Визначення категорії “діапазон контролю”, наслідки його зменшення. Характеристики високої та пласкої структур управління

Діапазон контролю – це кількість робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові. Проблема постає в визначенні оптимального числа підлеглих. Для усвідомлення проблеми визначення діапазону контролю часто використовується теорія зв’язків “підлеглий-керівник”, запропонована французьким консультантом з управління В.А. Грейкунасом (1933р.). За теорією Грейкунаса існує 3 види посадових зв’язків “підлеглий-керівник”: 1) прямий одиничний зв’язок (керівник-підлеглий); 2) прямий груповий зв’язок (керівник-можливі групи підлеглих); 3) перехресний зв’язок (зв’язки між підлеглими).

Складність управління за Грейкунасом зростає у геометричній прогресії в залежності від кількості підлеглих. Недоліком цієї теорії є те, що вагомість та практична користь цієї формули зменшується внаслідок того, що вона не враховує частоту та жорсткість посадових зв’язків стосовно витрат часу та їх здійснення. Для керівника (до речі, це визнавав і Грейкунас) загальна кількість потенційних посадових зв’язків не так важлива, як їх частота та час, який вони відбирають. Будь-яка управлінська дія, яка скорочує кількість та частоту посадових зв’язків, може збільшити діапазон контролю і, внаслідок цього, скоротити витрати від надмірної кількості підрозділів.

Чинниками, які суттєво впливають на частоту та кількість посадовихзв’язків, є: - рівень професійної підготовки підлеглих, ступінь складності завдань, - ступінь одноманітності завдань підлеглих. - ступінь, у якому діяльність підлеглих піддається плануванню. - ступінь мінливості завдань підлеглих. - потреби у вказівках (директивах) для підлеглих.

Збільшення кількості рівнів управління суттєво впливає на ефективність діяльності організації внаслідок:

-зростання витрат на управління;

-ускладнення зв’язків між підрозділами, викривлення інформації;

-ускладнення процесів планування і контролю.

На нижчих рівнях управління норма керованості (діапазон контролю) може сягати 30, на вищих - обмежується 3 – 7.

З іншого боку розрізняють два види норми керованості (діапазону контролю): 1) норму на нижчих рівнях управління; 2) норму на вищих рівнях управління. На нижчих рівнях N може досягати 30, на вищих N обмежується 3 – 7. Так чи інакше норма керованості – це параметр, який визначає побудову організації – високу чи плоску. В кожній організації повинно бути визначено, якою кількістю підлеглих може управляти керівник. Відповідно до обраного діапазону контролю формується або висока, або плоска структура організації, кожна з яких має свої переваги та недоліки.

Тип структури	Переваги	Недоліки	Галузь застосування
Висока	простота, чіткість взаємодії, надійний контроль, більш щільне керування	збільшення кількості управлінців	керування роботами, які вимагають жорст-кого контролю; роботи з частими змінами
Плоска	швидке проход-ження інформації та рішень, незначна кількість менед-жерів, задово-леність підлеглих своєю роботою	виконавці легко виходять з-під контролю	роботи ідентичні для багатьох виконавців

 

 

42. Процес координації робіт як скл-ий елемент орг.д=ті (сутність…нетрадиц. засоби координації).

Механізми координації. Аби організація функціонувала як єдиний організм, необхідно налагодити взаємодію між створеними організаційними одиницями та окремими виконавцями. Це досягається шляхом створення механізмів координації. Координація робіт – це процес узгодження дій усіх підсистем організації для досягнення її цілей. Координація роботи здійснюється: 1) або шляхом підпорядкування (вертикальна координація); 2) або шляхом встановлення горизонтальних зв’язків між підрозділами, які знаходяться на одному організаційному рівні (горизонтальна координація). Вертикальна координація ґрунтується на вказівках, які проходять по ланцюгу команд. В межах вертикальної координації менеджер узгоджує роботу своїх підлеглих. Одночасно робота даного менеджера узгоджується його начальником з роботою паралельних підрозділів. На практиці вертикальна координація реалізується: 1) шляхом прямого контролю (надання керівникові повноважень розподіляти завдання та контролювати їх виконання), тобто через використання ієрархії управління; 2) шляхом стандартизації діяльності, тобто через визначення способу, за допомогою якого операція (завдання, дія) повинні бути виконані. Стандартизація здійснюється через застосування: правил; стандартних операційних процедур; опрацювання графіків роботи. Горизонтальна координація ґрунтується на взаємних контактах співробітників, які знаходяться на одному рівні в ієрархічній структурі. Горизонтальна координація здійснюється у чотирьох основних формах: 1) взаємодопомога; 2) оперативні групи (тимчасові робочі групи); 3) комісії (постійні робочі групи); 4) збори за участю співробітників різних підрозділів організації. Взаємодопомога (особисті взаємозв’язки, взаємні комунікації) – це найпростіша форма координації (безпосередні неформальні контакти між співробітниками організації). Вона можлива за умови розвинутих неформальних зв’язків в організації та слугує методом збагачення роботи та зменшення кількості контролерів. Оперативна група (тимчасова робоча група) – це організаційна група, яка створюється з працівників різних підрозділів для виконання спеціального завдання або вирішення специфічної короткострокової проблеми. Оперативна група – це засіб керування спеціальними проектами із залученням багатьох людей із різних підрозділів. Одночасно вона слугує засобом підвищення гнучкості організації та прискорення реакції на зміни. Комісія – це постійна група, яка сформована з представників різних підрозділів організації з метою вирішення певної довгострокової проблеми або виконання довгострокового завдання. До методів горизонтальної координації відноситься також організація зборівза участю співробітників різних підрозділів організації.

