ТЕМА 4. Трудовые ресурсы предприятия.

Экономика предприятия

ТЕМА 4. Трудовые ресурсы предприятия.

 

Кадры предприятия.

Организация труда на предприятии.

Нормирование и тарификация труда.

Материальное стимулирование труда.

 

Кадры (трудовой персонал) предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Списочный состав кадров – входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

Категории работающих – группы работающих, занимающих определенный статус на предприятии: рабочие, служащие, ученики, младший обслуживающий персонал, охранники. Персонал предприятия подразделяется на производственный и занятый в непроизводственных подразделениях.

Категории производственного персонала: Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это р абочие – лица, непосредственно занятые производством материальных ценностей или работами по оказанию других услуг и перемещением грузов. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно производящих товарную продукцию, и вспомогательных, занятых обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все работники вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и др.

Служащие – работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии. Служащие подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители – работники, занимающие управленческие должности на предприятии,делятся на высших, средних и низших (директор, главные специалисты, мастера).

Специалисты – работники, занятые подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители – это работники, обеспечивающие работу специалистов и руководителей.

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться и по другим признакам (возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения нормы и т.п.).

 

Профессионально-квалификационная структура персонала.

 

Профессионально-квалификационная структура персонала определяется профессиональным и квалификационным разделением труда.

Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Существует и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (профессия – токарь, а специальность – токарь-расточник, токарь-карусельщик и др.). Дифференциация в специальностях связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием НТП численность НТР и специалистов увеличивается более быстрыми темпами, чем численность рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей.

 

Планирование численности и состава персонала.

 

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала различают явочный и списочный состав.

Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

 

Ч = О_п

В,

где О_п – объем производства,

В – выработка на одного работника.

 

Дополнительная потребность (Д_п) предприятия в кадрах определяется как разность между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчетах принимается во внимание коэффициент невыходов (К_нв на работу):

 

К_нв = число отработанных дней × 100

число дней, которые должны быть отработаны

 

Дополнительная потребность в рабочих кадрах определяется с учетом:

- неравномерности объема производства (например, сезонности) и соответственной убыли работников

- неравномерности объема производства и убыли работников в связи с текучестью кадров.

Общая потребность организации в специалистах и служащих (А) определяется по формуле:

 

А = Ч_с + Д_п, где

Ч_с – численность специалистов, имеющихся на предприятии на начало планируемого периода,

Д_п – дополнительная потребность в специалистах.

При расчете дополнительной потребности в специалистах и служащих учитывается:

1) развитие предприятия, т.е. определенный прирост должностей в связи с расширением производства;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;

4) вакансия должности, исходя из утвержденных нормативов и ожидаемое выбытие сотрудников;

Долговременный расчет потребности в специалистах (выполняется на период более 5 лет).

В расчет принимается коэффициент насыщенности (К_н), который определяется как число специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млрд. руб. объема производства.

Тогда общая потребность в специалистах определяется по формуле:

 

А = Ч_р × К_н, где

Ч_р – среднесписочная численность работников;

К_н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

 

Показатели динамики и состава персонала.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели:

1) показатель среднесписочной численности работников (p), определяется по формуле:

 

p = 1/pP₁ + P₂ + … P₁₁ + 1/2P₁₂, где

Р₁, Р₂ и др. – численность работников

 

Коэффициент приема кадров (К_н) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

 

К_н = Р_п × 100%

Рсп.

Коэффициент выбытия определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период.

 

К_н = Р_цв × 100%

Рсп.

Коэффициент текучести кадров вычисляется как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Ктек. = Рув. / Рсп. × 100%, где р – число уволенных собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

 

 

Оплата труда персонала

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Она выполняет следующие функции:

воспроизводственную – обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

социалъную – способствует реализации принципа социальной справедливости;

учетную – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основные принципы организации оплаты труда на предприятии включают:

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:. тарифной сетки, тарифных ставок, тарифно-квалификационных справочников, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Минимальные размеры тарифных часовых ставок 1-го разряда устанавливаются исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной различают следующие разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг. При прямой сдельной сдельный заработок (Зсд) определяется по формуле:

Зсд= Ред · В,

где Ред – расценка за единицу продукции (работ, услуг); В – количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельно-премиальной оплате сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной – оплата по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата зависит от труда основных рабочих, а не от личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной. Аккордная система стимулирует выполнение работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Ее применение наиболее целесообразно:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях;

при условии правильного применения норм труда.

