Управління формування трудового колективу

Формування (зародження) колективу
Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи малопов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.
На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутриколективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

 

58. Шляхи підвищення конкурентоспроможності.
Ключові фактори успіху формують конкурентоспроможність об¢єкту дослідження (товару, виробництва, фірми, галузі, держави).
Найчастіше конкурентоспроможність розглядається у двох аспектах:

конкурентоспроможність товару тобто ступінь його відповідності на певний момент вимогам цільових груп споживачів або обраного ринку за найважливішими характеристиками: технічними, економічними, екологічними і т.д.

конкурентоспроможність фірми – це рівень її компетенції відносно інших фірм-конкурентів у нагромадженні та використанні виробничого потенціалу.

Цих два аспекти тісно зв¢язані між собою, оскільки конкурентоспроможні товари – це результат функціонування конкурентоспроможної фірми, здатної їх виготовити і забезпечити необхідний рівень споживання у замовників.Однак, просте порівняння факторів не дає змоги врахувати всі аспекти конкуренції в галузі. Дії підприємства в усіх сферах ринку однакові: продукція, ціна, реклама, канали і його стимулювання. Ця стратегія характерна;усім при виробництві однорідної продукції, яка виробляється у великих обсягах на широкий ринок (сталь, бля, бензин, продукти тощо).Тому для підвищення конкурентоспроможності підприємсва можливо використовувати наступні стратегії:
Стратегія розширення меж ринку передбачає вихід зі старою продукцією на нові сегменти ринку, на яких вона раніше не продавалася.
Стратегія удосконалення продукції орієнтує підприємство на її модифікацію або заміну новою на існуючому ринку.
Стратегія диверсифікації означає, що підприємство розширює номенклатуру своєї продукції і виступає з новими товарами на нових ринках, освою є суміжні галузі виробництва.
До важливих і ефективних шляхів цілеспрямованого підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на світовому і національному ринках небезпідставно відносять поліпшення стандартизації як головного інструменту фіксації і 'забезпечення заданого рівня якості. Адже саме стандарти і технічні умови відображають сучасні вимоги споживачів щодо технічного рівня та інших якісних характеристик виробів, тенденції розвитку науки і техніки.

54. Під час роботи на виробництві на людину можуть впливати один, або низка небезпечних та шкідливих виробничих факторів. Безпека того чи іншого технологічного процесу може бути визначена за їх кількістю і за ступенем небезпеки кожного з них зокрема. Безпека праці на виробництві визначається ступенем безпеки окремих технологічних процесів.

Небезпечні й шкідливі виробничі фактори стандартом ГОСТ 12.0.003-74 поділяються на фізичні, хімічні, біологічні й психофізіологічні. Останні за характером впливу на людину підрозділяються на фізичні й нервово-психічні перевантаження, а інші - на конкретні небезпечні й шкідливі виробничі фактори.

В процесі роботи на підприємстві на працівника можуть впливати такі небезпечні й шкідливі виробничі фактори:- машини, що рухаються, автотранспорт і механізми;- рухомі незахищені елементи механізмів, машин і виробничого обладнання;- падаючі вироби техніки, інструмент і матеріали під час роботи;- ударна хвиля (вибух посудини, що працює під тиском пари рідини);- струмені газів і рідин, що стікають, із посудин і трубопроводів під тиском;- підвищене ковзання (через зледеніння, зволоження й замаслювання поверхонь, по яких переміщується робочий персонал);- підвищені запорошеність й загазованість повітря;- підвищена чи знижена температура поверхонь техніки, обладнання й матеріалів;- підвищена чи знижена температура, вологість і рухомість повітря;- підвищений рівень шуму, вібрації, ультра- та інфразвука;- підвищена напруга в електричному ланцюзі, замикання якого може відбутися через тіло людини;- підвищений рівень статичної електрики;- гострі кромки, задирки й шорсткість на поверхнях обладнання й інструментів;- відсутність чи нестача природного світла;- недостатня освітленість робочої зони;- знижена контрастність об'єктів в порівнянні з фоном;- пряма блискість (прожекторне освітлення територій виробництв, світло фар автотранспорту) і відбита блискість (від розлитої води й інших рідин на поверхні територій виробництв);- підвищена пульсація світлового потоку;- підвищений рівень ультрафіолетової й інфрачервоної радіації;- хімічні речовини (токсичні, подразнюючі, сенсибілізуючі, канцерогенні, мутагенні, що впливають на репродуктивну функцію людини);- хімічні речовини, що проникають в організм через органи дихання, шлунково-кишковий тракт, шкірні покриви і слизові оболонки;- патогенні мікроорганізми (бактерії, віруси, гриби, найпростіші) і продукти їхньої життєдіяльності;- перевантаження (статичні й динамічні) і нервово-психічні чинники (емоційні перевантаження, перенапруга аналізаторів, розумова перенапруга, монотонність праці).

