Конфликт. Характеристика конфликта. Виды.

Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

В структуре конфликта выделяют:

§ объект (предмет спора);

§ субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

§ условия протекания конфликта;

§ масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

§ стратегии и тактики поведения сторон;

§ исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

Предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

Конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

Разрешение конфликта (полное или частичное).

 

А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

§ Междиндивидуальные конфликты

§ Межгрупповые конфликты и их типы:

§ группы интересов

§ группы этнонационального характера

§ группы, объединенные общностью положения;

§ конфликты между ассоциациями

§ внутри и межинституциональные конфликты

§ конфликты между государственными образованиями

§ конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

§ По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

§ По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

§ По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

§ По формам борьбы (мирные и немирные).

§ По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

§ По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

§ По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

§ внутренние (личностные конфликты);

§ внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам.

Конфликт когнитивный – конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

§ объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

§ субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

§ конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

§ деструктивные, разрушающие организацию.

Стадии протекания конфликта. Способы разрешения конфликта.

1 Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.

2 Осознание законности своих притязаний.

3 случай - открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое влияние. Если попытка не удается, то:

4 Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен работать, принимать меры. Конфликт нужно ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.

Если же не удается разрешить конфликт, то:

5 Переход конфликта в антагонизм.

6 Разрешение конфликта.

7 Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта случилось путем нахождения компромисса.

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.

Способы разрешения конфликта

Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.

Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.

Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.

Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.

Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.

Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Лучший способ разрешения конфликта — сотрудничество.

Причины стресса на рабочем месте. Способы борьбы со стрессом на рабочем месте.

Стресс — неспецифическая реакция организма на воздействие, нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма.

Слишком большая рабочая нагрузка. Из-за ошибочных представлений о возможностях человека, ошибок в планировании и т.п. причин на одного работника сваливается слишком много работы, требующей длительного напряжения физических и умственных способностей, здоровья, траты личного времени. У работника возникает тревожность, фрустрация, чувство безнадежности, сожаления по поводу потерь времени и сил.

Слишком малая рабочая нагрузка. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, тоже обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно обделенным.

Конфликт ролей. Конфликт ролей является следствием неверного распределения прав и обязанностей в организации, то есть в самом распределении ролей заложена "бомба", которая рано или поздно "взорвется". Например, конфликт ролей может произойти в результате нарушения принципа единоначалия (два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания). Особенно остро такой конфликт ролей может проходить с участием новичков, по отношению к которым старожилы устраивают своеобразную "дедовщину".

Неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми. Человек страдает от неопределенности и зыбкости своего положения, в результате чего может перерабатывать или недорабатывать. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

Неинтересная работа. Работники, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой, как это показано в ряде исследований. Монотонная работа, работа бедная событиями, - вызывает у человека ощущение пустоты, никчемности своего существования. Время для такого работника тянется бесконечно медленно, что является причиной психического напряжения. Следует учитывать, что разным людям одна и та же работа может казаться - одним - интересной, а другим - скучной. Распространенное "самолечение" работников от скуки - разговоры между собой, совместные чаепития, перекуры и т.п.

Переизбыток информации. Слишком большие объемы информации, которые необходимо перерабатывать могут вызывать психологические стрессы разной тяжести. Наиболее часто встречается в операторских профессиях.