и материальной заинтересованности работников ЦДНГ были введены показатели премирования, стимулирующие работников за перевыполнение добычи нефти.

Было разработано и введено новое Положение о материальном стимулировании работников, учитывающее специфику работ отдельных категорий работников и предусматривающее дифференцированную систему материального стимулирования.

В 2009 году была запланирована разработка новых положений по материальному стимулированию, где должны были пересматриваться основные показатели премирования с учетом современных требований, реструктуризации и специфики производства.

Таким образом, изучив систему материального стимулирования труда в НГДУ «Альметьевнефть», можно сделать следующие выводы:

1. Действующая система оплаты и стимулирования труда содержит достаточно большое число элементов, обеспечивая тем самым возможность дифференцировать заработок конкретного работника в зависимости от множества параметров.

2. Система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемых работ, в условиях труда, даже если это одинаковые должности в подразделении.

3. Система позволяет формировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия, а также в зависимости от сложившейся финансово-экономической ситуации.

Поскольку премирование работников за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.

Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части[2]. Последнее допустимо как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной – ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего, необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить:

• соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников;

• правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования;

• заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования;

• обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника;

• правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение[3].

В ходе качественной оценки материального стимулирования рабочих ЦДНГ НГДУ «Альметьевнефть» было оценено соответствие существующей системы своему основному назначению, а результаты были сведены в таблицу 9.

Таблица 9

Результаты качественной оценки системы

материального стимулирования рабочих ЦДНГ НГДУ «Альметьевнефть»

 

Параметр оценки	Оценка
Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.	Наиболее важной задачей ЦДНГ НГДУ «Альметьевнефть» является выполнение плана по добыче нефти, а также экономное расходование всех видов ресурсов в рамках установленных лимитов. В показателях премирования рабочих этих цехов данная задача нашла отражение. Следовательно, показатели премировании и труд, вложенный в их улучшение, имеют необходимую ценность.
Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.	Существующая система текущего премирования за выполнение и перевыполнение плана по добыче нефти действует длительное время. При сравнении исходной базы премирования (планового показателя) со средним фактически достигнутым уровнем объемов добычи (п.2.2) было установлено, что система премирования обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда. Исследуемая система отвечает своему назначению.
Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.	Задачей системы премирования является поддержание выполнения показателя добычи нефти на определенном, заданном уровне. Очевидно, равенство плановых и фактических показателей или некоторое превышение вторых над первыми, свидетельствует о положительном воздействии на материальную заинтересованность рабочих ЦДНГ.
Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.	Количественная оценка этой обоснованности дана в п.3.2. Качественно же – можно отметить, что возможность распределения остатка месячного премиального фонда при условии перевыполнения плана добычи нефти цехом и НГДУ в целом, говорит о правильном подходе к построению системы. С другой стороны, размер премии за перевыполнение плана по добыче нефти не увязан с возникающим резервом, что негативно характеризует исследуемую систему.
Правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.	В изучаемой системе премирования рабочих ЦДНГ НГДУ «Альметьевнефть» предусмотрена выплата премий за коллективные результаты труда. Это обусловлено характером трудовых и технологических процессов в нефтедобыче.