Формирование научных основ экономики труда началось в 20-е годы.

Формирование научных основ экономики труда началось в 20-е годы.

В 1934 г Украина в составе СССР стала членом МОТ. В МОТ были приняты международные правовые нормы, общий понятийный аппарат.

В начале XX ст. возникшая школа "научного управления" или "научной организации труда", основные положения которой изложенные в роботах американского инженера Ф. Тейлора (1856 - 1915) "Управление фабрикой" и "Принципы научного управления". Ф. Тейлор считал, что труд— это прежде всего индивидуальная деятельность, а потому влияние трудового коллектива на рабочего обычно имеет деструктивный характер, уменьшает производительность его труда. Ф. Тейлор первым обосновал необходимость научного подбора работников. Важным этапом развития управленческо-трудового направления научной мысли стало движение за человеческие отношения на производстве (1930 - 1950). Американские ученые М. П. Фоллет и Е. Мейо считаются самыми большими авторитетами в этом направлении исследований. Начиная с 1960-х гг. наблюдается вторая большая волна возрастания интереса к проблемам управления через систему взаимоотношений людей. Управление экономическими процессами рассматривается как целенаправленное влияние на людей и лишь через них - на производственные отношения. Важным методом управления становятся социально-психологические отношения.

В 1970 - 1980 гг. в науке управления развитых стран понятия "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" и управления ими постепенно заменялись понятия "персонал", "управление персоналом", "работа по кадрами". Большинство фирм изменила также традиционные названия отделов кадров на "отделы (службы) человеческих ресурсов", новая терминология вошла и в служебные документы, и в научные работы, и в учебники, однако единого подхода среди ученых пока что нет.

Предмет экономики труда

Как научная дисциплина «Экономика труда и социально-трудовые отношения» - это совокупность экономических законов, теоретических понятий, нормативов о рациональной организации труда и социально-трудовых отношений, о накопленном опыте, его адаптации в управлении трудовыми ресурсами и процессами.

Объектом дисциплины являются отношения между людьми, человеком и предприятием, с государством по поводу эффективного использования человеческого капитала. При этом для воспроизводства рабочей силы необходим, прежде всего, такой уровень зарплаты, который был бы достаточен не только для восстановления израсходованных сил, но и для развития личности, обеспечения семьи и ее развития.

В состав социально-трудовых отношений включаются:

отношения, которые возникают в процессе трудоустройства между работодателем и наемным рабочим;

отношения по использованию наемного труда;

отношения в процессе оплаты труда;

отношения в процессе воспроизводства рабочей силы и тому подобное.

Предмет дисциплины – управление трудом и взаимоотношениями, которые возникают в процессе трудовой деятельности. Это совокупность теоретических и практических проблем формирования человеческого потенциала, обеспечения эффективного использования его в сфере труда с целью достижения высокого качества жизни населения и высокой эффективности экономической деятельности.

Цель дисциплины - сформировать логически упорядоченную систему теоретических и практических знаний по регулированию социально-трудовых отношений, необходимых для обеспечения эффективной занятости населения и прогрессивного развития социально-трудовых отношений.

Задачи дисциплины:

сформировать знания, навыки и умения управлять трудом и социально-трудовыми отношениями непосредственно на предприятиях и других уровнях;

приобрести знания по раскрытию сущности экономический категорий, которые используются в организации и регулировании труда и социально-трудовых отношений;

сформировать целесообразное отношение к собственному трудовому потенциалу, умение развивать его, добиваться соответствующей конкурентоспособности.

Труд как основа жизнедеятельности человека

Труд- сущность человека, основное, необходимое условие существования человеческого общества.

Труд, писал Энгельс, есть “первое основное условие всей человеческой жизни, и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека”.

Труд носит общественный характер, так как в процессе труда люди взаимодействуют между собой, посредством разделения труда в процессе производства.

Предмет труда – это всё то, на что направлен труд. Средства труда это орудия труда, которыми человек воздействует на предмет труда.