Існують також так звані нетрадиційні механізми координації, до яких, зокрема, відносяться: а) організаційна культура – це комплекс цінностей, пріоритетів, неписаних правил, що впливають на ведення справ організацією та в організації; б) неформальна організація – це система взаємозв’язків між співробітниками організації, які виникають і розвиваються спонтанно (не санкціоновано). Внаслідок цього в організації формуються неформальні центри влади, тобто такі, які не відображені в організаційній схемі.

 

43. Дайте визначення поняття “мотивація”. Охар.співвід. категорій …Внутр.зовні.винагородж.як інструменти мотивації.

Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

З цього визначення можна зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

1)усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

2)розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби поділяють на:

-потреби першого роду, які за своєю сутністю є фізіологічними і закладені в людину генетично (потреби в їжі, сні тощо);

-потреби другого роду, які носять соціально-психологічний характер і є наслідком її соціальної життєдіяльності (потреби в повазі, владі, визнанні заслуг тощо).

Потреба, яка реально відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), спрямовані на задоволення цієї потреби. Такий процес і являє собою спонукання. Отже, спонукання – це потреба, усвідомлена з точки зору необхідності здійснення конкретних цілеспрямованих дій. При цьому конкретні дії (поведінка) людини розглядаються як засіб задоволення потреби.Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження. В теорії управління під винагородженням розуміється широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

1) внутрішнє – його дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

2) зовнішнє – його робітник отримує від організації (зарплата, просування за службою, пільги, привілеї тощо).

 

Охарактеризуйте основні положення теорії “ієрархії потреб” А.Маслоу (основні передбачення, що покладені в її основу; сутнісна характеристика потреб в піраміді Маслоу; ієрархія потреб; основні висновки).

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:
– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;
– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;
– припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.
Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці. Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня – потреби в безпеці. І т.д.
Таим чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

Фізіологічні потреби -Потреби, які людина має задовольняти, щоб вижити (базові потреби в їжі, воді, житлі тощо)

Ефективне управління забезпечується відповідними механізмами оплати праці та створенням відповідних умов праці

Потреби в безпеці Пов’язані з прагненням до стабільного, безпечного стану, захищеного від страху, болю, хво-роб та ін.

Ефективне управ-ління здійснюється створенням зрозу-мілої та надійної системи соціального страхування робітників, чітки-ми та справедли-вими правилами регулювання їх діяльності, оплатою праці вище прожиткового мінімуму, не залу-ченням їх до прий-няття ризикованих рішень і виконання дій, пов’язаних з ризиком та змінами.

Соціальні потребиПов’язані з прагненням людини брати участь в спільних діях, громадських заходах, бути чле-ном будь-яких об’єднань орга-нізацій, належати до певного класу тощо.

Ефективне управ-ління забезпечується складанням функ-цій, які потребують розширеної сфери соціальних контак-тів

Потреби в шануванніЦі потреби відображають бажання людей бути компетент-ними, сильними, здібними, впевненими у собі, а також необхідність, щоб оточуючі визнавали їх такими.

Ефективне управ-ління забезпечується використанням різ-номанітних форм вираження визнання та досягнень

Потреби в самореалізаціїПотреби виявляються в прагненні людини найповніше використовувати свої знання, здібності, вміння та навички.

Для ефективного управління необхідно давати робітникам оригінальні завдання, вико-нання яких потребує творчості та свободи дій