У разі смерті громадянина право на відшкодування шкоди переходить до його спадкоємців.

34. Кримінальна відповідальність державних службовців.

Кримінальна відповідальність державних службовців передба­чається розділом 17 «Злочини у сфері службової діяльності» (статтями — 364 «Зловживання владою або службовим стано­вищем», 365 «Перевищення влади або службових повноважень», 366 «Службове підроблення», 367 «Службова недбалість», 368 «Одержання хабара», 369 «Давання хабара», 370 «Провокація хабара») КК України 2001 року. Тут необхідно зазначити дві важливі обставини.

По-перше, в даному КК, на відміну від КК 1960 року, за­мість поняття «посадова особа» вживається термін «службова особа», як синонім попередньому.

По-друге, поняття «службова особа», яке застосовується у КК України, не співпадає з поняттям «посадова особа», визначення якого дається в адміністративному праві (стаття 1 Закону «Про державну службу»). Відповідно до статті 364 КК службовими особами є особи, які постійно або тимчасово здійснюють функції представника влади, а також обіймають постійно або тимчасово на підприємствах, в установах або організаціях незалежно від форми власності посади, пов'язані з виконанням організаційно-розпорядчих, або адміністративно-господарських обов'язків, або виконують такі обов'язки за спеціальними повноваженнями. Службовими особами можуть бути іноземці або особи без гро­мадянства, які виконують обов'язки, зазначені вище.

Отже, виходячи зі змісту даного визначення важливо зазна­чити, що кримінальне поняття «службова особа» набагато шир­ше, ніж адміністративне поняття «посадова особа», тобто пер­ше поняття включає в себе друге.

Таким чином, всі злочини, які належать до злочинів у сфері службової діяльності, вчиняються службовими особами, в тому числі і державними службовцями. Тобто, державні службовці виступають як спеціальні суб'єкти зазначених злочинів.

Злочини у сфері службової діяльності посягають на суспіль­ні відносини, які визначають і регулюють зміст правильної роботи державного апарату і апарату органів місцевого само­врядування, об'єднань громадян, підприємств, установ і орга­нізацій. А такі злочини, як зловживання владою або службо­вим становищем, перевищення влади або службових повнова­жень, службове підроблення і службова недбалість можуть посягати також і на охоронювані законом блага особи (трудові, політичні та інші права і свободи людини і громадянина).

Об'єктивна сторона злочинів у сфері службової діяльності (крім давання хабара) характеризується такими спільним риса­ми, як вчинення діяння:

— з використанням влади або службового становища. Це означає використання тих повноважень, якими службова особа наділена у зв'язку із зайняттям нею певної посади або здійсненням певної службової діяльності: сукупність прав і обов'язків, які утворюють службову компетенцію даної особи; її службовий авторитет; престиж органу, в якому службова особа здійснює свою діяльність; наяв­ ність службових зв'язків і можливостей, які виникають завдяки займаній посаді; можливості впливу на діяльність інших осіб тощо;

— всупереч інтересам служби. На службову особу поклада­ ються посадові обов'язки, які є частиною компетенції державного органу, або органу місцевого самоврядуван­ ня, і які вона зобов'язана виконувати з метою забезпе­ чення реалізації завдань і функцій державного органу. Під інтересами служби розуміють інтереси держави, вза­ галі, і інтереси державного органу, зокрема. Використан­ ня свого службового становища для інших цілей охоплю­ ється поняттям «всупереч інтересам служби».

Важливою складовою об'єктивної сторони таких злочинів, як зловживання владою або службовим становищем, перевищення влади або службових повноважень, службова недбалість є настання певних суспільно небезпечних наслідків у вигляді істотної шкоди, яка полягає у заподіянні матеріальних збитків. Окрім «істотної шкоди» в якості злочинного результату можуть бути «тяжкі наслідки», які характеризуються більшим ступенем суспільної небезпеки і до яких можна віднести: наслідки, які суттєво ускладнюють відносини з іншими державними або між­народними організаціями та підривають авторитет держави або її окремих органів на міжнародній арені; найбільш серйозні порушення конституційних прав громадян (наприклад, проти­правне позбавлення житла), виникнення масових заворушень тощо.

