Методы предупреждения и урегулирования конфликтов в ГОБУЗ «Областная детская клиническая больница»

К методам профилактики конфликтов на уровне ОДКБ можно отнести:

выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);

бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

 

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри отделения, так и вбольнице в целом;

использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

моральное поощрение персонала;

проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

 

адекватности восприятия конфликта, т. е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

 

Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

· Уточнены должностные инструкции работников в части более четкого определения их прав и ответственности;

· Проведены серьезные консультации психологов с заведующими отделениями, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые работники отделений были перемещены на менее ответственные должности

- пересмотрен «Коллективный договор», принято решение оставить дополнительный двухнедельный отпуск в качестве поощрения сотрудников

- выполнен перерасчет заработной платы работников с тенденцией к её увеличению

 

Заключение

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Нами были проведены исследования группы работников ГОБУЗ «Областная детская клиническая больница» с целью уточнить их уровень конфликтонсти. По результатам тестирования было выявлено, что наиболее неконфликтными является служба АХЧ (административно-хозяйственная часть), поскольку они занимаются работой с техникой, неодушевленными предметами. Наиболее конфликтной группой являются представители работников отделений, поскольку их работа связана с постоянным общением с болеющими детьми, их родителями и другими родственниками.

Выяснено, что большая часть руководителей имеет позитивный поведенческий тип в конфликтной ситуации. Поэтому процесс работы больницы не останавливается и психологическая ситуация в больнице не кризисная.

После проведенных исследований и по их результатам были предприняты ряд мер по предотвращению появления кризисных ситуаций, а именно:

· Уточнены должностные инструкции работников в части более четкого определения их прав и ответственности;

· Проведены серьезные консультации психологов с заведующими отделениями, предрасположенными к непродуктивному типу поведения в конфликтных ситуациях. Некоторые работники отделений были перемещены на менее ответственные должности

- пересмотрен «Коллективный договор», принято решение оставить дополнительный двухнедельный отпуск в качестве поощрения сотрудников

- выполнен перерасчет заработной платы работников с тенденцией к её увеличению

Это лишь подчеркивает значимость умения управлять конфликтными ситуациями.

 

Список Литературы

 

 

1. Уголовный кодекс РФ — Российская газета

rg.ru›2007/11/12/ukrf-dok.htm.Федеральный закон от 1 мая 2016 г. N 139-ФЗ ".

2. НПА: Трудовой кодекс Российской Федерации: Статья 349.1

(в редакции, действующей по состоянию на 10.01.2016)

3. Коллективный договор ГОБУЗ «Областная детская клиническая больница» от 15.08.15г.

4. Менеджер и стиль руководства Лоскотюк Т.Р Журнал. 2016. С. 7 -14.

5. Менеджмент: Конфликт на предприятии Гаранин.К.Г.2015. -124 с.

6. Менеджмент в фирме Шалярин.Р.Н.2015. 231 с.

7. Лекции по менеджменту Лагурянина Р.Д. 2015. 214 с.

8. Строгий менеджер журнал. Торопов О.А. 2014. -234 с.

9. Менеджмент: Учебное пособие Лодащев.А.К 2016. 213 с.

10. Приём переделывания инновационных инструкций Служб кадров. 2015.Столяров.П.Р №8. С. 18-74.

11. Основы менеджмента: Учебное пособие. Гоношилов.О.О.2016. 357 с.

12. Искусство управления Тямянина. П.Н 2015. 245с.

13. Кадровое дело Олконьев.П.Ф2015.№3.С. 12 - 16.

14. Психологические управления персоналом Радольян.Н.Р 2016. 343 с.

15. Управление поведением в организации Монков.Р.Ш 2015. 234 с.

16. Трудовые конфликты - Газета Солидарность - Статьи

solidarnost.org›articles/articles_3626.html. 2016.

17. Психология делового общения. Каротаев.Г.О 2015. 213 с.

18. Психология руководителя. Лотырёв Р.Л.2014. 356с.

19. Крупнова М.А. Программный подход к урегулированию межличностных отношений и конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе№ 11 (27) Ноябрь 2013. Журнал.

20. Оценка финансов и деятельности предприятия, журнал Ребинова.Р.П 2015. №5. С. 46-62.

21. Менеджмент в организации конфликта Самуйлов.Р.Г 2015. 367с.

22. Основы менеджмента. Дьяков Р.П2014. 244 с.

