Рішення атестаційної комісії

11. На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності комісія приймає одне з таких рішень:

 

відповідає займаній посаді;

 

відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо;

 

не відповідає займаній посаді.

 

Атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов.

 

12. У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг державного службовця, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі тощо.

 

У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія рекомендує керівникові призначити через рік повторне атестування, якщо державний службовець погодиться виконати дані йому рекомендації.

 

У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

 

Кожна рекомендація повинна мати відповідне обґрунтування.

 

13. Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядку керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.

 

За дорученням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і вносить керівникові для розгляду та прийняття остаточного рішення.

 

14. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як 3/4 її складу. Рішення комісії приймається стосовно кожного державного службовця, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії. Голосування проводиться у відсутності особи, яка атестується.

 

У разі однакової кількості голосів членів комісії приймається рішення на користь державного службовця.

 

15. Результати атестації заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, складеного за зразком згідно з додатком. Протокол та атестаційний лист підписуються головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні. Результати атестації повідомляються державному службовцю, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації.

 

Державний службовець ознайомлюється із змістом атестаційного листа під розпис.

 

16. Результати атестації та щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків заносяться до особової справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни їх розміру, у разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби.

44. Щорічне оцінювання діяльності державного службовця.

Аналіз різних систем оцінки діяльності спеціалістів дає мож­ливість вважати, що найбільш загальними критеріями оцінки державного службовця є:

— ділові й особистісні якості (риси) керівників;

— характеристики їх поведінки в різних ситуаціях;

— якість виконання управлінських функцій;

— характеристики засобів керівництва, які застосовуються;

— показники результатів діяльності державних органів, струк­ турних підрозділів, очолювані ними;

— результати організаторської діяльності;

— успішність встановлення і досягнення керівниками мети управління.

У міжнародній управлінській практиці широко застосовується термін «оцінка результатів діяльності». Остання являє собою формальну процедуру оцінки роботи співробітника, що здійс­нюється, загалом, шляхом збору інформації про виконання пос­тавлених завдань¹.

Введення такої оцінки зумовлює: підвищення «керованості» людськими ресурсами взагалі, і державними службовцями, зокрема; посилення уваги керівника до практичної роботи під­леглого та її індивідуалізації; більш тісну взаємодію керівника з кадровими службами і підвищення їх аналітичного потенціалу.

Одержана оціночна інформація являє собою реальну базу для кадрового планування, а саме: для розрахунку потреби у державних службовцях; для складання програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службов­ців; для організації конкурсного заміщення вакантних посад; для формування кадрового резерву і стажування тощо.

Досить важливим є питання про механізм оцінки державних службовців та його зміст. На підставі аналізу наявних в теорії адміністративного права та державної служби думок з приводу цього питання можна виділити наступні елементи такого меха­нізму.

1. Суб'єкт оцінки. Як правило, ними є керівники державних органів, керівники структурних підрозділів, відділи кадрів, члени атестаційної і конкурсної комісій, спеціалісти-експерти.

2. Об'єкт оцінки. Ними виступають державні службовці, діяльність яких оцінюється. Як правило, не підлягає оцінці діяльність державних службовців патронатної служби, вагітних жінок, або службовців (військовослужбовців Збройних Сил України, інших військових формувань, осіб начальницького скла­ ду органів внутрішніх справ, органів і установ виконання пока-

рань), відряджених до державних органів, державні сужбовці, які призначені на посаду у звітному періоді.

3. Науково обґрунтовані критерії оцінки діяльності державного службовця. Вони являють собою кваліфікаційні та інші конкретні вимоги, яким повинні відповідати держав­ний службовець, результати його діяльності. Основні кваліфі­каційні вимоги до державних службовців визначаються типо­вими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад державних службовців, які розробляються Міністерством пра­ці і соціальної політики України та Головним управлінням державної служби України. Саме вони мають бути використа­ні при розробці конкретних професійно-кваліфікаційних харак­теристик посадових положень та інструкцій, які затверджу­ються керівниками відповідних державних органів у межах закону та їхньої компетенції. Стосовно інших конкретних вимог, яким повинен відповідати державний службовець, слід зазначити, що такої єдиної комплексної системи показників якості діяльності державних службовців немає. В адміністратив­ній науці та теорії державної служби окремими державними ор­ганами розроблено низку систем щодо оцінки діяльності окре­мих категорій державних службовців. Одна з таких систем ставить за мету визначення відповідності державного службовця займаній посаді на підставі оцінки його діяльності за такими критеріями, як: мислення, вміння приймати рішення, компетент­ність, функціональні особливості роботи, стимули, відношення до роботи, психологічні риси державного службовця, етичні ха­рактеристики, які в підсумку дають відповідь про відповідність, умовну відповідність чи невідповідність займаній посаді.