Як уже зазначалося вище, суб'єктом злочинів у сфері служ­бової діяльності є службова особа, визначення поняття якої дається вище. До категорії «службова особа» відносяться пред­ставники влади, під якими розуміють працівників державних органів і установ, які наділені правом у межах своєї компетен­ції пред'являти вимоги, а також приймати рішення, обов'язкові для виконання фізичними та юридичними особами. До них можна віднести, зокрема, народних депутатів України, депутатів місцевих рад, суддів, прокурорів, слідчих, оперативний склад СБУ, працівників міліції та ін.

Поняття службової особи визначається специфікою їхніх повноважень, до яких належать організаційно-розпорядчі та адміністративно-господарські обов'язки. Чинне законодавство не дає визначення цих обов'язків. В юридичній науці прийнято під організаційно-розпорядчими обов'язками розуміти повнова­ження щодо здійснення керівництва галуззю промисловості, трудовим колективом, ділянкою роботи, виробничою діяльніс­тю окремих працівників. Такі функції виконують керівники мі­ністерств, відомств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та ін. Адміністративно-господарські обов'язки — це повноваження з управління або розпорядження державним, колективним або приватним майном.

Суб'єктивна сторона злочинів у сфері службової діяльності характеризуються умисною формою вини (за винятком службо­вої недбалості). Тобто службова особа усвідомлювала факт ви­користання свого службового становища і той факт, що це суперечить інтересам служби, передбачала, що такі дії завдають шкоди змісту нормальної роботи апарату державних органів або органів місцевого самоврядування і бажала вчиняти такі дії.

Одним із поширених злочинів є перевищення влади або службових повноважень, що являє собою умисне вчинення

службовою особою дій, які явно виходять за межі наданих їй прав або повноважень, якщо вони заподіяли істотної шкоди охоронюваним законом правам та інтересам окремих громадян, або державним чи громадським інтересам. Даний злочин про­являється у двох діяннях: перевищення влади і перевищення службових повноважень, які не співпадають за своїм змістом. Під перевищенням влади прийнято розуміти дії службової особи, яка, маючи владні повноваження стосовно підлеглих або більш широкого кола осіб, під час виконання своїх владних або організаційно-розпорядчих функцій виходить за межі цих повноважень. Перевищення службових повноважень — це дії службової особи, яка не має владних повноважень і виходить під час виконання своїх адміністративно-господарських функ­цій за межі, або дії службової особи, яка має владні повнова­ження, але у конкретному випадку перевищує не їх, а інші свої повноваження, або перевищує свої владні повноваження стосовно осіб, які не належать до числа підлеглих.

До числа злочинів у сфері службової діяльності належить службове підроблення, яке являє собою внесення службовою особою до офіційних документів завідомо неправдивих відомос­тей, інше підроблення документів, а також складання і вида­ча свідомо неправдивих документів. Важливо зазначити, що мова йде тільки про офіційні документи, тобто документи, які складаються і видаються службовими особами від імені органів державної влади і органів місцевого самоврядування, що посвід­чують конкретні факти і події, які мають юридичне значення, складені належним чином за формою і мають необхідні рекві­зити (штамп, печатку, номер, дату, підпис). Службова особа може вчиняти даний злочин шляхом: внесення в офіційний документ неправдивих відомостей (тобто відомостей, які не відповідають дійсності повністю або частково), підроблення документів (повна або часткова заміна змісту документу), складання неправдивих документів (внесення до документу, який зовні оформлений правильно, відомостей, які не відпові­дають дійсності повністю або частково), видача неправдивих документів (надання або випуск службовою особою докумен­тів, зміст яких повністю або частково не відповідає дійсності та які були складені саме цією особою). Не менш поширеною є службова недбалість, яка виявляєть­ся у невиконанні або неналежному виконанні службовою осо­бою своїх службових обов'язків через несумлінне ставлення до них, що заподіяло шкоди охоронюваним законом правам, свободам та інтересам осіб. Даний злочин виявляється або у невиконанні або у неналежному виконанні своїх службових обов'язків. У першому випадку має місце «чиста» бездіяль­ність, тобто службова особа повністю не виконує своїх обов'яз­ків, в другому — обов'язки виконуються, але не так, як цього вимагають інтереси служби, тобто має місце так звана «зміша­на» бездіяльність. Зовнішньо даний злочин схожий з порушен­ням службової дисципліни, передбаченим статтею 14 Закону «Про державну службу». Проте, суттєва відмінність полягає в тому, що злочин має місце в тому випадку, коли внаслідок такої службової недбалості заподіяно істотної шкоди.

