Этап отбора и найма персонала

На этапе отбора персонала, как уже отмечалось ранее, отбираются наиболее подходящие кандидаты из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествую­щей работы, личные качества, психолого-профессиональ­ная пригодность.

Одной из важнейших задач при отборе персонала является разработка процедур многоэтапного оценивания кандидатов. Эта процедура обычно заключается в отсеивании неподходящих кандидатов по определенным критериям, когда кандидаты, не подошедшие по каким либо показателям, не приглашаются на следующий тур.

Первичный (предварительный) анализ претендентов происходит еще на этапе подбора персонала. Обычно для первичного анализа используются резюме, анкеты, рекомендации или характеристики, которые присылают претенденты. Прошедшие первичный анализ заносятся в базу данных предприятия. На основе анализа принимается решение о личной встрече с претендентом (отборочное собеседование).

Процесс отбора персонала делится на несколько основных этапов:

§ первичное отборочное собеседование и оценка;

§ заполнение анкеты;

§ проверка рекомендаций и послужного списка;

§ целевое собеседование с менеджером по найму (линейным руководителем);

§ тестирование;

§ медицинский осмотр;

§ принятие решения о найме.

На практике, в торговых фирмах чаще всего ограничиваются заявлением и собеседованием с руководителем (при приеме обслуживающего персонала), или заявлением, анкетой, собеседованием и проверкой рекомендаций (при приеме менеджеров среднего и высшего звена). Медицинский осмотр чаще всего заменяется требованием санитарной книжки для работников предприятий общественного питания и фирм, занимающихся продажей продуктов питания.

Подобный подход не является конструктивным, так как влечет за собой слишком большой риск ошибки в выборе претендентов и, соответственно, увеличение риска деятельности самого предприятия торговли, так как работник, находящийся не на своем месте и не вписывающийся в коллектив, вносит дополнительный элемент риска в деятельность всего предприятия.

Собеседование (интервью).

Собеседование принято делить на два основных типа:

ü ознакомительное (отборочное);

ü целевое.

На ознакомительном (отборочном) собеседовании происходит непосредственно отсев большей части непригодных кандидатов.

Целевое собеседование направлено на более серьезную и подробную проверку личностных качеств каждого претендента и некоторых жизненных аспектов. Поэтому от специалиста, проводящего интервью, требуется умение слушать и слышать, а также задавать нужные вопросы в нужный момент.

Выделяют следующие виды собеседований с точки зрения объекта:

§ По биографии кандидата. Позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.

§ По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

§ По профессиональным и личным качествам, которым при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям.

Помимо этого, собеседование по его структурированности можно разделить на такие три типа, как:

ü Структурированное интервью – по заранее и четко подготовленному подробному опроснику. Вопросы могут предусматривать варианты ответов. Применяется при массовом наборе, поступающая информация строго ограничена.

ü Полуструктурированное интервью – готовятся только основные вопросы, задающие общий алгоритм беседы, все остальные вопросы возникают по ходу беседы. Ответы даются в свободной форме. Требуется предварительная оценка анкетных данных соискателя.

ü Неструктурированное интервью – предварительно определяется лишь тема беседы, все вопросы возникают в процессе самой беседы. Требует большого опыта интервьюера, затратное по времени, может быть много информационного «мусора».

При собеседовании очень важно уделять особое внимание не только профессиональной пригодности кандидата, но и соответствию его личностных особенностей типу организационной культуры компании, в которую подбирают сотрудника. В зависимости от того или иного типа внутрифирменной культуры требования у заказчика к кандидату будут меняться. Этому моменту уделяют внимание и агентства по подбору персонала, оказывающие качественные услуги, и менеджеры по персоналу.

Адаптация персонала

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Выделяют первичную и вторичную адаптацию (несколько взглядов).

Первичная адаптация – осуществляется сразу после приема человека в фирму. Ее продолжительность зависит от должности, на которую осуществляется прием, содержания и условий работы. Задачи первичной адаптации:

ü информирование работника о специфике работы в данной организации;

ü знакомство с организационными требованиями, нормами, правилами поведения;

ü знакомство с профессиональными требованиями, условиями труда на рабочем месте;

ü адаптация работника к особенностям социального взаимодействия внутри коллектива;

ü изучение особенностей самого работника и адаптации их к требованиям рабочего места, внешнего окружения;

ü перераспределение функций, изменение требований, отдельных аспектов социального взаимодействия.

Вторичная адаптация – проводится в результате внутреннего перевода работника на новое рабочее место.

С другой стороны ряд авторов считает, что первичная адаптация – это адаптация молодых специалистов, еще не имеющих трудового опыта, а вторичная адаптация – адаптация людей, которые меняют работу (фирму на фирму).

Третий взгляд на первичную и вторичную адаптация просто делит их с точки зрения мероприятий, которые будут осуществляться первоначально и которые в первую очередь важны и тех мероприятий, которые вторичны и необходимость в которых возникает несколько позже. Например: первичная социальная адаптация – знакомство новичка с представителями того подразделения, в котором он будет работать; вторичная социальная адаптация – постепенное включение новичка в социальную структуру подразделения через привлечение к подготовке различных праздничных мероприятий.

Другая классификация адаптации предлагает следующие ее виды:

ü Производственная адаптация:

§ профессиональная – дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к работе;

§ психофизиологическая – адаптация к физическим и психическим нагрузкам, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим нормам, ритму труда, удобству рабочего места, внешним факторам воздействия (шум, освещенность, вибрация, вентиляция и т.д.);

§ социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений в коллективе (традиции, нормы, ценности);

§ организационно-административная адаптация – знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в оргструктуре;

§ экономическая – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, системой оплаты труда;

§ санитарно-гигиеническая – освоение с требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплиной, правилами трудового распорядка (подготовка рабочего места к труду, гигиенические и санитарные нормы, требования техники безопасности и т.д.).

ü Внепроизводственная адаптация:

§ адаптация к бытовым условиям, в том числе в период отдыха – способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду, наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортзала и т.д.;

§ адаптация к внепроизводственному общению с коллегами – формы общения во внерабочее время.

Подготовка к приему нового сотрудника:

1. Сообщить коллегам о новом сотруднике.

2. Проверить рабочее место для нового сотрудника.

3. Подготовить пакет документов, которые должен получить новичок для лучшего знакомства с компанией.

4. Обеспечить «фронт работ».

5. Назначить наставника.

6. Продумать систему оценки работы новичка.