Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: Взаимодействие руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии стратегических (оперативных, тактических) организационных решений

 

Работу выполнил: Научный

Студент гр. 64- 71 руководитель:

Абросимов Д.Е. доцент Фадеева А.В.

 

 

Проект сдан на кафедру Оценка проекта

«____»________________2016г. _____________________________

«____» _________________ 2016 г.

 

 

Альметьевск – 2016

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования

Альметьевский государственный нефтяной институт

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Студенту _____ курса группы ________

Фамилия И.О._____________________________________________________ Научный руководитель (должность, ФИО)

Тема курсового проекта Взаимодействие руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии организационных решений

 

СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

Введение

1. Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

1.1 Определение основных понятий

1.2 Описание процесса взаимодействия руководителей

1.3 Методика оценки взаимодействия руководителей

2. Анализ системы взаимодействия руководителей в АО «Акконд»

2.1 Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT-анализ

2.2 Анализ структуры управления предприятия

2.3 Анализ системы мотивации персонала

3. Рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителей при принятии решений

3.1 Анализ передового отечественного и зарубежного опыта

3.2 Оценка взаимоотношения руководителей

3.3 Предложения по совершенствованию взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

Заключение

Литература

 

Разработка и представление проекта на кафедру до _________________

Задание на курсовой проект выдано «_____» _______________20 __ г.

Курсовой проект сдан на кафедру «_____» _________________20 __ г.

ОТЗЫВ НАУЧНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Оценка курсового проекта ______________ Дата _____________________

 

Содержание

 

Введение. 4

1. Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений. 5

1.1 Определение основных понятий. 5

1.2 Описание процесса взаимодействия руководителей различных уровней при принятии решений. 6

1.3 Методика оценки процесса взаимодействия руководителей. 8

2. Анализ процесса принятия решений в АО «АККонд». 13

2.1 Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT-анализ. 13

2.2 Анализ структуры управления предприятия. 25

2.3 Анализ мотивации персонала. 28

3. Рекомендации по совершенствованию процесса взаимодействия руководителей при принятии организационных решений. 33

3.1 Анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области изучения взаимодействия руководителей при принятии решений. 33

3.2 Оценка управления процессом взаимодействия руководителей различных уровней 36

3.3 Предложения по совершенствованию процесса принятия решений руководителями 38

Заключение. 41

Список использованной литературы.. 42

 

 

Введение

Процесс принятие решений — это процесс идентификации альтернатив и выбора среди них, основанный на ценностях и предпочтениях принимающего решение. На каждом предприятии руководители различных уровней сталкиваются с этим и от того, на сколько правильно организован сам процесс, как происходило отношение между партнерами, на сколько профессионально вели себя оппоненты при переговорах зависит дальнейшее функционирование предприятия.

Принятие стратегических решений не сводится просто к выдвижению, оценке и отбору вариантов. Этот процесс проходит в условиях нестабильности внешней среды, что накладывает определенные ограничения и создает трудности при планировании, что повышает опасность риска. Для многих фирм динамичный характер внешнего окружения быстро обесценивает корпоративные планы, за исключением тех случаев, когда они сформулированы в самых общих терминах. Информацию никогда нельзя получить в том количестве и того качества, которые требуются для выполнения всестороннего анализа внутреннего и внешнего окружения или для того, чтобы позволить провести исчерпывающее исследование альтернативных стратегий.

Актуальность темы объясняется тем, что процесс принятия решений и поведение принимающих эти решения необходимо совершенствовать и корректировать в зависимости от условий развития как экономики предприятия в частности, так и всей страны в целом.

Целью данной работы является изучение основ взаимоотношения руководителей различного уровня при принятии решений. Предметом определим взаимоотношения, в качестве объекта выделим кондитерскую фабрику «АККонд».

Для достижения целей нам необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретико-методологические аспекты взаимодействия руководителей при принятии организационных решений;

-проанализировать процесс принятия решений в АО «АККонд»;

-разработать рекомендации по совершенствованию процесса взаимодействия руководителей при принятии организационных решений.

Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

Описание процесса взаимодействия руководителей различных уровней при принятии решений

 

Вообще, принятие решений является основой управления, творческим процессом в деятельности руководителей всех уровней.

Процесс подготовки и принятия решений включает:

-постановку цели – последовательная передача информации. На данной стадии сначала происходит взаимодействие руководителя высшего с звена с руководством среднего звена, далее информация и задание передается руководству низшего звена.

-изучение проблемы: данная стадия предполагает сначала взаимодействие внутри определенного подразделения с последующей передачей информации руководству среднего звена.

-выбор и обоснование критериев эффективности и возможных последствий решения: происходит взаимодействие во всех уровнях управления.

-обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи) и выбор и формулирование оптимального решения происходит на низшей и средней звеньях предприятия;

-принятие решения осуществляется после получения всей информации руководством высшего звена;

-конкретизацию решения для его исполнителей осуществляет руководство низшего звена для дальнейшего решения проблемы.

В любом предприятии механизм принятия решений протекает следующим образом. Общее руководство принятием решений предполагает, что процесс принятия решений находится в руках одного линейного (общего) руководителя, который подчинен в свою очередь вышестоящему руководителю. Правила принятия решений или нормативы, обычно разрабатываются и издаются самими фирмами. Принятие двусторонних решений руководителями одного уровня на основе индивидуального взаимодействия осуществляется без согласования со своими общими руководителями. Целевые группы действуют на основе группового взаимодействия и принимают решения, касающиеся конкретных вопросов совместной деятельности для достижения установленных целей.

В матричных структурах, в отличие от двух предыдущих горизонтальных механизмов, руководителю проекта предоставляются линейные права, аналогичные тем, которые даются руководителям функциональных подразделений.

Анализ мотивации персонала

 

Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

Задача любого предприятия в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

- разработку и применение форм и систем заработной платы;

- нормирование труда — это определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

- тарифное нормирование заработной платы — разработка и внедрение тарифных ставок и тарифных сеток, метод тарификации работ (должностей) как составляющие системы оплаты труда.

Оплата труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

Постоянная часть — это оплата за отработанное время или выполненный объем, то есть повременная оплата и сдельная оплата. На предприятии существует специальная оценка. В цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

- изготовление торта вафельного – 5,25

- изготовление пироженных массового производства – 3,17

- подготовка изюма для конфетного цеха – 6, 051

- переборка ядра кедрового – 5, 03 и.т. д

В конце подводится итог путем умножения объема выполненной работы на индивидуальную расценку с учетом отработанных дней/часов.

Сдельная оплата труда формирует организацию труда, требующую от работника большей напряженности и интенсивности, чем организация работ при повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости от выполненного объема. На каждый вид производства работ или услуг имеются расценки. На предприятии существуют в основном расценки, которые разработаны на основании проведенных фотографий рабочего времени или хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, они, как правило более свободны, чем Ениры (РСЦ), так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т.д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

Переменная часть — это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении производительности труда, улучшения качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях.

Повременная оплата труда — это оплата по окладам за отработанное время, в зависимости от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в целом. Для каждого подразделения определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен удельный вес в общем размере премии. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или частично лишен премии по результатам работы подразделения. Премии могут лишиться все работники предприятия в случае невыполнения плана.

Заработная плата работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную продукцию.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц в соответствии с показателями производственного плана. Формами компенсации являются также премии за непосещение врача в течение года (за здоровый образ жизни), отсутствие травматизма в цехах, за исключительные заслуги перед организацией.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительнаязаработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечить большую его индивидуализацию.

На основании ТК РФ на предприятии предусмотрены следующие виды доплат:

- доплата за работу в производствах с тяжелыми и вредными условиями труда в процентном отношении к установленной тарифной ставке (к окладу) с нормальными условиями труда 4,8,12%;

- районный коэффициент является цифровым показателем увеличения заработной платы работников в зависимости от степени тяжести условий труда в определенной местности, районный коэффициент, установленный в данной местности, применяется к заработной плате всех работников;

- лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом.

Надбавки за работу в ночное время 40%, в вечернее время 20%. Начисляется не установленный оклад (тарифную ставку) за каждый час работы ночной (вечерней) смены. Доплата за работу в ночное время производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время, ночным считается с 10 вечера до 6 часов утра. Вечернее время второй смены (17 – 01,30) считается с 17 до 22 часов. Доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение работы отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение должностей. Размер доплаты устанавливается в пределах:

Доплата Звеньевым за руководство звеном при численности более 5 человек устанавливается в размере 50% соответствующей доплаты бригадиру.

Ежеквартально все работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

Наряду с материальными мотиваторами на АО «АККонд» широко применяется нематериальная мотивация:

- Значительная часть прибыли идет на развитие социального обеспечения работников предприятия.

- За счет прибыли на предприятии содержится: общежитие на 200 мест; здравпункт, в котором имеется комплекс физиотерапевтического оборудования, рабочая столовая с трехсменным режимом работы.

- Организован летний отдых детей через оздоровительный лагерь «Летний», осуществляются такие мероприятия, как «Проводы детей в 1 класс», «Чествование выпускников школ», «День защиты детей», «День пожилого человека», чествование участников ВОВ и т.д.