До злочинів у сфері службової діяльності належать одержан­ня, давання і провокація хабара. Під хабарем прийнято розуміти незаконну винагороду матеріального характеру (гроші, матеріаль­ні цінності, право на майно, безоплатне надання послуг майно­вого характеру тощо). Одержання хабара службовою особою здійснюється за виконання або невиконання в інтересах того, хто його дає, будь-яких дій із використанням наданої їй влади або службового становища. Тобто, можна виділити три основ­них моменти даного злочину: а) використання свого службового становища або влади; б) виконання або невиконання будь-яких дій в інтересах того, хто дає хабар; в) метою здійснення назва­них дій є одержання винагороди. При цьому важливим момен­том є те, що мова йде про виконання або невиконання дій, які службова особа могла чи повинна була виконати з використан­ням наданої їй влади або повноважень.

35. Особова справа державного службовця.

Особова справа формується на кожного державного служ­бовця. Формування особової справи розпочинається з почат­ком розгляду питання про призначення на посаду державного службовця. Перед формуванням особової справи потрібно пе­ревірити наявність на даного працівника справи в поточному архіві. Якщо вона є, необхідно звірити з описом наявність документів і долучити їх до документів, які подаються. Оста­точно особова справа працівника оформляється після призна­чення (обрання) його на посаду.

Особова справа державного службовця протягом проход­ження ним державної служби доповнюється відповідними ма­теріалами та щорічно, до 15 квітня, тобто після подання декла­рації про доходи, уточнюється. Зміни облікових даних праців­ника вносяться до розділів II, III, IV, V, VI, VII, VIII особової картки П-2ДС, зареєстрованої Мін'юстом України від 28 грудня 1995 р. Підставою для їх внесення є укази і розпорядження Президента України, накази і розпорядження міністрів, керів­ників інших центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, рішення окружних ви­борчих комісій про обрання сільських, селищних і міських голів, рішення сільських, селищних, міських, районних, облас­них рад, повідомлення установ і організацій, а також особисті повідомлення працівника. Всі документи, на підставі яких зроблені записи, підшиваються в особову справу. Важливим є те, щоб документи, які долучаються до особової справи, мали необхідні підписи, дати і у разі потреби були засвідчені підпи­сом і скріплені печаткою. При звільненні працівника особова справа здається до поточного архіву.

Чинне законодавство про державну службу не передбачає вичерпного переліку документів, які необхідно представити претенденту для заміщення посади державної служби. Однак,виходячи з Порядку ведення особових справ державних служ­бовців в органах виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 р.¹, Порядку призначення на посади та звільнення з посад перших заступ­ників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київсь­кої і Севастопольської міських державних адміністрацій, затверд­женого постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1999 р.², Порядку розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників ке­рівників центральних органів виконавчої влади урядових орга­нів державного управління, державних підприємств та їх об'єд­нань, а також голів місцевих державних адміністрацій, затверд­женого постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 2001 р.³ можна стверджувати, що претенденти повинні пред­ставити:

