Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Пунктом 1 ст.40 КЗпП України передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу в разі зміни в організації виробництва і праці підприємства, установи, організації. Під такими змінами, зокрема, розуміється ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

За п. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір із працівником, який відмовився укласти договір про повну матері­альну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укла­дення договору про повну матеріальну відповідальність).

Формами припинення діяльності підприємства і однією з підстав ліквідації юридичних осіб є банкрутство та скорочення чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з роботи. Ураховуючи права власника чи уповноваженого ним органу самостійно визначати чисельність і штат працівників, структуру підприємства, організації, установи, слід мати на увазі, що закону не суперечить проведення ним відповідних перестановок або перегрупування працівників у межах однорідних посад і професій з метою залишення на роботі най кваліфікованих. Під час вивільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника, Проте якщо роботодавець не скористається цим правом, суд не має обговорювати питання про доцільність такої перестановки.

При визначені категорій працівників, які мають переваги на залишення на роботі, не має значення черговість їх викладення в ст.42 КЗпП України, тобто будь - який з пунктів частини другої цієї статті не має переваги перед іншим.

Таким чином, у разі вивільнення працівника враховується його переважне право й перевага перед іншими в залишені на роботі. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України під час скорочення чисельності чи штату працівників через зміни в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається в першу чергу працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це означає, що працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці мають перевагу в залишенні на роботі перед працівниками з меншою кваліфікацією і продуктивністю праці, які обіймають таку саму посаду або виконують таку саму роботу на підприємстві, установі, організації, а саме лише в тому структурному підрозділі, в якому виконував роботу або обіймав посаду працівник, що вивільняється. Лише за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до переліку, встановленого у ст.42 КЗпП України. Це сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; автори винаходів, корисних людині, промислових зразків і раціональних пропозицій; особи з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство не вирішує питання про те, кому саме з числа працівників, зазначених у п.1 - 9 ч.2 ст.42 КЗпП України, надати перевагу у залишені на роботі. Це належить до компетенції роботодавця, як особи, правомочної комплектувати кадри на своєму підприємстві, установі, організації.

Для підтвердження порівняння рівня продуктивності праці й кваліфікації звільненого працівника і працівників аналогічних професій, спеціальностей, залишених на роботі, можуть прийматись будь-які документи, що характеризують виробничу діяльність цих працівників: дані про виконання норм виробітку і службових обов'язків, дані про освіту, знання, досвід, заохочення і стягнення, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і рацпропозиції, про тимчасове заміщення чи виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників чи за вищою посадою, про розширення зон обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Однією з істотних ознак високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому під час застосування норм ст.42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі в разі звільнення згідно з п.1 ст.40 КзпП України рівень продуктивності праці має визначитися і з урахуванням наявності чи відсутності у працівника дисциплінарних стягнень.

Звільнення працівників за п.1 ст.40 у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись у встановленому законом порядку.

Вивільнення працівників у цих випадках проводиться так: про наступне вивільнення працівника письмово попереджають не пізніше ніж за два місяці. До закінчення двомісячного строку з дня попередження про наступне звільнення працівників за ініціативою адміністрації за вказаними підставами без їхньої згоди не допускається, крім ліквідації підприємства. За наявності письмової згоди працівника він може бути звільнений до закінчення вказаного строку попередження за підставами, визначеними п. 1 ст.40 КЗпП.

Звільнення здійснюється лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства. Відповідно до ст.43¹ КЗпП розірвання трудового договору з передбачених п.1 ст. 40 цього Кодексу підстав без згоди профспілкового органу може мати місце тільки при повній ліквідації підприємства або коли там немає профспілкової організації чи звільняється працівник, який не є членом професійної спілки.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно. Власник також зобов'язаний діяти в напрямку працевлаштування: він повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично звільнених працівників.

Державна служба зайнятості при зверненні до неї працівника пропонує йому роботу в тій самій чи іншій місцевості відповідно до професії. За відсутності такої роботи - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. За необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії з наступним наданням йому роботи.

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у п.1 ст.40 КЗпП України.

Підсумовуючи вище викладене, вважаємо, що роботодавці повинні здійснювати усі необхідні заходи, щоб вивільнення працівників проводилось у виняткових випадках. Адже, у трудящого працівника формується почуття господаря, власника, що і сприяє у підвищенні їх зацікавленості в результатах роботи і отриманні власного прибутку.