Колектив та його особливості, шляхи його формування

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності у людини розвивається і зміцнюється власна гідність, честь, гордість. Позитивна оцінка колективом дій працівника приносить йому радість і задоволення. І, навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно до вимог колективу.

Процес створення колективу складається з таких етапів:
1. Встановлення конкретних цілей.
2. Складання графіку робіт.
3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).
4. Організаційна робота з розподілу повноважень.
5. Обговорення проблем, проведення дискусій.
6. Аналіз ходу і результатів роботи.
7. Забезпечення зворотного зв'язку.

22. Методи визначення ефективності управління.
Важливою передумовою досягнення прийнятного рів­ня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпе­чення адекватного організаційного рівня менеджменту персона­лу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персо­налу виростає з організаційної.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:

- стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за про­фесіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікацій­ними рівнями працівників;

- ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;

- рівень ритмічності виробництва;

- якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досяга­ється повсякденною наполегливою роботою в таких напрямах:

- високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-пра­вові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, нор­ми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, дого­вори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);

- підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;

- організація й обслуговування робочих місць;

- створення сприятливих умов праці;

- ефективний моніторинг ритмічності виробництва;

- звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієн­тована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отри­мання внаслідок своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати. В іншому разі виробничо-господар­ська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-госпо­дарської діяльності необхідно ретельно вивчати:

- ринковий попит;

- зваживши зовнішні умови та власні можливості, визначити й спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг);

- якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів;

- забезпечити їхнє постачання в належний час у необхідних обсягах;

- на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес.

Обов’язковою умовою забезпечення заплано­ваного чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, вико­нання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства й підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно почи­нати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цим процесом управляють менеджери із сучас­ним розумінням ролі та значення людського чинника, з викорис­танням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гаранто­вано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий пер­сонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва – він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри всі складності та зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менед­жменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на кон­кретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

- з запланованим рівнем;

- з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

- з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризу­вати економічну ефективність менеджменту персоналу на прик­ладі промислового підприємства.

Безумовно, до них належать такі показники: загальної продук­тивності (П), продуктивності праці (Ппр), продуктивності трудо­вих ресурсів (Птр), про що йшлося вище.

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менед­жменту персоналу є такі показники:

Виконання плану з обсягу товарної продукції (Отп):

Отп = Отп1 / Отп2 × 100%,

де Отп1 – обсяг фактично виготовленої товарної продукції;

Отп2 – запланований обсяг товарної продукції.

Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (Орп):

Орп = Орп1 / Орп2 × 100%,

де Орп1 – обсяг фактично реалізованої продукції;

Орп2 – запланований обсяг реалізації продукції.

Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Дрп):

Дрп = Дрп1 / Дрп2 × 100%,

де Дрп1 – сума фактично одержаного доходу;

Дрп2 – запланована сума доходу від реалізації продукції.

Виконання плану з прибутку (ПР):

ПР = ПР1 / ПР2 × 100%,

де ПР1 – фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР2 – запланована сума балансового прибутку.

Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:

Рентабельність товарної продукції (Рт):

Рт = ПР1 / Ст × 100%,

де ПР1 – фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

Ст – повна собівартість товарної продукції.

Рентабельність реалізованої продукції (Рр):

Рр = ПР11 / Ср × 100%,

де ПР11 – прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції;

Ср – повна собівартість реалізованої продукції.

Рентабельність витрат на персонал (Рп):

Рп = ПР1 / Вп × 100%,

де Вп – сукупні витрати на персонал за звітний період.

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансо­вого прибутку й сукупних витрат на оплату праці, а також як змі­нюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності ви­трат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спосте­рігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, при­бутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хоро­шу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів ви­робництва товарної продукції, збільшення реалізації – усі ці по­казники відображають високий рівень управління підприємством у цілому, і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

Рівень соціальної ефективності менеджменту персона­лу характеризується такими показниками та критеріями, які відо­бражають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволе­ності людей роботою.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджмен­ту персоналу є:

- динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

- гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність за­грози втратити роботу);

- стабільність кадрового складу;

- стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

- можливості навчання та професійно-кваліфікаційного про­сування;

- рівень соціального страхування;

- соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту пер­соналу можна оцінити через показники задоволеності працівни­ків роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих со­ціологічних досліджень.