Как подходят к командной работе логики и этики

 

В то время как логики видят в командной работе лишь те её аспекты, которые способствуют достижению цели, этики видят лишь взаимодействие людей на пути к этой цели. Не нужно обладать большим запасом воображения, чтобы представить себе, какую головную боль могут вызывать подчас такие расхождения. По мнению логика, если работа выполнена, но участники проекта в итоге не разговаривают друг с другом, это все же укладывается в рамки хорошей командной работы: достижение цели и означает для них успех. Надо ли говорить, что для этика такая ситуация – это без малого катастрофа, поскольку важнее всего для него дух команды. Именно этики обычно говорят: «Если в коллективе есть сплочённость, командный дух и видение цели, ему по плечу любая задача, от выполнения работы в срок до сбора денег для „Юнайтед Уэй“.[1]

Мы убеждены, что именно эти стили командной работы лежат в основе двух различных моделей управления – американской и японской. Исторически сложилось так, что американская философия бизнеса воплотила в себе классическую «логическую» модель, построенную на взаимозаменяемости работников: «Мы хорошо вам платим, а если вы не хотите работать, мы подыщем на ваше место того, кто будет работать, или заменим вас машиной». На личные проблемы, лень и даже перерывы на кофе сторонники этой модели смотрят косо, а иногда открыто противодействуют этому. (Те из читателей, кому ещё нет пятидесяти, уже не застали тех событий сорокалетней давности, когда ради перерывов на кофе профсоюзы специально договаривались с работодателями.) Сродни этой философии и такой постулат менеджмента: «Я не обязан любить вас, – главное, чтобы мы справлялись с работой».

Что же касается японской модели менеджмента, то она, напротив, является «этической», и основной акцент в ней делается на командной работе, индивидуальной психологической поддержке, а также вере в то, что в вопросах производительности труда целое – это больше, чем сумма его частей. Независимо от своих личных чувств, каждый из членов команды демонстрирует заботу обо всех остальных, ценит их вклад в работу и признает, что без их участия в деятельности команды достижение личных, профессиональных и общественных успехов было бы затруднено.

Различия между логическим и этическим предпочтениями обходить особенно трудно, поскольку они отражают противоположные и при этом глубоко укоренившиеся философии труда: на одном полюсе находятся производительность труда, разум и выполнение задачи, на другом – сам процесс труда, чувства и люди. Очевидно, нельзя считать, что одна из этих философий лучше или хуже другой, поскольку мы испытываем необходимость и в продуктах, и в услугах, и в разуме, и чувствах, и так далее. Как показывает история (и здравый смысл), компания, в которой нет моральной сплочённости, едва ли преуспеет на рынке. Но верно и обратное: тесная сплочённость без внимания к фактам и срокам работ приведёт к тому, что компания окажется почти непредсказуемой в своей деятельности.

Типоведение является своего рода связующим звеном между двумя этими необходимыми подходами – логическим, согласно которому успешно работающая компания не должна упускать из виду стоящие перед ней ориентиры – её цели, и этическим, согласно которому для достижения этих целей необходимо уделять внимание людям, выполняющим работу. Оно подчёркивает тот факт, что людям не следует изменять свои личные предпочтения, чтобы чему-то соответствовать, даже если тем самым они пойдут наперекор большинству, и утверждает также, что вклад таких людей в дело отчасти и заключается в том, чтобы быть самими собой.

Мы не устаём подчёркивать, как важно создавать команды таким образом, чтобы в них совмещались логический и этический подходы. История американского предпринимательства знает немало примеров того, как компании полагались исключительно на логическую модель (согласно которой качество работы говорит само за себя), игнорируя более субъективные, эмоциональные аспекты своей области рынка. Что касается компаний, опиравшихся одновременно на логический и этический подходы, то они добивались преуспевания даже тогда, когда их продукция не лидировала в своей области. На память приходит, в частности, компания «Дженерал Электрикс»: несмотря на то, что с технологической точки зрения её продукция не всегда превосходит продукцию конкурентов, она часто лидировала в своей области, поскольку успешно играла на чувствах потребителей – в конце концов, она ведь «наполняет жизнь хорошими вещами».

Кроме того, не будем забывать, что пятьдесят процентов всех работников и покупателей – этики (их ровно столько же, сколько и логиков). Это означает, что по меньшей мере половина американцев хочет испытывать положительные эмоции от своей профессиональной и личной жизни, а также от своих приобретений. Они предпочитают товар А товару Б потому, что он вызывает у них более тёплые чувства, и часто не обращают внимания на его цену, качество и другие важные факторы. То же самое относится к тому, где они предпочитают делать покупки. Например, сеть универсальных магазинов «Нордстрем» с центром в Сиэтле с феноменальным успехом торгует по всем Соединённым Штатам во многом потому, что опирается не только на такие факторы, как свойства продаваемой продукции. В этих магазинах можно встретить строго одетых музыкантов, играющих на роялях, а благодаря старанию продавцов вы можете подумать, что вы – самый важный клиент за сегодняшний день. Эта компания неизменно превосходит даже самых солидных своих конкурентов во все новых и новых центрах торговли.