Двойственный характер труда воплощённого в товаре проявляется через конкретный и абстрактный труд - это не два вида труда, а две стороны всех видов труда, материализованных в соответствующих товарах.Если мы рассматриваем любой вид труда конкретно, т.е. сосредотачивая на нем своё внимание: какие при его производстве использовались материалы, какие применялись технологии, труд какой квалификации и каких профессий был необходим и.тд. – это общие атрибуты конкретной стороны труда. Именно этой стороной отличаются друг от друга все виды труда: труд шахтёра от труда медика, труд балерины от труда живописца. Поэтому конкретный труд создаёт потребительскую стоимость товара.Но любой вид труда можно рассматривать и абстрактно, как затраты физической, психической и интеллектуальной энергии… Для того, чтобы обменивать товары их нужно соизмерять, а возможно это лишь посредством выявления в них общего. Этим общим является абстрактный труд, он представляет собой стоимость товара.

 

Международная организация труда

Международная организация труда была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Она была основана по инициативе и при активном участии западной социал-демократии. Устав МОТ был разработан Комиссией по труду мирной конференции и стал частью XIII Версальского договора^[1]. Политическая причина

Первым поводом для создания МОТ послужили революции в России и ряде других Европейских стран. В целях разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным путем организаторы МОТ решили создать международную организацию, призванную всемирно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать разрешению возникающих социальных проблем эволюционным мирным путем^[1].

Социальная причина

Тяжелыми и неприемлемыми были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались жестокой эксплуатации, их социальная защита практически отсутствовала. Социальное развитие значительно отставало от экономического, что тормозило развитие общества^[1].

Экономическая причина

Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве стран^[1]. В Преамбуле отмечается, что «непредоставление какой-либо страной трудящимся человеческих условий труда является препятствием для других народов, желающих улучшить положение трудящихся в своих странах» ^[3]. Отличительная черта МОТ — трипартизм, её трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях Организации^[1].

Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ.

 

 

Понятие рынка труда

Рынок труда – это система общественных отношений в процессе купли и продажи рабочей силы как товара, это сфера трудоустройства, механизм согласования спроса и предложения на рабочую силу; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, и это механизм согласования цены и условий труда между работодателями и наемными работниками, который регулирует его спрос и предложение.

Элементы рынка труда: предложение рабочей силы, спрос на рабочую силу и цена рабочей силы.

Совокупное предложение включает все категории экономически активного населения, то есть всех, кто работает или желает работать.

Текущее предложение – это безработные, которые активно ищут работу и готовы к ней приступить; работники, которые пытаются изменить место работы; лица, которые желают работать в свободное от работы или учебы время.

Совокупный спрос определяется количеством и структурой рабочих мест, которые существуют в экономике страны.

Текущий спрос определяется потребностью в работниках для заполнения вакантных рабочих мест.

Конъюнктура рынка труда – это соотношение спроса и предложения труда на данный период. Существует трудодефицитная, трудоизлишняя, равновесная конъюнктура рынка труда.

Типы рынков труда: внешний, внутренний, открытый, скрытый, первичный, вторичный рынки труда.

Рынок труда имеет свои особенности, которые отличают его от других рынков ресурсов:

выступает как рынок человеческого капитала;

человеческий капитал имеет более длинную длительность инвестиционного периода;

инвестирование в человеческий капитал связано с большим риском;

доходность человеческого капитала со временем растет.

Рынок труда, кроме работодателей и работников, включает институциональные структуры защиты интересов обеих сторон и государственного посредничества в вопросах социального партнерства.

Инфраструктура рынка труда

Инфраструктура рынка труда - это совокупность организационно-правовых форм, различных институтов, организаций, обслуживающих рынок труда и обеспечивающих его функционирование, например,. законодательство о труде, министерство труда и занятости, государственные и частные биржи и центры по трудоустройству, профессиональные союзы.