Практика існування різних систем оцінки якості діяльності державних службовців, до яких належать різні показники, критерії, різні підходи до самої оцінки і одержаних результатів свідчить про нагальну необхідність розробки і затвердження єдиної типової комплексної системи якості діяльності держав­них службовців, яка повинна забезпечити єдність вимог до державних службовців, однаковість у їхній діяльності. Поряд із цим, важливим є те, що показники якості діяльності держав­них службовців повинні постійно удосконалюватися, а тому їх необхідно систематично переглядати і доповнювати.

4. Методи оцінки. Такими є методи експертного аналізу, ситуаційно-комплексної оцінки, складання нормативних карт, контроль, спостереження тощо.

5. Процедура оцінки. Як правило, в основу процедури оцін­ ки діяльності державного службовця покладені вибрані крите­ рії і показники порівняння оцінки з тими даними, які одержані в результаті атестації.

Правовою основою оцінки діяльності державних службовців є закони «Про державну службу» і «Про боротьбу з коруп­цією», Положення про проведення атестації державних служ­бовців, Загальні правила поведінки державного службовця, затв. наказом Головдержслужби від 23 жовтня 2000 р.¹, За­гальні методичні рекомендації щодо проведення щорічної оцін­ки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань, затверджені наказом Головдержслужби від 31 травня 2002 р.

Окрім вищеназваних нормативно-правових актів для прове­дення оцінки діяльності державних службовців важливу роль відіграють посадові інструкції та положення щодо кожного державного службовця, які саме і визначають і конкретизують його правовий статус у залежності від посади, яку він займає. Структура посадової інструкції або положення відображає ос­новні чинники конкретної посади і вимоги щодо особи, яка її заміщає, і включає в себе наступні розділи:

1) «Завдання, обов'язки та повноваження» — наводяться професійні завдання, обов'язки та повноваження для конкрет­ ної посади, за забезпечення виконання яких відповідає держав­ ний службовець, який дану посаду заміщає;

2) «Має право» — окреслюється коло прав та повноважень державного службовця, необхідних йому для виконання покла­ дених на нього завдань та обов'язків;

3) «Повинен знати» — наводяться основні вимоги до спе­ ціальних знань, необхідних державному службовцю для вико­ нання відповідних завдань та обов'язків, а також знань зако­ нодавчих актів, положень, інструкцій та інших нормативних

документів, а також методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати під час виконання посадових обов'язків;

4) «Кваліфікаційні вимоги» — визначаються відповідно до конкретної посади вимоги щодо освітнього та освітньо-кваліфі­ каційного рівня державного службовця та вимоги щодо після- дипломної підготовки, необхідних для виконання покладених на нього завдань та обов'язків, вимоги щодо стажу державної служби або загального стажу роботи;

5) «Взаємозаміщення» — вказується, кого державний служ­ бовець заміщує на час відсутності у зв'язку з хворобою, від­ пусткою та іншими причинами, а також, хто заміщує його.

Окрім посадових інструкцій і положень, при оцінці діяльнос­ті державного службовця враховується також і виконання ним особистого плану, який є його робочим документом, що фор­мується державним службовцем за дорученням безпосеред­нього керівника. В особистий план вносяться планові і поза­планові завдання (відповідно до плану діяльності державного органу, доручень, які отримані в оперативному порядку).

В адміністративній науці можна виділити дві основні форми щодо оцінки якості діяльності державних службовців: атестація і щорічна оцінка виконання державними службовцями покла­дених на них обов'язків і завдань.