Рівні небезпечних і шкідливих виробничих факторів не повинні перевищувати граничнодопустимих значень, встановлених у санітарних нормах, правилах і нормативно-технічній документації.

Система управління охороною праці (СУОП) на підприємстві

Система управління охороною праці - підсистема єдиної системи управління виробництвом, яка контролює показники безпеки та охорони праці, аналізує стан охорони праці, забезпечує прийняття, підготовку і реалізацію рішень, які спрямовані на збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці.

Основні принципи функціонування СУОП підприємства:

а) зв'язок процесу виробництва з рівнем забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці;б) виконання трудової і технологічної дисципліни працівниками підприємства;в) діяльність органів управління охороною праці підприємства спільна з метою виконання заходів по створенню безпечних і здорових умов праці;г) обов'язкова економічна зацікавленість роботодавця і працівника у поліпшенні безпечних і нешкідливих умов праці.

Мета СУОП - забезпечити безпеку праці, зберегти здоров'я та працездатність працівників.

Об'єкти управління СУОП підприємства: а) виробнича діяльність робітників підприємства;б) виробниче обладнання;в) технологічні процеси, будівлі і споруди;г) виробниче середовище.

Органи управління СУОП підприємства: а) роботодавець;б) структурні підрозділи підприємства;в) професійні спілки;г) комісія охорони праці;д) уповноважені трудових колективів.

 

55. Формування психологічного клімату в колективі
Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки між-особистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини. Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини. Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу): Суб'єктивні ознаки:
• довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;
• доброзичливість і ділові претензії;
• вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;
• відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу; Об'єктивні ознаки:
• високі показники результатів діяльності;
• низька плинність кадрів;
• високий рівень трудової дисципліни;
• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.
І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу. Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

 

 

56. Формування управлінської культури.
Культура - этo oднa из дpeвнeйшиx тeopeтичecкиx диcциплин, oбъeктoм изyчeния кoтopoй являeтcя мopaль. Оcнoвa дaннoгo пpeдмeтa былa зaлoжeнa Аpиcтoтeлeм, кoтopый и ввeл дaнный тepмин.
Культура бизнeca нe cвoдитcя тoлькo к пoнятию мopaли и являeтcя инcтpyмeнтoм, c пoмoщью кoтopoгo мeнeджep пpинимaeт cвoи peшeния. К coжaлeнию, в нaшeй cтpaнe дeлoвaя Культура paccмaтpивaeтcя лишь кaк coвoкyпнocть мopaльныx пpинципoв вoзмoжнocть пpимeнeния кoтopыx нa пpaктикe нe изyчaeтcя. В Рoccии Культура мeнeджepa пoнимaeтcя пpeждe вceгo кaк пpaвилa пoвeдeния pyкoвoдитeля в дeлoвoм oкpyжeнии (дeлoвoй этикeт).
Культура пoвeдeния мeнeджepa paccмaтpивaeтcя c тoчки зpeния мopaльныx acпeктoв paзличныx фyнкций yпpaвлeния, тaкиx кaк мapкeтинг, yпpaвлeниe пepcoнaлoм, oкaзaниe пpoфeccиoнaльныx ycлyг, взaимoдeйcтвиe c кoнтpaгeнтaми и кoнкypeнтaми, cлияниe и пoглoщeниe фиpм и т. д.
Дeлoвaя Культура пpeдпoлaгaeт тpyдный выбop oпpaвдaнныx c тoчки зpeния нpaвcтвeннocти и cлeдyющиx цeлям дeятeльнocти peшeний. Слeдyeт пoдчepкнyть, чтo этичнoe пoвeдeниe нe ycтaнaвливaeтcя зaкoнoдaтeльнo. Культура бизнeca ocнoвывaeтcя нa yдoвлeтвopeнии интepecoв мaкcимaльнoгo чиcлa yчacтникoв pынкa и нa yвaжeнии интepecoв кaк cвoeй фиpмы, тaк и интepecoв пapтнepoв. Культура мeнeджepa пo oтнoшeнию к кoнкypeнтaм пpeдпoлaгaeт иcпoльзoвaниe тoлькo "чиcтыx" мeтoдoв бopьбы.
Уpoвни yпpaвлeнчecкoй культуры:
1. Миpoвoй ypoвeнь - ocyщecтвлeниe мeнeджepoм cвoиx paбoчиx фyнкций нa ocнoвe oбщeчeлoвeчecкиx цeннocтeй
Дaнныe пpинципы включaют в ceбя:
coциaльнyю oтвeтcтвeннocть пepeд coтpyдникaми пpeдпpиятия (coздaниe для ниx блaгoпpиятныx ycлoвий paбoты), aкциoнepaми, клиeнтaми и нaceлeниeм в цeлoм;