Повременная оплата труда подразделяется на два вида: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной первым оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной.

При повременно-премиальной оплате работник к окладу и тарифной заработной плане может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда устанавливает окладная система оплатыг труда. Система должностныгх окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Эта система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели (из прибыли предприятия по принятым предприятием положениям). Па предприятиях должны быть утверждены руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие им месячные оклады.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифныге системы! оплаты труда, при этом заработок работника полностью зависит от конечных результатов всего коллектива, где трудится работник (с учетом КТУ распределяется заработок). К бестарифной можно отнести и контрактную оплату труда: когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда. Поэтому здесь нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

 

Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников определенной группы и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

1) определение плановой трудоемкости изготовления отдельных узлов, деталей, изделия в целом;

2) расчет необходимой численности работников, как по профессии, так и по квалификации;

3) оценку результатов труда, установление фондов зарплаты и материального поощрения;

4) оценку эффективности от внедрения новой техники;

5) обоснование плана повышения производительности труда;

6) определение количества необходимого оборудования; и др.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирование роста его производительности.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормирование задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из 2-х частей:

1) нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

2) нормы штучного времени, которые включают оперативное время (в том числе основные, когда происходит изменение предмета труда, и вспомогательное время – загрузка сырья, съем готовой продукции и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время:

 

Н_выр = Т_д

Т_в, где

Т_д – действительный фонд рабочего времени, час;

Н_в – установленная норма времени на единицу предприятия, час.

Норма обслуживания – количество производственных объемов (рабочих мест, единиц оборудования), которые работник соответственно квалификации должен обслуживать в течение единицы рабочего времени.

 

Н_об = Т_д

t_об, где

Т_д – действительный фонд рабочего времени;

t_об – установленное время на обслуживание единицы оборудования, час.

Норма численности (Н_ч) – определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимые для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени.

Норма управляемости – определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

 

Методы нормирования.

 

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы.

Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

Нормирование аналитическим методом включает следующие этапы:

1) операция расчленяется на составные элементы;

2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и др.);

3) проектируется рациональные состав операции и последовательность выполнения ее элементов;

4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

При установлении норм аналитическим методом, необходимо изучение производственного процесса, для этого применяется хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции) фотография рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.

 

Тарификация труда.

 

Целью тарификации труда является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда являются:

1) минимальная ставка оплаты работника как основы для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

2) тарифные ставки первого разряда, дифференцируемые по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

3) тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

4) схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

5) тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов, служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по квалификации рабочих и служащих, однако обычно для этой цели используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС). Кроме этого, методики, используемые в ЕТКС, способствуют построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

 

Ставки первого разряда.

Предприятия, как правило, используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующие факторы).

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высоких) и поставщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах).

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном % при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных условий.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячный фонд рабочего времени). Этот фонд, установленный в законодательном порядке, составляет: при 40-часовой рабочей неделе – 169,2 часа, при 36-часовой рабочей неделе – 152,3 часа, при 30-часовой рабочей неделе – 129,6 часа.

Тогда, при минимальной месячной ставке в размере 800 рублей при 40-часовой рабочей неделе часовая тарифная ставка рабочего-повременщика составит: 1000 = 5,9 руб.

169,2

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Например: на предприятии используются 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 30% превышает меньшую и на 15% - вторую. Дифференциация между рабочими-повременщиками и сдельщикам по всем группам составляет 10%. Тогда вертикаль ставок первого разряда будет:

 

1.	2.	3.
вр. сд.	вр. сд.	вр. сд.
130% 140%	115% 125%	100% 110%

 

Рассчитанные таким образом ставки первого разряда могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условий труда и др.

 

Тарифная сетка.

Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам. Подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, с соотношением крайних разделов 1: 1,8.