1. Атестація. На території України найбільш предметно атес­ тація кадрів стала проводитися в минулому столітті в структу­ рах військового відомства, а потім поступово утверджувалася в системі цивільної державної служби. Атестація (від лат. attestatio — посвідчення) кадрів — це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок держав­ ного службовця, інших суспільно значущих якостей посаді, яку він заміщає.

2. Щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань. Вона має стати одним із важливих компонентів управління персоналом; сприя­ ти покращанню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціати­ ви і творчої активності державних службовців, визначенню їхнього потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особис­ тому розвитку; плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так

і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.

Щорічна оцінка проводиться безпосереднім керівником державного службовця у період між атестаціями. Оскільки упродовж 2001 року була проведена атестація державних службовців, перша щорічна оцінка запроваджена за підсумка­ми роботи у 2002 році і проводилася протягом січня місяця 2003 року.

Центральне місце у проведенні щорічної оцінки мають кри­терії та показники якості роботи державного службовця, які можна поділити на загальні (характерні для усіх державних службовців), які розробляються і затверджуються Головдерж-службою, і спеціальні (залежать від особливостей роботи кож­ного державного органу), які розробляються і затверджуються керівником державного органу.

До загальних можна віднести наступні критерії і показники з обов'язковим визначенням рівня якості виконання — низь­кий, задовільний, добрий, високий:

1) виконання обов'язків і завдань:

а) обсяг виконуваної роботи — чи відповідає вимогам, скі­ льки часу витрачає на виконання завдань;

б) якість роботи — придатність результатів роботи до вико­ ристання;

в) планування роботи — організованість і зібраність, викорис­ тання допоміжних засобів, вміння цілеспрямовано організуватися.

2) професійна компетентність:

а) професійні знання — володіння всебічними знаннями, уявлення про системність, гнучкість мислення, вміння вирішу­ вати складні завдання теоретичного характеру тощо;

б) професійні вміння і навички — чи забезпечують вони виконання практичних завдань професійного характеру;

в) уміння формулювати свою точку зору — логічність побу­ дови висловлень, влучний вибір відповідної лексики та форму­ лювань, чіткість та логічна послідовність викладення думки у документах тощо;

г) готовність до дії, ініціатива — ініціативність, творче став­ лення до вирішення практичних завдань, здатність генерувати обґрунтовані ідеї та пропозиції тощо;

д) оперативність мислення ^: — швидкість сприйняття нових завдань і ситуацій, легкість визначення значущих факторів та сутність справи;

ж) працездатність та витривалість — здатність витримувати тривале навантаження, відповідність активності підвищеним вимогам;

з) відповідальність — рівень почуття обов'язку, виконавчої дисципліни, надійність у вирішенні завдань повсякденної діяль­ ності;

к) самостійність — здібність до обгрунтованого прийняття самостійних рішень, володіння навичками передбачання, здат­ність до продуманих і рішучих дій у критичних ситуаціях, самостійність у вирішенні складних проблем;

л) здатність до лідерства — володіння здібностями позитив­ного впливу на людей, наявність якостей лідерства;

м)здатність до накопичення, поновлення і творчого застосу­вання професійного досвіду — активність, цілеспрямованість, систематичність і результативність підвищення професійних знань, вмінь і навичок; здатність реалізувати і підтримати нове у професійній сфері.

3) етика поведінки:

а) стиль спілкування — володіння рівнем культури поведін­ ки і спілкування з людьми, гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки, коректність поведінки у критичних ситуаціях та її розуміння;

б) співробітництво — здібності до роботи у колективі, вплив на членів колективу для досягнення спільної мети;

в) дисциплінованість — рівень дисциплінованості, дотриму­ вання правил внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки.

Для щорічної оцінки діяльності керівних працівників, окрім вищенаведених критеріїв, передбачаються наступні:

а) здатність до переговорів — рівень репрезентування своєї точки зору з одночасним врахуванням належних контраргу­ ментів;

б) уміння організувати роботу підлеглих — чіткість визна­ чення мети і пріоритетів, оптимальність організації робочого процесу, ефективність розподілу завдань між підлеглими;в) професіоналізм у керівництві роботою підрозділу — до­ ступність і докладність роз'язснення завдань, вчасність консу­ льтацій;

г) контроль — результативність контролю, його організація;

д) оцінка та заохочення співробітників — рівень ретельності та детальності вивчення досягнень та можливостей працівників, вміння стимулювати їх інтереси та здібності, ефективність спо­ нукання працівників до самостійності мислення та дій.