1) особову картку (форма П-2ДС) з відповідними додатками та фотокарткою розміром 4x6 сантиметрів. Заповнення особо­ вих карток (форма П-2ДС) здійснюється згідно з вимогами Інструкції по заповненню особових карток (форма П-2ДС), затвердженої Наказом Міністерства статистики України від 26 грудня 1995 р. Автобіографія пишеться працівником особисто у довільній формі, наприкінці проставляються підпис і дата. В ній, крім прізвища, імені та по батькові, дати і місця народ­ ження, висвітлюються питання, пов'язані з трудовою і громад­ ською діяльністю, пояснюються причини переходу з однієї ро­ боти на іншу, зміни місця проживання, тимчасового непраце- влаштування, про навчання та інше. За необхідності можуть надаватися пояснення з приводу важливих моментів особисто­ го життя і життя своїх близьких родичів (батька, матері, бра­ тів, сестер) та родичів дружини (чоловіка);

2) копії документів про освіту, науковий ступінь, вчене звання, підвищення кваліфікації. Слід мати на увазі що копії указаних документів засвідчуються нотаріально або керівником кадрової служби;

3) відповідно до статті 13 Закону України «Про державну службу» відомості про доходи, зобов'язання фінансового харак­ теру та майновий стан державного службовця або особи, яка претендує на зайняття посади державного службовця (далі — претендент) і членів його сім'ї. Вказані відомості подаються щорічно до 15 квітня за встановленою формою;

4) попередження про встановлені законодавством України обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу та з її проходженням, підписане претендентом;

5) довідку про наявність встановленої форми допуску до державної таємниці (для відповідних посад);

6) біографічну довідку, подання про призначення на посаду, картку погодження (у разі потреби). Біографічна довідка скла­ дається за встановленою Порядком ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади формою на основі особової справи та трудової книжки працівника. Відпо­ віді на питання у довідці мають бути стислими, але вичерпни­ ми. Скорочення слів, пропуски, виправлення не допускаються. Прізвище, ім'я, по батькові, місце і дата народження вказують­ ся у відповідності до даних паспорта. Довідка скріплюється підписом керівника кадрової служби та печаткою. Подання щодо призначення претендентів на посади, призначення на які відповідно до законодавства здійснюються за погодженням з центральним та іншим органом виконавчої влади, готуються у довільній формі. У поданні вказується прізвище, ім'я, по бать­ кові, дата народження претендента, займана на час подання посада, на яку посаду рекомендується (для заступників керів­ ників — її функціональний напрям), рівень фахової та профе­ сійної підготовки, спроможність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та інші якості претендента, відомості про пере­ бування під слідством або наявність судимості;

7) погодження, передбачені законодавством для призначення на посади керівників відповідних органів. Картка погодження оформляється за формою, визначеною Порядком ведення особо­ вих справ державних службовців в органах виконавчої влади. У залежності від посади, на яку претендує особа, за рішенням керівника відповідного органу визначається перелік посадо­ вих осіб, які проводять співбесіди при призначенні на посади.Кадрова служба організовує проведення співбесід претендентів на посади з відповідними особами. Свої висновки про наслідки співбесід посадові особи записують до картки погодження;

8) довідку про перебування у кадровому резерві (для осіб, зарахованих до кадрового резерву);

9) направлення на роботу (для магістрів державного управ­ ління і випускників вищих навчальних закладів);

 

10) заяву про участь у конкурсі, протокол (витяг з протоколу) конкурсної комісії (для осіб, які призначаються на конкурсній основі);

11) заяву для проходження стажування на відповідній посаді, індивідуальний план стажування та доповідна записка про стажування з висновками керівника структурного підрозділу (для осіб, які проходили стажування);

13) медичну довідку про стан здоров'я (у разі потреби);

12) заяву щодо призначення на відповідну посаду. Паспорт пред'являється особисто (для підтвердження факту

громадянства України).

Документ про призначення (наказ, постанова, розпоряджен­ня) на посаду або звільнення з посади повинен містити най­менування органу, який його видав, назву документу і дату. При призначенні на посаду або звільненні з посади керівних працівників, які призначаються (звільняються) згідно з чинним законодавством органом вищого рівня або за іншою процеду­рою, видається наказ (розпорядження) керівника відповідного органу про вступ працівника до виконання обов'язків (повно­важень) або їх припинення.

У разі призначення працівника на посаду за погодженням з органом вищого рівня або за погодженням з головами місцевих державних адміністрацій, до особової справи додається висно­вок органу, з яким погоджувалося призначення.