В практике применяются 4 основных типа 6-разрядных сеток, которые отличаются по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

1) Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

 

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1.48	1,71	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	-	0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	13,0	14.1	14,7	15,6	16,9

 

2) Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

 

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	-	0,75	0,17	0,20	0,22	0,26
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-

 

3) Постоянное абсолютное и репрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

 

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	-	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-		16,7	14,7	12,5

 

4) Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,26	1,49	1,69	1,86	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	-	0,26	0,23	0,20	0,17	0,14
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-

 

Приведенные типы тарифных сеток могут быть изменены предприятием в необходимом для него направлении.

Для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применении единой тарифной сетки: 18 разрядов.

 

1,0	1,12	1,27	1,44	1,62	1,83	2,07	2,34	2,64	2,98	3,37	3,81	4,31	4,87	5,50	6,11	6,78	7,54

 

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифа ставки (оклада) I разряда на соответствующий коэффициент.

 

Требования к базовой оплате труда.

1. Базовая оплата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь в фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником.

2. Увеличение размера базовой зарплаты должно производиться строго в соответствии с повышением производительности труда на уровне группы работников или предприятия в целом.

Размер базовой ставки прямо пропорционален уровню ответственности и зоне эффективности.

Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80-120% базовой ставки. По результатам оценки труда выделяются четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%).

первая зона: R₁ = 80 – не выполняет одну или несколько основных функций (10%)

вторая зона: R₂ = 100 – результат труда в основном соответствует (60% работы)

третья зона: R₃ = 110 – лучше среднего уровня (20%)

четвертая зона: R₄ = 120 – существенно преуспевает (10%)

Заработок в условиях рыночной экономики может работать на повышение результативности, если:

1) он будет достаточным по абсолютной величине, чтобы работники могли на него прожить. Начальным ориентиром может служить величина минимального потребительского бюджета

2) собственно заработок будет отделен от инфляционных компенсаций и строго связан с выполняемой работой и ее результатами

3) зарплата будет восприниматься подавляющим большинством работников как справедливая, включая конкретные основания для ее начисления, различия по профессиям и подразделениям, а особенно между рядовыми работниками и руководством.

Для работников, занятых предпринимательской деятельностью, вознаграждение за труд приобретает другие формы, например:

1) комиссионный

2) умеренный оклад в сочетании с высокими бонусами (премиями, которые зависят от объема прибыли, подученной предприятием)

3) оклад, премии и опционы (право покупки акций по твердой цене и др.)

Существуют такие системы оплаты труда, при которых агенты по сбыту, получая комиссионные, зарабатывают в 3-4 раза больше своих менеджеров, и это справедливо.

Выбор сдельной или повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству труда и др.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строгое регламентирование и автоматизирование производства, где рабочий не может влиять на технологическое время

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих

3) производству не требуется столько продукции, сколько можно произвести

Если труд рабочего трудно нормировать и количественно измерить (электромонтеры, наладчики, учетчики) – используется повременная оплата.

Сдельная форма оплаты применяется если:

1) существуют реальные возможности увеличения выработки при сокращении затрат времени на единицу продукции

2) существует возможность увеличить выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции

3) производству не требуется столько продукции на данном участке. Сдельная оплата применяется в условиях ручного, механизированно-ручного и механизированного труда.

Если качество продукции ухудшается, нерационально используются материалы, преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная форма зарплаты на практике используются в виде различных систем.

Приложение:. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

БАНКА

 

В основу комплексной оценки должны быть положены три интегри­рованные оценки - результатов труда, сложности труда, квалификации работника.

Оценку индивидуальных результатов труда персонала можно рас­сматривать как производную функции контроля. В свою очередь, про­цесс контроля должен предусматривать установление стандартов и ме­ханизма измерения результатов труда. Поэтому оценка результатов труда персонала также основана на сопоставлении плановых заданий и степе­ни их выполнения.

