Направления изучения образа руководителя

Изучение личностных качеств и деятельности руководителя является неотъемлемой частью менеджмента. В этом изучении можно выделить 4 основные направления.

1. Ролевое направление, в рамках которого изучается сама деятельность руководителя, т.е. те роли, которые он должен исполнять на своем рабочем месте. В этом направлении наиболее значительным является исследование Г. Минцберга «Природа управленческого труда» (1973 г.).

2. Личностное направление, в рамках которого ученые пытаются установить личностные характеристики, присущие наиболее деятельным руководителям. Пик своего расцвета данное направление пережило в 30-50 годы ХХ века, когда разрабатывалась теория великих людей (лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, т.е. люди могли бы научиться воспитывать их в себе и становиться эффективными руководителями). Однако в этих и последующих исследованиях не были определены характеристики личности, обеспечивающие успешное руководство в любых ситуациях. Исследования такого характера продолжаются, о чем свидетельствует работа М. Вудкока и Д. Фрэнсиса «Раскрепощенный менеджер».

3. Поведенческое направление, которое рассматривает манеру поведения руководителя в отношении подчиненных, т.е. его стиль управления.

4. Ситуационное направление, в рамках которого делаются попытки, во-первых, установить взаимозависимость эффективности деятельности руководителя, его личностных характеристик, стиля управления и той ситуации, в которой он работает и принимает решения, а во-вторых, определить степень адаптации разных руководителей к разным ситуациям.

Согласно ролевому направлению, в деятельности руководителя можно выделить два основных аспекта – целесообразность и эффективность. Целесообразность – это умение выполнятьнеобходимую работу. Эффективность- это умение экономично использовать все имеющиеся ресурсы.

Целесообразность несравнимо важнее эффективности, поскольку человек должен выполнять нужную работу, и только в этом случае имеет смысл говорить о ее эффективности.

Минцберг выделил 3 группы ролей, которые должен исполнять руководитель, желающий эффективно работать: межличностные, информационные и управляющие.

Межличностные роли характеризуют отношения, существующие между руководителем и его подчиненными, а также другими людьми внутри и за пределами организации. Он должен исполнять роли главы, лидера и связующего звена.

Информационные роли связаны с тем, что руководитель является своеобразным информационным центром, так как, во-первых, к нему поступает информация, которую необходимо обработать и проанализировать; во-вторых, он должен передавать информацию своим подчиненным и за пределы возглавляемого им коллектива. Таким образом, руководитель должен исполнять роли получателя, распространителя информации и представителя своей организации в ее контактах с

внешним миром.

Управляющие роли руководителя связывают с необходимостью принимать решения, проводить изменения в работе возглавляемого им подразделения и реагировать на изменения внешней среды. Руководитель должен исполнять роли инициатора, устранять проблемы, распределителя ресурсов и посредника.

К достоинствам ролевого подхода Минцберга можно отнести:

1. возможность выделить различные фрагменты деятельности руководителя и на основе этого деления производить ее анализ;

2. возможность понять, что определенные виды деятельности являются не прерыванием основной работы руководителя, а ее составной частью.

Личностное направление. В исследовании М. Вудкока и Д. Фрэнсиса «Раскрепощенный менеджер» названо 11 качеств, которыми, по их мнению, должен обладать современный руководитель.

1. Способность управлять собой. Руководитель, желающий управлять другими, сначала должен научиться управлять собой. Он не должен полностью посвятить себя только работе, отдать ей всю свою творческую силу и лишиться многих радостей жизни. Он обязан поддерживать собственное физическое здоровье (стабильный вес); психическое здоровье (выражать свои чувства, не подавляя эмоций; корректные отношения с подчиненными; спокойно принимать неудачи); эффективно планировать и использовать собственное время для труда и отдыха.

2. Наличие разумных личностных ценностей. Важное влияние на формирование личных ценностей оказывает жизненная позиция, которая также существенно влияет на поведение.

Жизненные ценности и позиция вырабатываются на этапе становления человека и в долгосрочной перспективе могут оказаться непригодными и даже разрушительными. Поэтому необходимо время от времени подвергать сомнению, анализировать и пересматривать свои ценности. Новый опыт и самообразование влияют на людей, однако существенные изменения происходят лишь тогда, когда прежние личные ценности становятся неадекватными ситуации либо приводят к нежелательным результатам. Следовательно, руководитель должен серьезно подходить к вопросу о своих ценностях, изменять их с учетом накопленных данных. К основным жизненным ценностям относятся собственная жизнь и здоровье, жизнь и здоровье родных и близких, независимость, богатство,

возможность самосовершенствоваться и развиваться, свободное время, безопасность, достаточный

социальный статус.