Следовательно, учитывая, что большинство компаний управляется логиками, занимающими в них самые высокие посты, проблема заключается в следующем: уделять больше внимания этическим аспектам командной работы. Мы вовсе не хотим сказать, что логикам следует превращаться в этиков – это идёт вразрез с основными положениями типоведения. И мы вовсе не советуем вам подбирать сотрудников, руководствуясь их предпочтениями – от этого можно только предостеречь. Весь секрет заключается в том, чтобы выявить в вашей организации этиков и включить их в соответствующие команды, где они могли бы участвовать в принятии решений.

 

Что делать, чтобы логики не игнорировали чувства других людей?

– Не отвечайте, если вас переполняют чувства: скажите себе: «Я не готов(а) отвечать сейчас».

– Приготовьтесь отвечать, уясняв себе, что и почему вас разозлило. Пример: «Когда я прочёл „Я сказал ему, что мы заплатим ему двести долларов“, то оскорбился из-за того, что его вовлекают в денежные обязательства, не посоветовавшись с ним».

– Выслушайте доводы логика и дайте понять, что вам ясен ход его мысли: «Итак, вы решили не звонить мне, поскольку дело было в нерабочее время, и вы не хотели меня беспокоить».

– Выразите свои чувства в объективной манере, сделав упор на их логичности: «Я неправильно вас поняла. Язык вашего письма позволил мне заключить, что вы изменили своё мнение обо мне к худшему».

– Предложите альтернативные варианты, которые можно будет сделать основополагающей установкой: «Я думаю, нам надо договориться о том, в каких случаях мы сможем выделять фонды из бюджета без согласования друг с другом».

 

Где же искать этиков? Для начала будет полезно обратиться в отдел кадров, отдел профессиональной подготовки и другие отделы вашей компании, имеющие отношение к работе с персоналом. По данным статистики, именно в таких отделах этики встречаются куда чаще, чем во всех остальных отделах компании. Кроме того, уделите внимание женщинам, не занятым в управлении: как свидетельствует статистика, две трети женщин – этики. Что же касается женщин, которые в современном деловом мире занимают высокие посты, то как показывают исследования, типологически они близки занимающим аналогичные посты мужчинам, относясь к логико-рациональным (TJ) типам. Но вот женщины, которые ещё не добрались до верхних эшелонов власти, куда чаще своих коллег-мужчин вносят в команду элемент личного отношения. Даже женщины TJ типов, вероятно, будут «персонализировать» работу команды, вероятно, в силу того, что их роль в обществе связана с заботой о других.

 

Как помочь этикам справляться с трудными вопросами

– Не отвечайте этику, если вы чувствуете, что настроены критично и негативно: «Я сообщу вам своё мнение завтра, это будет полезнее».

– В первую очередь упомяните все плюсы проделанной этиком работы: «Этот пункт отлично проработан, а тот параграф прекрасно написан».

– Облекайте в самые разные слова следующую мысль: «Вы мне нравитесь и мне нравится ваша работа, хотя её всегда можно сделать ещё лучше»: «То, что вы говорите, очень важно, и вы будете услышаны, если вашу мысль выразить в более стандартной форме».

– Проявите готовность к сотрудничеству, дайте понять, что хотите помочь: «Если вам интересно, я могу показать вам несколько приёмов для проверки итоговых цифр».

– Будьте внимательны к чувствам этика и покажите, что понимаете их, приведя пример из своего опыта: «Я понимаю, каково для вас писать в столь формальной манере, – время от времени, когда мне приходится составлять предложения, я чувствую себя так же».

– Укажите на полезность стандартных, формальных средств работы: «Мы разработали стандартный формат для того чтобы можно было быстро читать отчёты и выделять в них главное».

 

Не подлежит сомнению, что легче посоветовать правильно подобрать членов команды, чем сделать это. Едва ли вам удастся пригласить пару девушек из бюро стенографии на совещание менеджеров, чтобы они открыто выражали там свои мысли. Можно предположить, что их ответами вы едва ли будете довольны, если они вообще хоть что-то скажут. И дело не в том, что этим девушкам нечего предложить – просто сначала им придётся преодолеть не одно препятствие, в числе труднейших из которых будет доверие – то есть эти девушки должны быть приглашены не просто для красоты. Может понадобиться немало времени и целый ряд собраний, прежде чем новые участники обретут раскованность и смогут свободно участвовать в работе. Так что мы предлагаем здесь не быстрое средство, а длительный процесс, призванный с течением времени изменить принятый в вашей компании стиль делового поведения и принятия решений.