23. Управление организацией. Давыдов.А.В 2016. 325 с.

24. Стиль управления Марькова.Б.А 2014. 412 с.

25. Конфликта и переговоры. Саилова.Н.А 2015. 121 с.

26. Управления Валютой Курьянова. А.А 2014. 356 с.

27. Управление персоналом Баранов.К.Р 2016. 324 с.

28. Понятия в организациях Локмус.Л.П2015. 342 с.

29. Принятие решений Сайридов.В.А 2016. 196 с.

30. Управление решения Дайков.Р.А. 2015. 324 с.

31. Менеджмент в рыночные отношения Лийцуг.Л.О. 2015. 328 с.

32. Менеджмент в организациях Корнюков А.Р 2015. 456

33. Управленческие решения Зайцева.В.А 2015. 245с.

34. Стиль руководства Татаров Л.О 2014. 356 с.

35. Анализ агрессии в организации Свистова Р.О 2016. 434 с.

36. Менеджмент в жизни организации Лиранова.Р.П 2015. 345с.

37. Экономика организации Рамшитов.С.А 2014.153с.

38. Структура управления Началова Д.Я2016. №8. С. 6 - 18.

39. Управление решениями Фаратов Д.Л.2014. 256с.

40. Управление персоналом Комяна.С.А 2016. 102 с.

41. Владение предприятием Свиридов Л.О 2015. 315 с.

42. Профессия экономиста Торьява В.Н2016. 148с.

43. Конфликтология как часть прогресса Панчарова. Л.О 2015. 317с.

44. Управление компанией. Райман.Р.Г 2016. 125 с.

45. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. 2014. 222 с.

46. Корпоративная культура Тульянова Ш.О 2015. №4. С. 56 – 45.

 

 

Приложение 1. Структура ГОБУЗ «Областная детская клиническая больница»

Отделение	Основная деятельность отделения
Администрация	Организация работы ОДКБ, обеспечение отделений необходимым оборудованием и материалами, помощь в работе отделений, экспертиза качества медицинской помощи населению, решение спорных вопросов, конфликтов
1 детское отделение	Второй этап выхаживания недоношенных детей, лечение детей по квотам ВМП
2 детское отделение	Выхаживание доношенных новорожденных детей, лечение детей по квотами ВМП
3 детское отделение	Лечение детей в возрасте от 1 мес до 1,5 лет с различной патологией
4 детское отделение	Лечение детей по профилю «гематология», «нефрология», «кардиология», педиатрические койки для детей старше 3 лет
5 детское отделение	Лечение детей по профилю «гастроэнтерология», «эндокринология», «аллергология»
6 детское отделение	Лечение детей в возрасте от 1,5 до 3 лет
1 хирургическое отделение	Экстренное хирургическое лечение (гнойная хирургия)
2 хирургическое отделение	Плановое оперативное лечение и урологические операции
3 хирургическое отделение	Экстренное и плановое лечение детей с травмами, ожогами, ортопедическая коррекция
ЛОР-отделение	Лечение ЛОР-патологии консервативное и оперативное
Приемное отделение	Сортировка поступающих больных и оформление их в профильное отделение, экстренная помощь детям круглосуточно
Диагностическое отделение	Лечение больных с клинически неясным диагнозом, инфекционных больных
Неврологическое отделение	Лечение больных с заболеваниями ЦНС, органическим поражением головного мозга, задержкой ПМР
Отделение реанимации и интенсивной терапии	Лечение детей, нуждающихся в интенсивной терапии, выхаживание детей с экстремально низкой массой тела
Рентгенологическое отделение	Выполнение Rg- исследований, контрастных исследований, МСКТ
Отделение УЗИ и ФД	Выполнение УЗИ сердца, брюшной полости, органов малого таза, суставов. ФВД, ЭКГ, ЭЭГ, УЗДГ сосудов шеи
Сурдологопедический кабинет	Консультативный прием сурдолога, логопеда
Медико-генетический кабинет	Консультации врача-генетика, ведение детей с орфанными заболеваниями
Консультативная поликлиника	Консультативный прием врачей- специалистов
Отделение ФТЛ, ЛФК, массажа	Медицинская реабилитация детей с различными заболеваниями
Клинико-диагностичекая лаборатория, бактериологическая лаборатория	Взятие различных видов анализов,а также исследование посевов сред на наличие патогенных микрорганизмов
Патологоанатомическое отделение	выполнение аутопсии, исследование и оценка различных биоптатов