Количественные оценки результатов труда (таких показателей, как количество выполненных плановых и внеплановых заданий; качество выполненных работ; соблюдение работником установленных сроков вы­полнения заданий и др.) должны осуществляться путем установления отклонений от утвержденных норм, т.е. путем сопоставления фактиче­ски достигнутых результатов работника с контрольными показателями (план, задание, установленные сроки и т.д.). В этом случае оценка ре­зультатов труда работника будет определяться путем суммирования оце­нок по названным показателям с учетом их удельного значения (q).

В качестве одной из количественных мер оценки результатов труда работника банка можно использовать коэффициент трудового вклада работника в результат деятельности банковского учреждения - К_i.

Один из вариантов оценки индивидуальных результатов труда работ­ника структурного подразделения банка приведен в таблице. При наличии фактических достижений сотрудника коэффициент W_i (весомость i -го достижения или упущения в работе (i = 1, 2,..., n)) увеличивается на величину, определяемую руководителем подразделения (филиала бан­ка). Если в течение месяца, например, были отмечены упущения, то размер трудового вклада работника будет соответственно уменьшен на величину индивидуального коэффициента, определяемого согласно разд.2
таблицы.

В итоге коэффициент трудового вклада каждого сотрудника банка
(К_i) может быть рассчитан в зависимости от достижений (+) и упущений (-) в работе по формуле:

 

где n — число показателей в шкале, ед.;

q — значение показателя, т.е. коэффициент, определяющий важность выполняемых видов работ (q < 0,7).

Процедура оценки сложности и качества работ предусматривает описание состава трудовых функций, характерных для той или иной должности банковского персонала. Для этого должны изучаться квалификационные требования к рабочим местам, функции и задачи, выполняемые подразделением банка, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях банка, а также технология конкретных видов работ и организационно-технические условия их выполнения.

Для оценки сложности трудовых функций может использоваться ряд
качественных показателей, определяемых с помощью вербально-числовых шкал:

• объемы работ, составляющих содержание конкретного труда;

• степень повторяемости работ;

• степень самостоятельности работника при выполнении работ;

• масштаб и сложность руководства;

• степень ответственности.

С помощью метода балльной оценки может быть установлена мера проявления каждого признака в трудовой деятельности конкретных ра­ботников.

Суммирование оценок по всем выбранным показателям с одновре­менным установлением их значимости позволяет получить среднюю количественную оценку сложности труда для каждой должности - К _с^ср

Если отдельные работники, исполняя должностные обязанности, в пределах своей квалификации выполняют одновременно непредусмотренные, повышенной сложности работы, то это учитывается при общей оценке сложности с помощью коэффициента дополнительной сложности (К _с^доп = 0,1-0,3).

 

Практическое занятие.

 

 

1.Основные характеристики персонала предприятия.

2.Производительность труда и методы её повышения.

3.Нормирование труда.

4.Основные принципы оплаты труда.

5. Формы материального стимулирования.

 

 

Ответьте на следующие вопросы:

 

1.Какие категории работников включаются в трудовой персонал предприятия?

2.Как определяется численность персонала предприятия?

3. Какие показатели используются для характеристики динамики персонала?

4.Дайте определение производительности труда. Какие показатели используются для её измерения?

5.Каковы основные факторы роста производительности труда?

6.Для чего осуществляется нормирование труда?

7. Назовите основные нормативные документы по нормированию труда.

8. Раскройте механизм тарификации труда.

9. Расскажите о тарифной сетке.

10.Назовите основные требования, предъявляемые к базовой оплате труда.

 

 

Решите следующие задачи:

Задача 1:

Определите среднесписочную численность работников за квартал, если организация имела среднесписочную численность работников в январе – 620 человек, в феврале – 640 и в марте – 690 человек.

 

Задача 2:

В фирме занято 32 человека, из них 3 руководителя, 6 специалистов, 2 служащих, остальные – рабочие. Фирма оказывает услуги на 11 392 рубля. Рассчитать структуру кадров и производительность труда.

 

Задача 3.

Численность работников фирмы на начало года – 32 человека. Уволено в течение года 8 человек (2 – на пенсию, 3 – за прогулы,1 – по болезни, 2 – по собственному желанию). Рассчитать коэффициент приема, коэффициент стабильности и коэффициент текучести кадров.

 

Задача 4:

На фабрике изготов