Немало важное значение в подвижности рынка труда имеет развитость его инфраструктуры, призванной своевременно обеспечить полной и достоверной информацией о наличии свободных рабочих мест и структуре имеющей не занятой рабочей силы. Речь идет о биржах труда, бюро по трудоустройству, от организации работы которых зависит быстрота и четкость функционирования рынка труда. Однако не следует упрощать и ограничивать рынок труда биржей труда и другими институтами по устройству. В связи со спецификой рынка труда, с высокой степенью его зарегулированности, торг начинается гораздо раньше на всех уровнях отношений найма. Во-первых, на уровне генеральных и отраслевых соглашений между профсоюзами промышленников и предпринимателей с участием производства. Во-вторых, на уровне предприятий, осуществляющих наем работников с участием или без участия профсоюзов. В-третьих, на уровне непосредственно рабочих мест, где осуществляется перезаключение соглашений по найму в связи с повышением квалификации, профессиональной переподготовки, продвижением по служебной лестнице. Поэтому биржа труда – важное инфраструктурное звено рынка труда, но всего лишь один из институтов системы отношений найма.

 

Составляющие рынка труда

Сегментация рынка труда – распределение рабочих мест и работников по общим признакам на относительно устойчивые и замкнутые сектора, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:
― Открытый рынок труда – это ЭАН, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантный рабочие места во всех секторах экономики.
― Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.
Оба рынка имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части.
Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос, как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда.

Понятие нормирования труда

Важную роль в организации труда играет его нормирование. Нормирование труда – это определение и регламентация необходимых затрат труда и его результатов, контроль за нормами труда. Наиболее широко используются нормы времени, выработки, обслуживания, численности и тому подобное.

Нормы труда также необходимы в любой сфере деятельности человека: промышленности, торговле, банках.

Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, фиксируя достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда. Они являются также необходимым элементом планирования труда и производства. На их основе составляют:

- бизнес-план предприятия;

- рассчитывают трудоемкость производственной программы;

- планируют объем производства цехов и участков;

- рассчитывают загруженность оборудования и рабочих мест;

- определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

С помощью нормирования согласовывается взаимодействие цехов, бригад и отделов предприятия, достигается синхронизация работы на разных рабочих местах, производственных участках, обеспечивается равномерность и ритмичность производственного процесса.

 

Фонд рабочего времени.

Рабочее время – длительность рабочего дня, недели, установленная законодательством, а также время, которое работник находится на предприятии в связи с выполнением работы. Рабочее время разделяется на время работы и время перерывов. Время работы состоит из времени выполнения производственного задания (подготовительно-заключительное, оперативное, время обслуживания рабочего места) и расходов времени на выполнение не свойственных рабочему операций, которые могут быть устранены. Перерывы, в свою очередь, делятся на: перерыв на отдых и личные потребности; перерыв организационно-технического характера, перерыв из-за нарушения трудовой дисциплины.

Различают номинальный и реальный фонд рабочего времени. Номинальный (максимальный) фонд рабочего времени предприятия(НФРВ) – наибольшее количество рабочего времени, которое использует предприятие в анализируемом периоде в соответствии с трудовым законодательством.

Реальный фонд рабочего времени для работника (РФРВ)- наибольшее количество рабочего времени работников

 

Понятие эффективности труда

Отношение результатов к затратам в общем случае называется эффективностью. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объёмами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Как результативный показатель прибыль характеризует эффективность использования имеющихся ресурсов, успех (неуспех) в ведении бизнеса, рост (снижение) объёмов деятельности.

Составляющими показателями эффективного развития предприятия является эффективность их ресурсов: материальных, финансовых и трудовых.

Для того чтобы охарактеризовать эффективность деятельности предприятия следует провести:

-во-первых, анализ и оценку финансового состояния предприятия;

-во-вторых, анализ и оценку финансовой устойчивости предприятия;

-в-третьих, анализ и оценку показателей деловой активности предприятия;

-в-четвёртых, анализ ликвидности баланса и платежеспособности предприятия;

-в-пятых, анализ прибыли и рентабельности предприятия.