3. Четкие личные цели. Руководитель должен осознавать собственные долгосрочные краткосрочные цели, знать способы их достижения и стремиться к их достижению. При этом важно, чтобы цели были реально достижимы. Руководитель, имеющий четкие личные цели, кроме всего прочего, способен планировать развитие своей карьеры, изучать свои возможности продвижения по службе, идти на рассчитанный риск, уметь эффективно использовать время и распределять свои

силы.

4. Стремление к личному росту. Саморазвитие личности – скорее бесконечный непрерывный процесс, чем цель, которую необходимо достичь. Руководитель должен сам отвечать за свое обучение, управлять своим профессиональным развитием, уметь оценивать свой опыт.

Сдерживающими факторами часто становятся: влияние семьи; собственная инерция; разочарования, связанные с неудачами; недостаток поддержки и враждебность окружающих; недостаток ресурсов.

5. Умение решать проблемы складывается из умения использовать информацию, эффективно планировать собственную деятельность, устанавливать четкие критерии определения успеха и неудачи, применять известные научные методики решения проблем.

6. Изобретательность и способность к инновациям (нововведениям). Отдельная личность может справиться с творческой работой над ограниченной задачей, но когда проблема становится шире и сложнее, то возникает необходимость создания творческих коллективов. Поощряя творчество своих сотрудников, руководитель должен стремиться создать группу, участники которой будут обладать всевозможными способностями и склонностями к изобретательству. Это позволит добиться

выдающихся результатов.

7. Способность влиять на окружающих. Успех руководителя во многом зависит от его способности создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе и от умения убеждать подчиненных в том, что их личный успех зависит от достигнутых целей, стоящих перед организацией (четко формулировать задачу; быть доступным, решительным, ответственным;

относиться с уважением; проявлять интерес; не проявлять раздражительности; использовать систему поощрений).

8. Знание современных управленческих теорий. Каждая теория должна быть оценена относительно ее соответствия конкретной организации и конкретному времени.

9. Способность руководить. Прежде всего, руководитель должен уметь справляться с множеством личных воздействий на него и подходить к этому творчески. Руководитель должен уметь осуществлять выбор; привлекать и использовать необходимые ресурсы; планировать и инициировать перемены; развивать способность эффективной работы в течение длительного времени.

10. Умение обучать подчиненных. В обязанности руководителя входит создание благоприятных условий для личного роста сотрудников, а также определение возможностей каждого отдельного работника, поиск приемлемых средств для их раскрытия и проведение постоянных консультаций.

11. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Руководители, создавая рабочие группы-команды, преследуют следующие цели: команда может добиться гораздо больше; коллективное решение проблем уменьшает стрессовые ситуации.

Поведенческое направление

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей управления.

Стиль управления – это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними.

На основании общих черт стилей разных руководителей проводят классификацию стилей. В последнее время в теории стилей выделяют два сложившихся подхода:

1. традиционная классификация стилей, в которой выделяются авторитарный (или автократический), демократический, либеральный и анархический стили управления;

2. классификация стилей по степени сосредоточения внимания руководителя на производстве и персонале.

Традиционная классификация стилей. Прежде необходимо определить параметры деятельности руководителя, отличие в которых сказывается на его отношении к людям:

1. выработка управленческих решений (только непосредственная выработка и оценка альтернатив);

2. непосредственное принятие решений;

3. ответственность за получаемый результат;

4. контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных.

1. Авторитарный стиль управления. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует (обращается) к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Тип отношений авторитарного руководителя к подчиненным называется «теорией Х». Эта теория предложена Дуглас МакГрегором в 1957 году в работе «Человеческая сторона предприятия». Сущность «теории Х» может быть выражена следующими положениями:

1. средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и по возможности они стараются от нее избавиться;

2. из-за нежелания людей работать их необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания, т.к. только так их можно заставить выполнять какую-либо работу; индивид не способен внести позитивный вклад в успех организации, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности;

3. люди со средними способностями предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся избегать ответственности, не имеют высоких амбиций и желают, прежде всего, безопасности.

Авторитарный стиль управления характеризуется:

1. большой концентрацией власти в руках руководителя;

2. присвоением себе права всеобщего контроля;

3. высокой степенью регламентации деятельности подчиненных;

4. отстранением подчиненных от процесса выработки решений;

5. моральным давлением на подчиненных методом прямых угроз;

6. требованием неукоснительного соблюдения либо собственных распоряжений (жесткий авторитарный стиль), либо различных инструкций и правил (бюрократический стиль управления).

Если автократ избегает прямых угроз и принуждений, допускает подчиненных к выработке незначительных решений, использует в качестве стимула вознаграждения, то тогда говорят о благосклонном авторитарном стиле управления.