Об'єктивність щорічної оцінки діяльності державних служ­бовців багато в чому залежить від процедури її здійснення (організації і проведення), яка складається з таких етапів:

1) підготовчий етап, протягом якого: кадровою службою державного органу проводиться ознайомлення державних служ­ бовців із Порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи, забезпечення необхідними блан­ ками встановленої форми; аналізується виконання державним службовцем завдань, обов'язків та доручень, які визначені у його посадовій інструкції, положенні про структурний підроз­ діл, особистому плані і встановлюється дата проведення спів­ бесіди;

2) оцінювальний етап, протягом якого здійснюється оцінка діяльності державного службовця. Даний етап включає в себе два чинники: а) самооцінку, яка забезпечує активну і конструк­ тивну участь державного службовця у процедурі щорічної оцінки і дає йому можливість висловити свою точку зору з даного питання і самому визначити проблемні питання, а та­ кож встановити для себе конкретні напрямки удосконалення професіоналізму і компетентності; б) оцінку безпосереднім керівником, який відзначає своєчасність, якість, результатив­ ність виконання завдань, передбачених посадовою інструкцією і особистим планом, вказує на сильні сторони державного служ­ бовця та його недоліки, а також шляхи подолання останніх;

3) співбесіда та підписання результатів обговорення. Даний етап проводиться за участю державного службовця і безпосе­ реднього керівника, які обговорюють результати оцінки діяль­ ності державного службовця за минулий рік (результативність у контексті виконання завдань, обов'язків і доручень, успіхи і причини невдач), та досягають домовленості щодо виконання

завдань, шляхів підвищення ефективності діяльності та профе­сіоналізму на наступний рік з урахуванням пріоритетів струк­турного підрозділу і державного органу. Співбесіда закінчуєть­ся підписанням безпосереднім керівником і державним служ­бовцем форм бланку щорічної оцінки встановленого зразка;

4) затвердження результатів керівником вищого рівня. Керівник вищого рівня після ознайомлення із результатами щорічної оцінки затверджує їх. У разі необхідності, він вправі висловити свої зауваження та пропозиції а також провести особисту співбесіду із державним службовцем;

5) заключний етап, який включає в себе: внесення відпо­ відних змін до особових справ державних службовців; аналіз і узагальнення результатів щорічної оцінки; визначення потреб в кадрах; формування державного замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службов­ ців; планування їхньої кар'єри.

Питання оцінки діяльності державних службовців вимагає законодавчого вирішення, зокрема, шляхом прийняття Кодексу правил поведінки державного службовця і затвердження єди­ної науково обгрунтованої комплексної системи показників і критеріїв оцінки діяльності державних службовців.

45. Відсторонення державного службовця.

