Недостатки рыночного механизма

§ Не способствует сохранению невоспроизводимых ресурсов.

§ Не имеет экономического механизма защиты окружающей среды (необходимы законодательные акты).

§ Не создает стимулов для производства товаров и услуг коллективного пользования (образование, здравоохранение, оборона).

§ Не обеспечивает социальную защиту населения, не гарантирует право на труд и доход, не перераспределяет доход в пользу необеспеченных.

§ не обеспечивает фундаментальные исследования в науке.

§ Не обеспечивает стабильного экономического развития (циклические подъемы, безработица и т.д.)

Все это предопределяет необходимость государственного вмешательства, которое дополняло бы рыночный механизм, но не вело его к деформации.

8. Система рыночных институтов, определяющих формальные правила.

Рыночные институты — коммерческие банки, фондовые биржи, страховые компании, аудиторские конторы, биржи труда, юридические конторы, информационные центры, рекламные бюро.

Рыночные институты включают в себя биржи, банки, посред­нические структуры, маркетинговые, консалтинговые, аудитор­ские и правовые организации, страховые компании средства деловой коммуникации, транспорт, систему подготовки кадров, информационные системы и др.

Условно рыночную инфраструктуру можно подразделить по видам объединений (баз) субъектов инфраструктуры, главная задача которых — обеспечение функционирования рынка.

Среди таких объединений выделяют:

1) организационные объединения рыночной инфраструктуры (биржи, оптовые, брокерские, дилерские и другие посреднические организации, коммерческие структуры крупных промышленных объединений, комбинатов, концернов, предприятия мелкооптовой и розничной торговли);

2) материальную базу рыночной инфраструктуры (складское и тарное хозяйство, транспортные системы);

3) информационные базы рыночной инфраструктуры (информационные и справочные системы по продукции производственно-технического назначения и товарам народного потребления, производителям и потребителям продукции и услуг, ценам, курсам валют, банковским процентам, котировочным ценным бумагам);

4) кредитно-расчетную базу рыночной инфраструктуры (банковские и страховые учреждения, кредитно-сберегательные структуры, обеспечивающие бесперебойность расчетов при реализации товаров и услуг, создание необходимых товарных запасов и финансовых резервов, а также финансирование инвестиций);

5) кадровую базу рыночной инфраструктуры (специалисты различной квалификации и специальности, необходимые для предприятий и организаций рыночной инфраструктуры);

6) организации, осуществляющие подготовку и переподготовку кадров соответствующих специальностей;

7) органы трудоустройства;

8) нормативно-правовую базу рыночной инфраструктуры (нормы и правила регламентации отношений субъектов рыночного хозяйства в процессе реализации товаров и услуг, гарантирующие Hi рынке правопорядок и учет интересов общества). Рыночная инфраструктура облегчает проведение товарообменных операций, повышает эффективность работы всех структурных звеньев рыночной экономики. Перечисленные выше элементы инфраструктуры в России находятся в стадии становления и совершенствования.

9. Актуальность управления персоналом. Государственная кадровая политика Республики Беларусь.

Управление персоналом — это комплексное, целенаправ­ленное воздействие на коллективы и отдельных работни­ков в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для дос­тижения целей предприятия.

Основная цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кад­рового потенциала организации.

Основные задачи управления персоналом — как сфор­мировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд персонала производительным.

Как известно, менеджмент любого предприятия вклю­чает два основных аспекта.

Первый — это определение целей организации, разра­ботка мероприятии по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, ор­ганизацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприя­тием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работаю­щих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жиз­ненные потребности его сотрудников.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие ка­чественные изменения в области менеджмента.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управ­лению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуж­дает управленческих работников искать новые формы управ­ления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения менеджеров к про­изводству и управлению обусловили повышение их само­стоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах кол­лективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успе­ха.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса явля­ется управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развива­ются способности; люди получают удовлетворение от выпол­ненной работы и общественного признания своих достиже­ний. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических под­ходов, которые строго регламентируются содержанием тру­дового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала ра­ботников.

Государственная кадровая политика Республики Беларусь — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.
Вопросы государственной кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция Республики Беларусь, Законы О государственной службе в Республики Беларусь, О борьбе с коррупцией указы и распоряжения Президента РБ, постановления, программные и методические документы Правительства РБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования.

10. Основные понятия кадрового менеджмента.

Одной из важнейших составных частей менеджмента является кадровый менеджмент (или менеджмент персонала) – это процесс управления трудовыми ресурсами организации, совокупность принципов и методов работы с кадрами. Другими словами, это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации,

В кадровом менеджменте используются такие понятия, как персонал, кадры, трудовые ресурсы.

Персонал (трудовые ресурсы) – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это: - сотрудники организации, - деловые партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, - эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии.

Существует определенное отличие в понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников организации, которая имеет специальную профессиональную подготовку.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность деятельности любой организации зависит от трех важнейших факторов:

- оптимальной стратегии компании;

- благоприятной деловой окружающей среды,

- качества трудовых (особенно управленческих) ресурсов (квалификация персонала, профессиональная подготовка, деловые качества, рациональные расстановка и использование). В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. Таким образом, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики менеджмента,

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. При этом наиболее актуальными вопросами являются:

- научный подход к анализу потребностей в персонале;

- формирование методов и процедур отбора кадров;

- обоснованность и объективность кадровых решений;

- замещение и выдвижение молодых и способных работников.

Кадровое планирование должно решать следующие проблемы:

1) потребность в персонале (сколько работников, уровень их квалификации, когда и где будут необходимы);

2) привлечение или сокращение штатов, (каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая Социальные аспекты);

3) использование кадров (каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями);

4) кадровое развитие (каким образом можно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям);

5) расходы по содержанию персонала (каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия).

Кадровое планирование включает:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

11. Понятие миссии и цели.

Миссия – это сама причина существования предприятия.

Миссия определяется в процессе стратегического планирования.

Ее принятие позволяет определить назначение деятельности данного предприятия или фирмы, не дает руководителям возможности ориентироваться на личные интересы.

Для выбора миссии необходимо четко и ясно определить, какие люди будут являться конкретными клиентами фирмы, какие потребности она будет удовлетворять.

Выбор миссии нормализует стабильность какой-либо деятельности, определяет основные принципы работы. На основе миссии обозначаются цели деятельности.

Наиболее удачным можно назвать такое определение миссии компании, в основе которого лежит идеальное представление о цели компании, «неосуществимая мечта», задающая направление для развития организации на ближайшие 10–20 лет.

Цель деятельности – это желаемое состояние объекта управления через определенное время. От правильного формулирования цели зависит общая работа персонала.

Но как бы хорошо ни были сформулированы цели предприятия, их необходимо довести до персонала, что на наших предприятиях зачастую не происходит.

Цели могут устанавливаться на основе таких принципов, как:

1) достижимость и реальность. Цели должны соответствовать способностям работников;

2) конкретность и измеримость;

3) наличие сроков исполнения;

4) эластичность целей, возможность их корректировки. Этот принцип особо актуален в наших постоянно меняющихся условиях.