У наказі (розпорядженні) про призначення або звільнення працівника вказується повна дата (число місяць, рік) фактич­ного виходу працівника на роботу (припинення трудових від­носин), розміри його посадового окладу, надбавок та доплат, а також підстави призначення (звільнення).

При розгляді питання про призначення на посаду (просуван­ня по службі) для осіб, які зараховані до кадрового резерву,до особової справи працівника додається довідка про перебу­вання у кадровому резерві. У довідці вказуються дата і номер документа, яким працівник зарахований до кадрового резерву, відомості про роботу за особистими річними планами, перелік завдань, виконаний працівником за час перебування у резерві, висновки керівника структурного підрозділу.

До особової справи особи, яка успішно пройшла стажування і призначена на посаду, додається наказ керівника відповідного органу про допущення працівника до стажування, доповідна записка стажиста про стажування та висновок керівника струк­турного підрозділу щодо можливості використання стажиста на зазначеній посаді.

До особової справи особи, яка пройшла конкурсний відбір і призначена на посаду, додається рішення конкурсної комісії. Відомості про призначення, переведення на іншу посаду та про звільнення працівника вносяться у трудову книжку відповідно до наказу (розпорядження). До особової справи особи, якій продовжено в установленому порядку термін перебування на державній службі, додається наказ (розпорядження) керівника відповідного органу та погодження Начальника Головдержслуж-би щодо продовження терміну перебування працівника на дер­жавній службі. В наказі (розпорядженні) вказується посада працівника, термін продовження перебування на державній службі, доручення відповідному керівникові структурного під­розділу щодо підготовки кадрового резерву на зазначену посаду

36. Сутність проходження державної служби.

Центральним інститутом державної служби є проходження державної служби, в якому відображається сама суть держав­ної служби з точки зору її реалізації. Проходження державної служби містить в собі прийняття на державну службу, просу­вання по ній службовців, стимулювання їхньої праці, вирішен­ня інших питань, пов'язаних із службою. Тобто під проходжен­ням маються на увазі певні юридичні факти, що характери­зують службово-правовий стан державного службовця, який ві­дображається в його особовій справі. До таких фактів відно­сяться: заміщення більш високої державної посади; присвоєння чергового рангу; збільшення розміру грошового утримання; зарахування в кадровий резерв; направлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації; направлення на стажування («тим­часове випробування посади») та ін. Таким чином, проходжен­ня державної служби є тривалим процесом, який започаткову­ється з моменту виникнення державно-службових відносин і завершується їх припиненням.

В юридичній науці немає єдиної точки зору щодо визначен­ня поняття терміну «проходження державної служби». Так, Д. М. Бахрах вважає, що проходження державної служби — це «динаміка службового статусу особи, яка обіймає державну посаду, тобто процес перебування на посаді, його службова кар'єра»¹. На думку Д. М. Овсянко, проходження державної служ­би — це триваючий процес, який для державних службовців, які обіймають посади категорій «А» і «Б», виражається у послі­довній зміні цих посад, починаючи з моменту вступу на держав­ну службу та закінчуючи звільненням з неї². Ю. М. Старилов

розглядає проходження державної служби як специфічний вид суспільної корисної служби і зазначає, що під час здійснення службової діяльності службовці різних органів вступають у специфічні відносини, зміст яких залежить від виду служби та організації або органу, в яких вона здійснюється¹.

Окрім наукових дискусій щодо визначення поняття «проход­ження державної служби», в юридичній науці висловлюються різні міркування щодо елементів проходження державної служ­би. Аналіз різних точок зору з цього питання дають підстави виділити наступні елементи:

— прийняття на службу (шляхом конкурсу, призначення, зарахування);

— прийняття державним службовцем присяги;

— випробувальний строк (якщо він є умовою прийняття на службу);

— стажування державних службовців;

— перепідготовка та підвищення кваліфікації;

— атестація;

— щорічна оцінка якості діяльності державних службовців;

— службова кар'єра (присвоєння чергового рангу, класу, чину);

— ротація;

— службове розслідування;

— заохочення;

— стягнення;

— припинення державно-службових відносин.