Відсторонення як спосіб усунення державного службовця від виконання службових обов'язків без розірвання трудового договору реалізується за допомогою кількох процедур, що різняться як підставами, так і порядком відсторонення, а саме: - відсторонення від виконання повноважень за посадою відповідно до Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII; - відсторонення від роботи відповідно до КЗпП України; - відсторонення від посади як обвинуваченого відповідно до Кримінально-процесуального кодексу України. Відсторонення від виконання повноважень за посадою відповідно до Закону України "Про державну службу" Відсторонення за законодавством про державну службу є складовою службового розслідування. Принаймні так можна витлумачити положення частини другої ст. 22 Закону "Про державну службу" про те, що тривалість відсторонення від виконання повноважень за посадою не має перевищувати часу службового розслідування. Час розслідування визначається конкретним рішенням керівника органу. Той факт, що відсторонення державного службовця не буває поза службовим розслідуванням (яке може проводитись і без відсторонення особи від виконання повноважень), очевидно, має на меті запобігти: 1) продовженню держслужбовцем можливої протизаконної діяльності на посаді; 2) його впливу на хід службового розслідування. Відповідно до частини другої ст. 22 Закону "Про державну службу" службове розслідування може тривати до двох місяців із часу прийняття рішення про його проведення. Щоправда, як свідчить практика, цей термін часто набагато коротший - два тижні, місяць. Чинне законодавство, на жаль, створює певні труднощі для чіткого визначення підстав відсторонення. Так, згідно зі ст. 22 Закону "Про державну службу" підставою для відсторонення державного службовця є невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян. Проте відповідно до Порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13.06.2000 р. № 950, перелік таких підстав є значно ширшим: - невиконання або неналежне виконання службових обов'язків, перевищення держслужбовцем своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян; - недодержання законодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки; - вимога самого держслужбовця зняти з нього безпідставні, на його думку, звинувачення або підозру. Різниця в підходах до визначення підстав відсторонення, пов'язана з тим, що ст. 22 Закону "Про державну службу" не встановлює вичерпного переліку підстав відсторонення державного службовця від виконання обов'язків. До того ж пунктом 4 Порядку проведення службового розслідування (Постанова КМ України від 13.06.2000 р. № 950) визначено, що службове розслідування проводиться з відстороненням державного службовця від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Тобто питання відсторонення віднесено до компетенції керівника і стосується всіх підстав, перелічених у цьому Порядку. Такий підхід є логічним. Якщо припустити, що службове розслідування з відстороненням від виконання повноважень проводиться лише на підставах, визначених Законом "Про державну службу", а в решті випадків - без відсторонення, то отримаємо досить неприродну ситуацію: з приводу невиконання службових обов'язків, яке призвело до значних наслідків, службове розслідування проводиться з відстороненням, тоді як з приводу неналежного виконання службових обов'язків, перевищення повноважень, порушення антикорупційного законодавства - без відсторонення. Відповідно до частини першої ст. 22 Закону "Про державну службу" рішення про відсторонення державного службовця приймає керівник державного органу, в якому працює цей службовець. Порядок проведення службового розслідування дещо уточнює цю норму: рішення приймається за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює особа. При цьому ні в Законі "Про державну службу", ні в Порядку проведення службового розслідування не згадано, що рішення про відсторонення може прийматися також органом, який призначив державного службовця на посаду. Наприклад, коли йдеться про службове розслідування стосовно керівника територіального органу виконавчої влади з відстороненням його від посади. Законодавством не врегульований і спосіб дій державного службовця під час відсторонення. Ми рекомендуємо відстороненим у порядку ст. 22 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII під час розслідування бути присутніми на робочому місці відповідно до розпорядку роботи органу державної влади, оскільки це унеможливить звільнення за прогул. Якщо присутність на робочому місці з певних причин неможлива, доцільно звернутися до керівника органу з цього приводу. Крім того, не визначено порядку оплати праці державного службовця, який виконує обов'язки особи, відстороненої від виконання повноважень. Постанова КМУ «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268 про це жодним чином не згадує, що, фактично, означає виконання обов'язків відстороненого на безоплатній основі. Не достатньо врегульовано питання оплати праці державних службовців, відсторонених від виконання повноважень. Відповідно до частини першої ст. 22 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII відсторонення здійснюється зі збереженням заробітної плати. Проте оскільки зарплата працівників цієї категорії складається не лише з посадового окладу, а й з доплат і надбавок, не зовсім зрозуміло, чи отримуватиме особа додаткову заробітну плату за період відсторонення. Наприклад, чи може на цей період призначатися надбавка за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливої роботи? На практиці за період відсторонення державному службовцеві виплачується середня заробітна плата відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100. Але це не зовсім легітимний підхід, адже в Законі України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII прямо не