мoдepнизaцию тexнoлoгий, мapкeтингa и кoммyникaций;

пoвышeниe дoвepия к бизнecy;

yвaжeниe к зaкoнoдaтeльcтвy и coблюдeниe пpaвoвыx нopм;

вepxoвeнcтвo мopaльныx цeннocтeй вo вcex нaпpaвлeнияx дeятeльнocти фиpм;

пoддepжкy и пoмoщь в paзвитии мeждyнapoднoй тopгoвли;

oxpaнy oкpyжaющeй cpeды.

 

57. Стиль керівн́ицтва — сукупність засобів впливу керівника на підлеглих, яка обумовлена специфікою завдань, поставлених перед підприємством, взаємовідносинами керівника з підлеглими, обсягом його посадових повноважень, особовими якостями всіх членів колективу Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкурентної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління повинна досягатися задоволеність роботою і заохочуватися продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує і говорити про переваги того або іншого стилю управління можна тільки для певної ситуації управління. Умінню керувати не можна навчитися в школі або вузі. Це – природжена властивість людини, яка можна лише розвивати в перебігу життя, придбаваючи для цього необхідні знання, навики і досвід.

Розрізняють наступні стилі управління:

- Орієнтований на задачу, яку необхідно виконати, при цьому, як затверджує Бізані, керівник: засуджує недостатню роботу; спонукає поволі працюючих співробітників докладати більше зусиль; надає особливе значення об'єму роботи; звертає увагу на те, що його співробітники працюють з повною віддачею;

- Особово-орієнтований, при якому в центрі уваги стоять співробітники з їх потребами і очікуваннями. По Бізані, керівник: звертає увагу на здоров'я співробітників; піклуватися про хороші відносини з своїми підлеглими; поводиться з своїми підлеглими як з рівноправними; вступається за своїх співробітників. Керівник, який управляє, орієнтуючись на особу, не може, проте, відразу розраховувати на повне задоволення співробітників. Для цього важливі вплив і пошана керівника на «верху», на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- і багато мірними.

- Одновимірні стилі управління. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний і інші стилі управління, причому перший і другий стилі полярно відрізняються один від одного.

- Багатовимірні стилі управління. Стиль управління багатовимірний, якщо до уваги беруться декілька критеріїв оцінки, причому існує своє вимірювання для кожного з критеріїв оцінки, причому існує своє вимірювання для кожного з критеріїв оцінки, а критерій варіює незалежно від іншого або інших критеріїв і базується на орієнтації на співробітників або на задачі.

- Авторитарний стиль управління. При такому стилі управління вся виробнича діяльність організовується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися при рішенні поточних задач і припускає велику дистанцію в освіті між керівниками і підлеглими, а також матеріальну мотивацію співробітників.

- Демократичний стиль керівництва. Грунтується на формуванні керівником сприятливого морально-психологічного клімату, наданні підлеглим допомоги, залученні їх до ухвалення рішень, широкому застосуванні заохочень.

- Корпоративний стиль управління. При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організовується у взаємодії керівника і підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи і припускає приблизно рівний рівень утворення керівника і підлеглих, а також нематеріальне заохочення співробітника.

- Бюрократичний стиль управління. При якому співробітники розглядаються як анонімні чинники і вплив на їх мотивацію виявляється шляхом розпоряджень і розпоряджень (частіше письмових). Інформування відбувається офіційним шляхом, нагляд і контроль – за допомогою доповідних і письмових перевірок.

- Патріархальний стиль управління. Розглядає співробітників як дітей і впливає на їх мотивацію шляхом залежності від керівника. Інформування йде з «благословення вгорі», нагляд і контроль відбуваються «на дотик».