Ключовим моментом проходження державної служби є про­сування по службі. Воно здійснюється шляхом: а) зайняття більш високої посади; б) присвоєння державному службовцю більш високого рангу. Просування державного службовця може мати місце за наступних умов: наявності вакантної дер­жавної посади; наявності необхідної професійної освіти, спе­ціалізації, досвіду роботи, знання Конституції і законодавства; наявності необхідного стажу державної служби; проходження конкурсу тощо.

Важливим є те, що прямих заборон на просування по служ­бі в законодавстві на передбачено. Разом з тим, виходячи з

окремих правових положень, можна стверджувати, що держав­ний службовець не має права на просування по службі: під час випробування при заміщенні державної посади; в період дис­циплінарного стягнення, порушення кримінальної справи або проведення службового розслідування; у рамках граничного віку для перебування на державній службі тощо.

Важливим є з'ясування того факту, що у державного служ­бовця є право на просування по службі з урахуванням квалі­фікації та здібностей; сумлінного виконання своїх службових обов'язків тощо, однак немає жодних правових підстав тлума­чити це право як суб'єктивне право державного службовця, тобто він не має права вимагати просування по службі, оскіль­ки призначення на посаду відноситься до компетенції держав­ного органу або посадової особи. Основним принципом вирі­шення питання щодо просування по службі є: державний ін­терес до оптимального заміщення посад державних службовців повинен мати пріоритетне значення перед особистим інтересом державного службовця, який бажає просунення по службі. При цьому на державний орган покладається обов'язок, не перешкоджати службовцю, враховуючи його професійні якості, у просуванні по державній службі в межах державно-службо­вих і фінансових можливостей державного органу.

 

37. Присяга державного службовця.

Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу такого змісту: "Повністю усвідомлюючи свою високу відповідальність, урочисто присягаю, що буду вірно служити народові України, суворо дотримувати Конституції та законів України, сприяти втіленню їх у життя, зміцнювати їх авторитет, охороняти права, свободи і законні інтереси громадян, з гідністю нести високе звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов'язки". Державний службовець підписує текст Присяги, який зберігається за місцем роботи. Про прийняття Присяги робиться запис у трудовій книжці.

38. Службова кар’єра: поняття, правове регулювання.

Ключовим елементом проходження державної служби є просування по державній службі, тобто службова кар’єра. Закон України «Про державну службу» не містить визначення поняття «просування по державній службі», а передбачає тільки його складові, якими є:

а) зайняття більш високої посади;

б) присвоєння державному службовцю більш високого рангу.

Як уявляється, названий перелік складових поняття «просування по державній службі» є неповним, оскільки поза увагою законодавця залишаються такі важливі моменти, як: підвищення державному службовцю заробітної плати в рамках встановленого посадового окладу, як засіб стимулювання і переведення державного службовця на таку ж посаду в державний орган вищого рівня. Таким чином, чинний Закон «Про державну службу» не передбачає положень, які повною мірою забезпечували б реалізацію державним службовцем своїх можливостей щодо здійснення службової кар’єри.

Важливо зазначити, що просування державного службовця може мати місце тільки за наявності певних умов, якими є: наявність вакантної державної посади; наявність необхідної професійної освіти, спеціалізації, досвіду роботи, знання Конституції і законодавства; наявність необхідного стажу державної служби; проходження конкурсу тощо.

Чинне законодавство про державну службу не передбачає прямих заборон на просування по службі. Разом з тим, виходячи з окремих нормативних положень, можна стверджувати, що державний службовець не має права на просування по службі:

під час випробування при заміщенні державної посади;

в період дії дисциплінарного стягнення, порушення кримінальної справи або проведення службового розслідування;

у рамках граничного віку для перебування на державній службі тощо [2, с. 179].

