Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Школа поведенческих наук: представители, характеристика концепций школыСодержание книги
Поиск на нашем сайте
С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель омидентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.
Теории мотивации (содержательная, процессуальная), характеристика Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения. Более современные процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов. Содержательные теории мотивации Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст) А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней. Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е г.г. ХХ ст.) Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Теория подкрепления Скиннера Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем". Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться выполнять эту работу так же; если же наказать - он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными. Двухфакторная теория Герцберга Фредерик Герцберг предложил свою двухфакторную модель, которая объясняет, почему повышение заработной платы или иная форма материального поощрения не всегда положительно сказывается на производительности труда. Потребности человека по Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы: · Первая группа факторов - "гигиенические факторы": – политика фирмы и администрации, – условия работы, – заработок, степень непосредственного контроля работы, – межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и подчиненными. · Вторая группа - мотивационные факторы: – успех, – передвижение по службе, – признание, уважение и одобрение результатов работы, – возможность самостоятельно принимать решения, – возможность творческой работы. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий, Теория мотивации Виктора Врума Теория, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличие потребности не является необходимым и единственным условием мотивации человека для достижения цели. Человек обычно надеется (ожидает), что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребности. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события Модель ожидания опирается на связи следующих факторов: – затраты труда - результаты; – результаты - вознаграждение; – валентность (ценность вознаграждения) - перспективы, которую можно отразить в виде схемы. Теория справедливости Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если, по мнению работника, имеет место несправедливость -- большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, -- то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны: · устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда; · разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов. Модель Портера--Лоулера Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение - оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения. Внутреннее вознаграждение - похвала, продвижение по службе и т.д. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой ожидаемое вознаграждение, а также осознанием работником своей роли в процессе труда и особенностей, способностей человека, его характера. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения - похвала, премия, служебный рост и т.д. Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-06-28; просмотров: 554; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.217.10.152 (0.006 с.) |