- Ежеквартально все работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

- обучение персонала, проведение тренингов

- аттестация персонала, повышение квалификации

 

 

 

Рекомендации по совершенствованию процесса взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

Заключение

 

Таким образом, можно констатировать, что итогом изучения данной темы явились следующие моменты. В ходе изучения мы:

-дали определение основным понятиям;

-описали процесс взаимодействия руководителей различных уровней при принятии решений;

-рассмотрели методику оценки процесса взаимодействия руководителей.

Во второй главе курсовой работы мы дали краткую историческую справку и оценку миссии и целей АО «АККонд», провели SWOT-анализ, анализ структуры управления предприятия и анализ мотивации персонала.

Следующим этапом выполнения работы был анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области изучения взаимодействия руководителей при принятии решений. Изучением управленческого взаимодействия руководителей в зарубежной психологии менеджмента стало накопление богатейшего феноменологического материала, раскрытие ряда закономерностей и механизмов управленческих интеракций благодаря использованию эвристического потенциала ведущих теоретических подходов к пониманию сущности общения, взаимодействия и социального поведения, включение взаимодействия менеджеров высшего и среднего ранга в целостную картину организационного функционирования и развития. Это в свою очередь делает актуальной задачу интеграции и систематизации данных представлений, перехода от многообразия разрозненных и зачастую трудно совместимых «теорий среднего ранга» к более высокому уровню концептуального обобщения.

Далее мы дали оценку управления процессом взаимодействия руководителей различных уровней в исследуемом предприятии и выявили, что существенных проблем в этой области нет, поэтому мы в следующем пункте работы внесли свои предложения по совершенствованию процесса принятия решений руководителями в дальнейшем, а именно, личностной стороны данного процесса.

 

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 2-е изд. / О.С. Виханский - М.: ИНФРА-М, 2013. - 295 с.

2. Глумаков В.Н. Стратегический менеджмент: практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И. Малышев. - М.: Вузовский учебник, 2014. - 186 с.

3. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Изд-во «Ин-т психологии РАН», 2014.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. об-во России, 2013

5. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя - М.: Прогресс, 2013. - 125 с.

6. Маленков Ю.А. Менеджмент: учебник / Ю.А. Маленков. - М.: Проспект, 2013 - 224 с.

7. Никифорова Е. Система сбалансированных показателей: интегрированный менеджмент / / Проблемы теории и практики управления. - 2014. - N3. – с.156

8. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие для вузов/ А.А. Одинцов. - М.: Издательский центр «Академия», 2013-240 с.

9. Ревуцкий Л.Д. Формальный и конструктивный стратегический менеджмент предприятий // Аудит и финансовый анализ. - 2013 - N 6. – 145с.

10. Стратегический менеджмент / ред. А.Н. Петров. - СПб. [и др.]: Питер, 2013. - 495 с.

11. Хоминич И.П. Бизнес-стратегия компании в сфере корпоративной социальной ответственности / И.П. Хоминич / / Банковские услуги. - 2013. - N 3. – 123с.

12. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент: учебное пособие / М.Б. Шифрин. - СПб. [и др.]: Питер, 2013. - 240 с.

13. Фаррахов В.Н., Юдина С.В. Менеджмент. Методические указания по выполнению курсовых работ – Альметьевск, Альметьевский государственный нефтяной институт, 2013. – 52 с.

14. Флоровский С.Ю. Управленческое взаимодействие руководителей как объект социально- психологического изучения//Человек.Сообщество.Управление,-№8,-2013

15. Bales R.F. Personality and interpersonal behavior. N.Y.: Holt, Rinehart & Winston, 2011

16. Kelley H., Thibaut G.W. Interpersonal relations. A theory of interdependence. N.Y.: Wiley, 2012

17. Thorsrad E. Democratization of work as a process of change towards non-bureaucratic types of organization // G. Hofstede, M.S. Kassem (eds.). European contribution to organization theory. Amsterdam: Van Gorcum, 2012

18. Официальный сайт компании АО «АККонд» http://www.akkond.ru/

[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 2-е изд. / О.С. Виханский - М.: ИНФРА-М, 2013. – С.135

[2] Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. об-во России, 2013, С.123

[3] Маленков Ю.А. Менеджмент: учебник / Ю.А. Маленков. - М.: Проспект, 2013 – С167-168

[4] Никифорова Е. Система сбалансированных показателей: интегрированный менеджмент / / Проблемы теории и практики управления. - 2014. - N3. - С. 46-53

[5] Официальный сайт компании АО «АККонд» http://www.akkond.ru/

[6] Фаррахов В.Н., Юдина С.В. Менеджмент.Методические указания по выполнению курсовых работ – Альметьевск, АГНИ, 2013. – С.34

[7] Флоровский С.Ю. Управленческое взаимодействие руководителей как объект социально- психологического изучения//Человек.Сообщество.Управление,-№8,-2013

[8] Kelley H., Thibaut G.W. Interpersonal relations. A theory of interdependence. N.Y.: Wiley, 2012