На особливу увагу заслуговує питання щодо з’ясування того факту, що у державного службовця є право на просування по службі з урахуванням кваліфікації та здібностей; сумлінного виконання своїх службових обов’язків тощо, однак немає жодних правових підстав тлумачити це право як суб’єктивне право державного службовця. Тобто державний службовець не має права вимагати просування по службі, оскіль­ки призначення на посаду належить до компетенції держав­ного органу або посадової особи. Таким чином, основним принципом вирішення питання щодо просування державного службовця по службі є: державний інтерес до оптимального заміщення посад державних службовців повинен мати пріоритетне значення перед особистим інтересом державного службовця, який бажає просування по службі. Водночас на державний орган покладається обов’язок не перешкоджати службовцю, враховуючи його професійні якості, у просуванні по державній службі в межах державно-службових і фінансових можливостей державного органу.

Проходження державної служби тісню пов’язано із службовою кар’єрою. Закон “Про державну службу” вперше закріпив термін “службова кар’єра” у назві п’ятого розділу Закону, який включає в себе такі важливі елементи кар’єри, як: класифікацію посад (стаття 25), ранги державних службовців (стаття 26), просування по державній службі (стаття 27), кадровий резерв (28). Водночас аналіз статей цього розділу свідчить про те, що в Законі не закріплено визначення поняття “службова кар’єра”, етапи її проходження, управління службовою кар’єрою.

Для з’ясування сутності службової кар’єри, необхідно дослідити сутність і зміст поняття “кар’єра”. Загальною підставою для кар’єри є прагнення людини досягнути становища, яке дало б їй можливість найбільш повно задовольнити свої потреби. Тобто кар’єру можна розглядати як цілеспрямований процес ефективного освоєння людиною основних сфер середовища її життєдіяльності: сімейної, трудової, рекреаційної. Динаміка соціально-економічного становища, статутно-рольові характеристики, форми соціальної активності особистості в сукупності характеризують динаміку життєвого просування людини. Є. В. Охотський вважає, що на основі саме такого широкого розуміння кар’єри “як активне просування людини в освоєнні і вдосконаленні способу життя” і здійснюється моделювання кар’єрного процесу і відповідних стратегій управління кар’єрою [7, с. 166-170].

Важливою особливістю кар’єри є те, що вона за своєю суттю є стратегічною, оскільки її зміст полягає у просуванні людини у своє гіпотетичне (сімейне, службове) майбутнє. Слід зазначити, що розвиток кар’єри службовця проходить нелінійно і стратегічною метою її управління стає сам процес просування у бажаному і можливому напрямі або ж у його розгалуженнях [7, с. 168-169].

Узагальнення ряду наукових публікацій з питань кар’єри дає підстави виділити низку принципів індивідуального просування службовця по сходинках, серед яких важливе місце посідають принципи безперервності поступу до нових цілей; осмисленості мети та об’єктивної цінності бажаного результату [2, с. 180; 7, с. 170-171; 8, с. 56; 9, с. 360-361].

Найважливішою умовою кар’єри є знаходження точок дотику і можливостей накладання сенсу особистого життя, значення служби і значення соціальних процесів. Цілком очевидно, що ця умова є визначальною у забезпеченні соціальної впорядкованості життєдіяльності як окремої особи, так і всього суспільства в цілому. Оскільки кар’єра службовця – це, фактично, його життя на службі, то потенціал кар’єри визначається мірою збігу особистих життєвих та службових інтересів [7, с. 172].

Успішність кар’єри забезпечується також поєднанням швидкості кар’єрного просування службовця із загальним суспільним рухом. Причому успішна індивідуальна кар’єра – це і рух у групі лідерів і здатність до маневрів і компромісу, і економічність руху, і здатність “бути помітним” [7, с. 166-167].