17.Показатели и методы определения производительности

Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:
1) совершенствования методики расчета производительности труда;
2) выявления факторов роста производительности труда;
3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

Система статистических показателей производительности труда определяется единицей измерения объема произведенной продукции. Эти единицы могут быть натуральными, условно-натуральными, трудовыми и стоимостными. Соответственно применяют натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостный методы измерения уровня и динамики производительности труда.

 

Мотивация труда

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым

действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно

правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности

подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной

фирмы.

Формирование научных основ экономики труда началось в 20-е годы.

В 1934 г Украина в составе СССР стала членом МОТ. В МОТ были приняты международные правовые нормы, общий понятийный аппарат.

В начале XX ст. возникшая школа "научного управления" или "научной организации труда", основные положения которой изложенные в роботах американского инженера Ф. Тейлора (1856 - 1915) "Управление фабрикой" и "Принципы научного управления". Ф. Тейлор считал, что труд— это прежде всего индивидуальная деятельность, а потому влияние трудового коллектива на рабочего обычно имеет деструктивный характер, уменьшает производительность его труда. Ф. Тейлор первым обосновал необходимость научного подбора работников. Важным этапом развития управленческо-трудового направления научной мысли стало движение за человеческие отношения на производстве (1930 - 1950). Американские ученые М. П. Фоллет и Е. Мейо считаются самыми большими авторитетами в этом направлении исследований. Начиная с 1960-х гг. наблюдается вторая большая волна возрастания интереса к проблемам управления через систему взаимоотношений людей. Управление экономическими процессами рассматривается как целенаправленное влияние на людей и лишь через них - на производственные отношения. Важным методом управления становятся социально-психологические отношения.

В 1970 - 1980 гг. в науке управления развитых стран понятия "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" и управления ими постепенно заменялись понятия "персонал", "управление персоналом", "работа по кадрами". Большинство фирм изменила также традиционные названия отделов кадров на "отделы (службы) человеческих ресурсов", новая терминология вошла и в служебные документы, и в научные работы, и в учебники, однако единого подхода среди ученых пока что нет.

Предмет экономики труда

Как научная дисциплина «Экономика труда и социально-трудовые отношения» - это совокупность экономических законов, теоретических понятий, нормативов о рациональной организации труда и социально-трудовых отношений, о накопленном опыте, его адаптации в управлении трудовыми ресурсами и процессами.

Объектом дисциплины являются отношения между людьми, человеком и предприятием, с государством по поводу эффективного использования человеческого капитала. При этом для воспроизводства рабочей силы необходим, прежде всего, такой уровень зарплаты, который был бы достаточен не только для восстановления израсходованных сил, но и для развития личности, обеспечения семьи и ее развития.

В состав социально-трудовых отношений включаются:

отношения, которые возникают в процессе трудоустройства между работодателем и наемным рабочим;

отношения по использованию наемного труда;

отношения в процессе оплаты труда;

отношения в процессе воспроизводства рабочей силы и тому подобное.

Предмет дисциплины – управление трудом и взаимоотношениями, которые возникают в процессе трудовой деятельности. Это совокупность теоретических и практических проблем формирования человеческого потенциала, обеспечения эффективного использования его в сфере труда с целью достижения высокого качества жизни населения и высокой эффективности экономической деятельности.

Цель дисциплины - сформировать логически упорядоченную систему теоретических и практических знаний по регулированию социально-трудовых отношений, необходимых для обеспечения эффективной занятости населения и прогрессивного развития социально-трудовых отношений.

Задачи дисциплины:

сформировать знания, навыки и умения управлять трудом и социально-трудовыми отношениями непосредственно на предприятиях и других уровнях;

приобрести знания по раскрытию сущности экономический категорий, которые используются в организации и регулировании труда и социально-трудовых отношений;

сформировать целесообразное отношение к собственному трудовому потенциалу, умение развивать его, добиваться соответствующей конкурентоспособности.