Технология и инструменты корпоративной культуры

Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организации:

• Осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других - поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в другом случае - через индивидуализм.

• Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации рознится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

• Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микроструктур.

• Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области. Характерна организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды; едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т.п.

• Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование. Степень точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это.

• Характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

• Особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.д.), как эти ценности сохраняются.

• Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.

• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников в рамках организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

• Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и сказания, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Ритуалы – система обрядов. Даже стабильные управленческие решения способны становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформальной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее культуры наиболее полно ощущается сотрудниками. Продуманной организацией такого рода событий менеджеры, добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фиксированных ценностных ориентиров.

Независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее руководство может управлять развитием культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа – от нее во многом зависит безопасность компаний. С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. К проверкам на лояльность необходимо подключать службу безопасности.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Основы экономики / под. ред. Н.Н.Кожевникова. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 288 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2014. – 464 с.

3. Ахимов Г.А., Мысляева И.Н. Экономика общественного сектора: Учебник. – М.: ИНФРА-М. 2014. – 331 с. М.: ИНФРА - М. 2014. – 331 с.

4. Розанова Н.М. Экономика отраслевых рынков. М.: Издательство Юрайт, 2014. – 492 с.

5. Рофе А.И. Организация и формирование труда. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 224 с.

6. Винокур М.Е. Организация производства и менеджмент: учебно-методическое пособие - М.: Проспект, 2015. – 161с. [Электронный ресурс]: Электронно-библиотечная система «BOOK.ru» [сайт]. /Режим доступа: http://www.book.ru/book/918059/view

7. И. А. Дубровин Организация и планирование производства на предприятиях. – М.:Колос С, 2008. - 360 с.

8. Организация, планирование и управление производством: Учебно-метод. пособие для вузов под ред. Н.И. Новицкого. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 576 с.

9. Селиванов, И.Н. Организация производства на промышленных предприятиях: Учебник. – М. ИНФРА-М, 2010. – 352с.

10. Герцвольф, Л.Б. Организация производства: инновационная стратегия устойчивого развития предприятия: Учебник. – М. ИНФРА-М, 2010. – 377с.

11. И. Н. Иванов Организация производства на промышленных предприятиях – М.: Инфра –М, 2009. - 352 с.

12. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. - 528 с.

Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учебник / Р.А. Фатхутдинов. – изд. 8-е, испр. и доп. – М.: Дело, 2007. - 448с.

2. http://www.zakonrf.info/gk/gl4/ - Гражданский кодекс РФ (Глава 4)

3. http://b4b.spb.ru/novosti/s-1-sentyabrya-vstupyat-v-silu-izmeneniya,-zatragivayushhie-organizaczionno-pravovyie-formyi-yurlicz – Лучшее для бизнеса «С 1 сентября вступают в силу изменения, затрагивающие организационно-правовые формы юр. лиц»

4. http://www.aif.ru/dontknows/file/1331995 - Аргументы и факты «Что такое ОАО и ЗАО и почему их упразднили в России?»