III период — период систематизации (1856-1960).

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников — обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. То есть развитие менеджмента связано со стимулированием развития европейского капитализма. Речь идет об индустриальной революции XVIII-XIX вв., которая оказала существенное влияние на развитие теории и практики менеджмента. В этот период происходит трансформация собственности, т.е. вместо руководителя-капиталиста (собственника) появляется несколько наемных менеджеров (не собственников) — профессионалов. Поэтому управление того периода требовало уже специальных знаний, которые можно было получить, только освоив науку —' менеджмент. Научно управлять — значит использовать научные методы, принципы, инструменты и технику, которые интуитивно получить невозможно. К середине XIX в. по сути зародился современный менеджмент: В этот период уже стало ясно, что управленческие функции не менее важны, чем производственные.

IV период — информационный период (1960 г. по настоящее время). В 1960-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой;

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее в том, что каждая "ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 1970-е гг, появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, и имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Его суть состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать именно ситуация — конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся условий, в которых эта цель должна быть достигнута. То есть пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в сложившейся ситуации.

4. Классическая школа управления.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны менеджерами классической школы.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эф­фективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изуча­лись затраты времени на различные операции и т.п.

Многие исследователи при изучении личности начали с установле­ния черт характера, необходимых менеджеру.

Результаты этих исследований показали, что опреде­лить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Научный подход в менеджменте берет отсчет с 1800 г., когда англичане М. Болтон и Дж. Уатт расчленили трудовые операции на более мелкие — произошел процесс разделения труда, который Ф. Тейлор впоследствии усовершенствовал посредством хронометража.

Ф. Тейлор (1856-1915), который возглавил движение научного управления, сделал, по сути, первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки. Он заинтере­совался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало разви­тию школы научного управления. Сам термин «научный менеджмент» был предложен Л. Брендисом (единомыш­ленник Ф. Тейлора).

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью науч­ных исследований. Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помо­щью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной Основе отобрать людей, подготовить их, предоставить им некоторые стимулы и со­единить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы на­учного управления разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстанов­ки и стимулирования труда рабочих. По сути, он начал ре­волюцию в области менеджмента.

Становление науки об управлении связывается также с именами Ф. и JI. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные прин­ципы организации рабочего места. Г. Эмерсон разработал своего рода модель управления крупной компанией, т.е. он является создателем определенной философии менеджмента.

Вообще основоположники научного менеджмента счи­тали, что производительность (результативность) труда можно увеличить, используя не только технический аспект (совершенствование техники производства), но и побуж­дающий эффективно трудиться мотив (материальная и мо­ральная заинтересованность в высоких результатах труда).

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направ­ление в исследованиях — первая научная школа, получив­шая несколько названий: научного менеджмента, класси­ческая, традиционная.

Разновидностью классической школы управления яв­ляется административная школа. Она занималась изуче­нием вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руко­водства:

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Административная теория, разработанная Файолем, внесла весомый вклад в развитие классической школы. Поэтому его и называют отцом современной тео­рии менеджмента.

Теория администрирования Файоля содержит две час­ти: первая посвящена рассмотрению функций управления, вторая — принципам менеджмента..

В 1920-е гг. на основе первой части этой теории была сформирована структурно-функциональная система орга­низации. Управленческие функции, по Файолю, — несущий элемент, база организационной структуры, т.е. именно функции определяют структуру организации.

Разработанные А. Файолем принципы управления сле­дует признать самостоятельным результатом науки управ­ления, администрирования (отсюда и название «админи­стративная школа»).

Их суть сводится к следующему:

· разделение труда;

· ав­торитет и ответственность власти;

· дисциплина;

· единство руководства;

· единство распорядительства;

· подчинение ча­стного интереса общему;

· вознаграждение за труд;

· баланс между централизацией и децентрализацией;

· координация менеджеров одного уровня;

· порядок; справедливость;

· доб­рота и порядочность;

· устойчивость персонала;

· инициатива.

Среди других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концеп­цию «менеджмента персонала», или управления рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, со­гласно которому бюрократия — порядок, устанавливае­мый правилами, — является самой эффективной формой человеческой организации.

Таким образом, основной вклад представителей адми­нистративной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функ­ций, и разработали основные принципы управления, соблю­дение которых обеспечивает эффективность менеджмента. Они сформулировали систематизированную теорию управ­ления организацией в целом, рассматривая менеджмент как особый вид управленческого труда.

5. Школа человеческих отношений.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 1930-х гг. В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этот период получила распространение неоклассическая школа, которая, в отличие от классической, рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективности производства. Поэтому главное отличие школы человеческих отношений от других школ состоит в том, что больше внимания стало уделяться управлению людьми, а не выполнением задач, т.е. не машина, а человек стал главным объектом внимания.

Своим возникновением школа человеческих отношений обязана немецкому психологу Г. Мюнстенбергу. Он первый сформировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что обратил внимание на людей. Его идея заключалась в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется.

Продолжил учение в этом направлении Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда. Методом эксперимента он доказал наличие тесной связи между производительностью труда и возможностью участия работника в принятии решений, касающихся выполнения задания.

В результате школа человеческих отношений стала противовесом школе научного управления. Это связано с тем, что акцент в ней делался на заботе о людях, а не на заботе о производстве. Идея в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает большое влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.