Материальное стимулирование труда.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Материальное стимулирование труда.



 

Вознаграждение за труд – совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника (в форме зарплаты, дохода).

Зарплата – сложившаяся на рынке труда цена, которую работодатель выплачивает работнику

Зарплата должна быть 1) справедливой 2) дифференцированной.

Величина и структура зарплаты определяются на основе анализа сложившегося уровня зарплаты, условий на рынке труда, производительности труда и главное, прибыльности организации. При определении размеров зарплаты учитывают обычно следующие критерии: уровень оплаты труда в отрасли, уровень оплаты труда на предприятии, затраты на привлечение кадров взамен уволенных работников.

Структура зарплаты:

1. Базовая ставка (основная зарплата).

2. Премиальная выплата.

3. Льготы и социальные программы.

 

Базовые ставки оплаты труда.

Формы основной заработной платы: повременная, сдельная, др.

Повременная зарплата: учитывается в зависимости от проработанного времени, т.е. оплата производится за час, день, неделю. Повременная оплата труда охватывает 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и 6-% промышленных рабочих Германии и Великобритании.

Сдельная зарплата зависит от объема произведенной продукции и ее качества.

 

Требования к базовой оплате труда.

1. Базовая оплата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь в фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником.

2. Увеличение размера базовой зарплаты должно производиться строго в соответствии с повышением производительности труда на уровне группы работников или предприятия в целом.

Размер базовой ставки прямо пропорционален уровню ответственности и зоне эффективности.

Размер индивидуальной ставки работника колеблется в пределах 80-120% базовой ставки. По результатам оценки труда выделяются четыре «зоны эффективности», показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (%).

первая зона: R1 = 80 – не выполняет одну или несколько основных функций (10%)

вторая зона: R2 = 100 – результат труда в основном соответствует (60% работы)

третья зона: R3 = 110 – лучше среднего уровня (20%)

четвертая зона: R4 = 120 – существенно преуспевает (10%)

Заработок в условиях рыночной экономики может работать на повышение результативности, если:

1) он будет достаточным по абсолютной величине, чтобы работники могли на него прожить. Начальным ориентиром может служить величина минимального потребительского бюджета

2) собственно заработок будет отделен от инфляционных компенсаций и строго связан с выполняемой работой и ее результатами

3) зарплата будет восприниматься подавляющим большинством работников как справедливая, включая конкретные основания для ее начисления, различия по профессиям и подразделениям, а особенно между рядовыми работниками и руководством.

Для работников, занятых предпринимательской деятельностью, вознаграждение за труд приобретает другие формы, например:

1) комиссионный

2) умеренный оклад в сочетании с высокими бонусами (премиями, которые зависят от объема прибыли, подученной предприятием)

3) оклад, премии и опционы (право покупки акций по твердой цене и др.)

Существуют такие системы оплаты труда, при которых агенты по сбыту, получая комиссионные, зарабатывают в 3-4 раза больше своих менеджеров, и это справедливо.

Выбор сдельной или повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству труда и др.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строгое регламентирование и автоматизирование производства, где рабочий не может влиять на технологическое время

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих

3) производству не требуется столько продукции, сколько можно произвести

Если труд рабочего трудно нормировать и количественно измерить (электромонтеры, наладчики, учетчики) – используется повременная оплата.

Сдельная форма оплаты применяется если:

1) существуют реальные возможности увеличения выработки при сокращении затрат времени на единицу продукции

2) существует возможность увеличить выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции

3) производству не требуется столько продукции на данном участке. Сдельная оплата применяется в условиях ручного, механизированно-ручного и механизированного труда.

Если качество продукции ухудшается, нерационально используются материалы, преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная форма зарплаты на практике используются в виде различных систем.

Приложение :. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

ТРУДА РАБОТНИКА КОММЕРЧЕСКОГО

БАНКА

 

В основу комплексной оценки должны быть положены три интегри­рованные оценки - результатов труда, сложности труда, квалификации работника.

Оценку индивидуальных результатов труда персонала можно рас­сматривать как производную функции контроля. В свою очередь, про­цесс контроля должен предусматривать установление стандартов и ме­ханизма измерения результатов труда. Поэтому оценка результатов труда персонала также основана на сопоставлении плановых заданий и степе­ни их выполнения.

Количественные оценки результатов труда (таких показателей, как количество выполненных плановых и внеплановых заданий; качество выполненных работ; соблюдение работником установленных сроков вы­полнения заданий и др.) должны осуществляться путем установления отклонений от утвержденных норм, т.е. путем сопоставления фактиче­ски достигнутых результатов работника с контрольными показателями (план, задание, установленные сроки и т.д.). В этом случае оценка ре­зультатов труда работника будет определяться путем суммирования оце­нок по названным показателям с учетом их удельного значения (q).

В качестве одной из количественных мер оценки результатов труда работника банка можно использовать коэффициент трудового вклада работника в результат деятельности банковского учреждения - Кi.

Один из вариантов оценки индивидуальных результатов труда работ­ника структурного подразделения банка приведен в таблице. При наличии фактических достижений сотрудника коэффициент Wi (весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2, ..., n)) увеличивается на величину, определяемую руководителем подразделения (филиала бан­ка). Если в течение месяца, например, были отмечены упущения, то размер трудового вклада работника будет соответственно уменьшен на величину индивидуального коэффициента, определяемого согласно разд.2
таблицы.

В итоге коэффициент трудового вклада каждого сотрудника банка
(Кi) может быть рассчитан в зависимости от достижений (+) и упущений (-) в работе по формуле:

 

где n — число показателей в шкале, ед.;

q — значение показателя, т.е. коэффициент, определяющий важность выполняемых видов работ (q < 0,7).

Процедура оценки сложности и качества работ предусматривает описание состава трудовых функций, характерных для той или иной должности банковского персонала. Для этого должны изучаться квалификационные требования к рабочим местам, функции и задачи, выполняемые подразделением банка, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях банка, а также технология конкретных видов работ и организационно-технические условия их выполнения.

Для оценки сложности трудовых функций может использоваться ряд
качественных показателей, определяемых с помощью вербально-числовых шкал:

• объемы работ, составляющих содержание конкретного труда;

• степень повторяемости работ;

• степень самостоятельности работника при выполнении работ;

• масштаб и сложность руководства;

• степень ответственности.

С помощью метода балльной оценки может быть установлена мера проявления каждого признака в трудовой деятельности конкретных ра­ботников.

Суммирование оценок по всем выбранным показателям с одновре­менным установлением их значимости позволяет получить среднюю количественную оценку сложности труда для каждой должности - Ксср

Если отдельные работники, исполняя должностные обязанности, в пределах своей квалификации выполняют одновременно непредусмотренные, повышенной сложности работы, то это учитывается при общей оценке сложности с помощью коэффициента дополнительной сложности (Ксдоп = 0,1-0,3).

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-26; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.239.50.33 (0.017 с.)