сказано, що зберігається саме середня заробітна плата, а в переліку випадків, коли виплачується середня заробітна плата, визначених цією постановою, відсторонення не передбачено. Очевидно, це питання потребує законодавчого врегулювання або, принаймні, роз'яснення компетентного органу. Згідно з Порядком проведення службового розслідування, якщо правомірність рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не підтверджується результатами службового розслідування, це рішення скасовується. Жодних інших наслідків не передбачено. З іншого боку, якщо факти, що стали приводом до проведення службового розслідування, підтвердяться, відсторонений державний службовець може неси відповідальність аж до звільнення. Відсторонення від роботи відповідно до КЗпП Оскільки на державних службовців поширюється трудове законодавство, то перелік підстав їх відсторонення розширюється за рахунок передбачених КЗпП1. Відповідно до ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається в разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, в інших випадках, передбачених законодавством. Рішення про відсторонення приймається керівником органу, який видає відповідний наказ (розпорядження). Відсторонення від роботи за КЗпП суттєво відрізняється від відсторонення за Законом України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII, оскільки наявний факт порушення трудової дисципліни, який підтверджується, як правило, актом, висновками спеціалізованих установ, пояснювальною запискою самого службовця і не потребує проведення службового розслідування, яке б підтверджувало його або спростовувало. Відсторонення від роботи в цьому випадку - це форма недопущення державного службовця до виконання службових обов'язків через неадекватний стан або з мотивів безпеки праці. Заробітна плата за період відсторонення від роботи відповідно до ст. 46 КЗпП, як правило, не виплачується. Непрямо на це вказує також постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13, у якій згадується про можливість відсторонення працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати. Державний службовець може оскаржити правомірність рішення керівника органу про відсторонення. Відповідно до п. 10 зазначеної вище постанови Пленуму Верховного Суду України якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відсторонення державного службовця у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння може передувати рішенню про звільнення службовця з посади, оскільки згідно з п. 7 ст. 40 КЗпП поява на роботі в такому стані є підставою для розірвання трудового договору. Відсторонення державного службовця як обвинуваченого відповідно до КПК Відсторонення державного службовця можливе й у порядку, визначеному кримінально-процесуальним законодавством. Згідно зі ст. 147 КПК підставою для відсторонення є притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин або за інший злочин, коли посадова особа може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Визначення можливості впливу обвинуваченого на перебіг слідства віднесено до компетенції слідчого. Відсторонення в цьому випадку застосовується лише до державного службовця, який є обвинуваченим, тобто коли відповідно до ст. 131 КПК є досить доказів, які вказують на вчинення ним злочину, і щодо нього слідчий виніс мотивовану постанову про притягнення його як обвинуваченого. Рішення про відсторонення приймає слідчий із санкції прокурора або його заступника. Службовець відсторонюється від посади на підставі виданої слідчим постанови, копія якої надсилається для виконання в орган державної влади за місцем роботи обвинуваченого. Відсторонення скасовується постановою слідчого (прокурора), коли в подальшому зникає потреба в застосуванні цього заходу. Питання про відсторонення осіб, що призначаються Президентом України, вирішується останнім на підставі мотивованої постанови Генерального прокурора України. Термін відсторонення не визначений і залежить винятково від рішення слідчого. Законодавство про державну службу не врегульовує питання, хто і в якому порядку виконує обов'язки відсутнього у зв'язку з відстороненням за постановою слідчого державного службовця, якою є оплата праці особи, яка заміщає відстороненого. Статтею 147 КПК не передбачено збереження заробітної плати на час відсторонення. Водночас згідно із Законом України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 01.12.94 р. № 266/94-ВР державному службовцеві відшкодовуються збитки, завдані у зв'язку з незаконним відстороненням, у випадку: - постановлення виправдувального вироку суду; - встановлення в обвинувальному вироку суду чи іншому рішенні суду (крім ухвали чи постанови суду про повернення справи на додаткове розслідування чи новий судовий розгляд) факту незаконного притягнення як обвинуваченого, незаконного відсторонення від роботи (посади); - закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого у вчиненні злочину; - відмови в порушенні кримінальної справи або закриття кримінальної справи з підстав встановлення факту незаконного притягнення як обвинуваченого, незаконного відсторонення від роботи (посади). Незаконно відстороненому державному службовцю відшкодовуються: заробіток, який він втратив внаслідок незаконних дій, суми, сплачені ним у зв'язку з наданням йому юридичної допомоги, моральна шкода. Відшкодування моральної шкоди за час перебування під слідством чи судом провадиться виходячи з розміру не менше одного мінімального розміру заробітної плати за кожен місяць перебування під слідством чи судом. Час, протягом якого службовець не працював у зв'язку з незаконним відстороненням від роботи (посади), зараховується як до загального трудового стажу, так і до стажу роботи за спеціальністю, стажу державної служби, безперервного стажу.

46. Службове розслідування: сутність, підстави, процедура.