Оценка управления процессом взаимодействия руководителей различных уровней

 

Взаимодействия руководителя высшего звена с руководителями среднего и низшего звена в компании «АККонд» можно рассматривать как взаимодействие руководителя с подчиненными, т.к. в исследуемой фирме руководство придерживается авторитарного стиля управления, смешанного с демократическим в определенных ситуациях. Взаимодействия руководителя и подчиненных часто рассматриваются через призму стиля руководства. Наш анализ ограничивается именно таким «срезом» проблемы. Более полувека изучения проблемы стиля руководства высветило как наиболее привлекающие внимание исследователей затененные аспекты, о которых принято деликатно говорить: «Эти вопросы, к сожалению, остаются малоизученными». В первом приближении можно выделить несколько таких аспектов, почему-то устойчиво недооцениваемых учеными.

Восприятие друг друга субъектами совместной деятельности также чаще описывается как целостный, инвариантный, не расчленяемый стабильный феномен. Но очевидно, что та или иная динамика во взаимодействии субъектов совместной деятельности (карьерный рост, продвижение проекта, служебные перемещения, ротация и пр.) не может не отражаться на особенностях их восприятия друг друга, продуктов деятельности, целей, смыслов и пр.

Руководитель обычно придерживается одной из двух доктрин — командной. Командное управление нацелено на организацию деятельности, носящей преимущественно исполнительский характер с ограничением инициативы подчиненных. Руководитель с ориентацией на решение требуют от подчиненных точного выполнения полученных распоряжений и предпочитает использовать методы командного воздействия, направляющие исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников.

В отношениях руководителя и подчиненного может присутствовать «эффект бумеранга». Если руководитель эмоционально неприятен подчиненному или подчиненный считает, что административная власть используется в собственных интересах руководителя, он может не только не поддаваться управленческому влиянию, но поступать как раз наоборот.

Вместе с тем нельзя не видеть устойчивых особенностей восприятия партнеров в управленческой иерархии. Так, для «нормального функционирования» управленцев важны профессионализм и компетентность их качества, однако, вовсе не обязательные для их же подчиненных, в том числе являющихся руководителями низового звена управления. От последних ожидают прежде всего исполнительности, дисциплинированности, в частности — пунктуальности и внимания при решении задач, то есть несущественных в их же отношениях с другими партнерами.

Итак, можно предполагать, что пространство совместной профессиональной деятельности субъектов не изотропно, а своеобразно структурировано. В нем выделяются феномены «психологической ниши» (особенности «горизонтального» распределения субъектов) и «триады» (иерархической организации общения, взаимодействия, распределения функций управления), например, в структурной ячейке: вышестоящий руководитель — руководитель — нижестоящий руководитель. Можно сделать следующие выводы:

1. Особенности межличностного восприятия и взаимодействия субъектов при принятии решений обусловлены как внешними (установки, социальные роли, статусы и т. п.), так и внутренними факторами (когнитивные стили, субъективные предпочтения, индивидуально-психологические особенности, стили и др.)

2. Руководителям, включенным в управленческую структуру, присуща асимметрия восприятия партнеров управленческого взаимодействия: более развернутое, индивидуально ориентированное восприятие вышестоящего руководителя и более стереотипное — нижестоящего партнера

3. Количественные характеристики восприятия, общения, взаимодействия субъектов (число выделяемых и значимых для руководителей качеств партнеров, величины отличия психологических профилей выше- и ниже стоящих, предпочитаемых партнеров) связаны со служебным статусом, опытом и квалификацией управленцев

4. Особенности динамики восприятия взаимодействующих партнеров подчинены «законам иерархии».

 

Предложения по совершенствованию процесса принятия решений руководителями

 

Как показывают результаты исследования процессов взаимодействия руководителей в АО «АККонд», на предприятии не существует видимых проблем при принятии организационных решений.

Однако, для дальнейшего успешного сотрудничества руководителей необходимо вырабатывать личностные качества, от которых зависит уровень восприятия тех или иных субъектов, отношений с ними и результаты совместной деятельности. Мы рекомендуем обратить внимание на следующие качества, предложенные институтом психологии РАН (г.Москва), который опубликовал список субъективно значимых для руководителей подразделений промышленных предприятий профессионально важные качества партнеров после проведенных исследований.

Таблица 3.1

Субъективно значимые для руководителей подразделений промышленных предприятий профессионально важные качества партнеров [11]

Профессионально важные качества	Вышестоящий руководитель	Нижестоящий руководитель
Компетентность, знание дела, образование по специальности
Доброта, честность, справедливость, готовность помочь
Деловые качества, оперативность
Умение разбираться в ситуации
Интеллигентность, общая культура
Ответственность, пунктуальность, исполнительность
«Настроение»
Умение слушать, понимать
Природный ум, интеллект
Способность располагать к себе
Опыт, квалификация
Работоспоспособность, трудолюбие, здоровье
Возраст, семейное положение
Информированность
Способность самостоятельно принимать решения
Мотивация, желание работать, инициатива

 

Таким образом, мы видим, что качества, важные для руководителей высшего звена отличаются от тех, что важны для руководителей низших звеньев. То есть при формировании своих личностных качеств каждый должен исходить из того, с какой категорией партнеров ему предстоит работать и решать определенные задачи, принимать решения.