[9] Bales R.F. Personality and interpersonal behavior. N.Y.: Holt, Rinehart & Winston, 2011

[10] Thorsrad E. Democratization of work as a process of change towards non-bureaucratic types of organization // G. Hofstede, M.S. Kassem (eds.). European contribution to organization theory. Amsterdam: Van Gorcum, 2012

[11] Труды института психологии РАН г.Москва [Электронный ресурс] URL: http://www.vikta.ru/press_49

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему: Взаимодействие руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии стратегических (оперативных, тактических) организационных решений

 

Работу выполнил: Научный

Студент гр. 64- 71 руководитель:

Абросимов Д.Е. доцент Фадеева А.В.

 

 

Проект сдан на кафедру Оценка проекта

«____»________________2016г. _____________________________

«____» _________________ 2016 г.

 

 

Альметьевск – 2016

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования

Альметьевский государственный нефтяной институт

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Студенту _____ курса группы ________

Фамилия И.О._____________________________________________________ Научный руководитель (должность, ФИО)

Тема курсового проекта Взаимодействие руководителей высшего, среднего и низового уровней управления при принятии организационных решений

 

СОДЕРЖАНИЕ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

Введение

1. Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

1.1 Определение основных понятий

1.2 Описание процесса взаимодействия руководителей

1.3 Методика оценки взаимодействия руководителей

2. Анализ системы взаимодействия руководителей в АО «Акконд»

2.1 Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT-анализ

2.2 Анализ структуры управления предприятия

2.3 Анализ системы мотивации персонала

3. Рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителей при принятии решений

3.1 Анализ передового отечественного и зарубежного опыта

3.2 Оценка взаимоотношения руководителей

3.3 Предложения по совершенствованию взаимодействия руководителей при принятии организационных решений

Заключение

Литература

 

Разработка и представление проекта на кафедру до _________________

Задание на курсовой проект выдано «_____» _______________20 __ г.

Курсовой проект сдан на кафедру «_____» _________________20 __ г.

ОТЗЫВ НАУЧНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Оценка курсового проекта ______________ Дата _____________________

 

Содержание

 

Введение. 4

1. Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений. 5

1.1 Определение основных понятий. 5

1.2 Описание процесса взаимодействия руководителей различных уровней при принятии решений. 6

1.3 Методика оценки процесса взаимодействия руководителей. 8

2. Анализ процесса принятия решений в АО «АККонд». 13

2.1 Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT-анализ. 13

2.2 Анализ структуры управления предприятия. 25

2.3 Анализ мотивации персонала. 28

3. Рекомендации по совершенствованию процесса взаимодействия руководителей при принятии организационных решений. 33

3.1 Анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области изучения взаимодействия руководителей при принятии решений. 33

3.2 Оценка управления процессом взаимодействия руководителей различных уровней 36

3.3 Предложения по совершенствованию процесса принятия решений руководителями 38

Заключение. 41

Список использованной литературы.. 42

 

 

Введение

Процесс принятие решений — это процесс идентификации альтернатив и выбора среди них, основанный на ценностях и предпочтениях принимающего решение. На каждом предприятии руководители различных уровней сталкиваются с этим и от того, на сколько правильно организован сам процесс, как происходило отношение между партнерами, на сколько профессионально вели себя оппоненты при переговорах зависит дальнейшее функционирование предприятия.

Принятие стратегических решений не сводится просто к выдвижению, оценке и отбору вариантов. Этот процесс проходит в условиях нестабильности внешней среды, что накладывает определенные ограничения и создает трудности при планировании, что повышает опасность риска. Для многих фирм динамичный характер внешнего окружения быстро обесценивает корпоративные планы, за исключением тех случаев, когда они сформулированы в самых общих терминах. Информацию никогда нельзя получить в том количестве и того качества, которые требуются для выполнения всестороннего анализа внутреннего и внешнего окружения или для того, чтобы позволить провести исчерпывающее исследование альтернативных стратегий.

Актуальность темы объясняется тем, что процесс принятия решений и поведение принимающих эти решения необходимо совершенствовать и корректировать в зависимости от условий развития как экономики предприятия в частности, так и всей страны в целом.

Целью данной работы является изучение основ взаимоотношения руководителей различного уровня при принятии решений. Предметом определим взаимоотношения, в качестве объекта выделим кондитерскую фабрику «АККонд».

Для достижения целей нам необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретико-методологические аспекты взаимодействия руководителей при принятии организационных решений;

-проанализировать процесс принятия решений в АО «АККонд»;

-разработать рекомендации по совершенствованию процесса взаимодействия руководителей при принятии организационных решений.

Теоретико-методологический аспект изучения взаимодействия руководителей при принятии организационных решений