У публікаціях вітчизняних і зарубіжних авторів запропонована значна кількість визначень поняття “кар’єра”. Проведений аналіз цих визначень дає підстави стверджувати, що можна визначити три основні аспекти, з огляду на які і пропонуються поняття “кар’єра”:

а) у загальному аспекті кар’єра – це:

- динаміка соціально-економічного становища, статусно-рольові характеристики, форми соціальної активності особистості у трудовій діяльності;

- послідовність розвитку людини в основних сферах життєдіяльності, динаміка її становища та активність;

- активне просування людини в опануванні та вдосконаленні способів діяльності, що забезпечує її стійкість у соціальному житті;

б) в об’єктивно-організаційному аспекті кар’єра – це:

- поступове просування працівників установи службовими сходинами в міру підвищення їх компетентності, набуття професійного досвіду та навичок, виходячи з кваліфікаційно-посадових можливостей;

- переміщення службовців згідно з рангами та категоріями посад структур- но-управлінської ієрархії державної служби;

- передбачене отримання державним службовцем вищих рангів та категорій посад чи послідовна зміна сфер діяльності в межах однієї установи;

в) у суб’єктивно-індивідуальному аспекті кар’єра – це:

- суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє службове майбутнє, очікувані шляхи самовиявлення та отримання задоволення від роботи;

- сукупність взаємопов’язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанту майбутньої діяльності, виходячи з можливостей подолання розбіжностей між реальним і бажаним її службовим становищем;

- усвідомлено обраний шлях, що реалізується, професійного чи посадового просування до статусу, який гарантує службовцю самоствердження;

- індивідуально усвідомлена послідовність зміни поглядів, пізнання та поведінки, пов’язаних з досвідом роботи і діяльністю протягом трудового життя;

- очікуване успішне просування в обраній сфері діяльності з метою досягнення популярності, влади, визнання [7, с. 166-173; 10, с. 186-192].

Безумовно, що наведені визначення сутності поняття “кар’єра” та її зміст мають важливе теоретичне і наукове значення для дослідження поняття “службова кар’єра”. Враховуючи різні аспекти та складники поняття «кар’єра» [2, с. 178-180; 10, с. 191-192; 7, с. 168] та особливості її реалізації у сфері державної служби, можна дати таке визначення: службова кар’єра – це цілеспрямоване просування по державній службі для реалізації своїх інтересів та задоволення державних інтересів шляхом заміщення вищої посади або присвоєння вищого рангу.

1. Ранг – це спеціальне звання, яке дає право його власникові – державному службовцю займати певну низку відповідних посад. Ранг є певним зв¢язком між державним службовцем і державою протягом всієї його професійної діяльності. На відміну від категорій, які чітко визначаються щодо посад у залежності від рівня державного органу (ст. 25 Закону «Про державну службу»), ранги присвоюються державним службовцям державними органами: Президентом України, Кабінетом Міністрів України або керівниками державних органів, наприклад, головою обласної державної адміністрації, з наданням їм при цьому права на розсуд.

Зазначена стаття передбачає вичерпний перелік рангів, які можуть присвоюватися державним службовцям (мова йде тільки про цивільну державну службу). Цей перелік не може бути розширений жодним нормативно-правовим актом. Особливістю рангів є те, що особам, які займають посади, що відносяться до однієї категорії, присвоюється один із трьох належних цій категорії рангів, тобто кожній категорії посад відповідає три ранги. Це дає можливість:

по-перше, на просування державного службовця по рангах в межах однієї категорії посади державної служби;

по-друге, присвоювати ранги державним службовцям у залежності від професійного рівня, стажу роботи, часу перебування на посаді тощо.

39. Призначення як спосіб заміщення вакантної державної посади.

Призначення, як спосіб заміщення вакантних посад держав­них службовців, застосовується щодо посад першої та другої категорій, перелік яких передбачений у статті 25 Закону «Про державну службу», а також у низці інших законодавчих актів.

Провадження щодо призначення на державні посади є од­ним із видів процедурних адміністративних проваджень, яке відіграє важливу роль в системі державної служби і спрямова­не на підвищення її ефективності та дієвості. Даному провад­женню притаманні ті ж ознаки, що й іншим адміністративним провадженням. Поряд із цим, дане провадження має цілий ряд рис та особливостей, які суттєво відрізняють його від інших проваджень.

Правовою основою призначення на посади є Закон «Про державну службу», постанова Кабінету Міністрів України від 13 грудня 2001 р. «Про затвердження Порядку розгляду пи­тань, пов'язаних з призначенням на посади та звіль