Заключение

 

Таким образом, можно констатировать, что итогом изучения данной темы явились следующие моменты. В ходе изучения мы:

-дали определение основным понятиям;

-описали процесс взаимодействия руководителей различных уровней при принятии решений;

-рассмотрели методику оценки процесса взаимодействия руководителей.

Во второй главе курсовой работы мы дали краткую историческую справку и оценку миссии и целей АО «АККонд», провели SWOT-анализ, анализ структуры управления предприятия и анализ мотивации персонала.

Следующим этапом выполнения работы был анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области изучения взаимодействия руководителей при принятии решений. Изучением управленческого взаимодействия руководителей в зарубежной психологии менеджмента стало накопление богатейшего феноменологического материала, раскрытие ряда закономерностей и механизмов управленческих интеракций благодаря использованию эвристического потенциала ведущих теоретических подходов к пониманию сущности общения, взаимодействия и социального поведения, включение взаимодействия менеджеров высшего и среднего ранга в целостную картину организационного функционирования и развития. Это в свою очередь делает актуальной задачу интеграции и систематизации данных представлений, перехода от многообразия разрозненных и зачастую трудно совместимых «теорий среднего ранга» к более высокому уровню концептуального обобщения.

Далее мы дали оценку управления процессом взаимодействия руководителей различных уровней в исследуемом предприятии и выявили, что существенных проблем в этой области нет, поэтому мы в следующем пункте работы внесли свои предложения по совершенствованию процесса принятия решений руководителями в дальнейшем, а именно, личностной стороны данного процесса.

 

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 2-е изд. / О.С. Виханский - М.: ИНФРА-М, 2013. - 295 с.

2. Глумаков В.Н. Стратегический менеджмент: практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И. Малышев. - М.: Вузовский учебник, 2014. - 186 с.

3. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Ин-т психологии РАН», 2014.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. об-во России, 2013

5. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя - М.: Прогресс, 2013. - 125 с.

6. Маленков Ю.А. Менеджмент: учебник / Ю.А. Маленков. - М.: Проспект, 2013 - 224 с.

7. Никифорова Е. Система сбалансированных показателей: интегрированный менеджмент / / Проблемы теории и практики управления. - 2014. - N3. – с.156

8. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие для вузов/ А.А. Одинцов. - М.: Издательский центр «Академия», 2013-240 с.

9. Ревуцкий Л.Д. Формальный и конструктивный стратегический менеджмент предприятий // Аудит и финансовый анализ. - 2013 - N 6. – 145с.

10. Стратегический менеджмент / ред. А.Н. Петров. - СПб. [и др.]: Питер, 2013. - 495 с.

11. Хоминич И.П. Бизнес-стратегия компании в сфере корпоративной социальной ответственности / И.П. Хоминич / / Банковские услуги. - 2013. - N 3. – 123с.

12. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент: учебное пособие / М.Б. Шифрин. - СПб. [и др.]: Питер, 2013. - 240 с.

13. Фаррахов В.Н., Юдина С.В. Менеджмент. Методические указания по выполнению курсовых работ – Альметьевск, Альметьевский государственный нефтяной институт, 2013. – 52 с.

14. Флоровский С.Ю. Управленческое взаимодействие руководителей как объект социально- психологического изучения//Человек.Сообщество.Управление,-№8,-2013

15. Bales R.F. Personality and interpersonal behavior. N.Y.: Holt, Rinehart & Winston, 2011

16. Kelley H., Thibaut G.W. Interpersonal relations. A theory of interdependence. N.Y.: Wiley, 2012

17. Thorsrad E. Democratization of work as a process of change towards non-bureaucratic types of organization // G. Hofstede, M.S. Kassem (eds.). European contribution to organization theory. Amsterdam: Van Gorcum, 2012

18. Официальный сайт компании АО «АККонд» http://www.akkond.ru/

[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 2-е изд. / О.С. Виханский - М.: ИНФРА-М, 2013. – С.135

[2] Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. об-во России, 2013, С.123

[3] Маленков Ю.А. Менеджмент: учебник / Ю.А. Маленков. - М.: Проспект, 2013 – С167-168

[4] Никифорова Е. Система сбалансированных показателей: интегрированный менеджмент / / Проблемы теории и практики управления. - 2014. - N3. - С. 46-53

[5] Официальный сайт компании АО «АККонд» http://www.akkond.ru/

[6] Фаррахов В.Н., Юдина С.В. Менеджмент.Методические указания по выполнению курсовых работ – Альметьевск, АГНИ, 2013. – С.34

[7] Флоровский С.Ю. Управленческое взаимодействие руководителей как объект социально- психологического изучения//Человек.Сообщество.Управление,-№8,-2013

[8] Kelley H., Thibaut G.W. Interpersonal relations. A theory of interdependence. N.Y.: Wiley, 2012

[9] Bales R.F. Personality and interpersonal behavior. N.Y.: Holt, Rinehart & Winston, 2011

[10] Thorsrad E. Democratization of work as a process of change towards non-bureaucratic types of organization // G. Hofstede, M.S. Kassem (eds.). European contribution to organization theory. Amsterdam: Van Gorcum, 2012

[11] Труды института психологии РАН г.Москва [Электронный ресурс] URL: http://www.vikta.ru/press_49